第七章
一．选择题
1. ( A )是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益 A收益分享 B利润分享 C股权激励计划 D员工持股计划
2. （ C ）是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权，购股价一般参照股权的当前价格确定
A现股激励 B期股激励 C期权鼓励 D干股激励
3. 股东与经营者和员工共同分享剩余索取股权的公司被称为（ A ） A支薪制公司 B股份有限公司 C分享制公司 D有限责任公司 4. 一般来说，工资等级越高的员工其奖金占总薪酬的比重会（ C ） A越低 B越高 C一样 D不确定
5. 下面那个不是影响个人奖金的主要因素（ D ） A工作数量 B工作质量 C公司收益 D与领导关系 6. 下面那个不属于生产人员的奖励计划（ D ）
A直接计件工资计划 B标准工时计划 C差额计件工资计划 D利润分享计划 7. 以下是我国员工持股计划内容的是 （ C ）
A工作五年以上员工才可参加
B在任何情况下员工不得出售持有的股份或股票
C员工依计划持有的股份或股票一般在5~7年后才有百分之百的所有权 8. 奖金对员工来说更多的功能是（ A ）
A激励功能 B配置功能 C保障功能 D维持功能
9. 与奖金有关的绩效标准从类别上看，包括（ B ）
A员工的个性 B员工的行为 C员工的特征 D员工的心态 10. 绩效加薪计划表述错误的是（ D ）
A员工绩效与基本薪酬增长挂钩，有利于培养绩效文化，推动组织绩效目标达成 B一般采取基本薪酬上涨一定百分比的做法 C外部经济条件可能会导致加薪幅度很小 D绩效加薪为组织节约成本
二、判断题
1. 薪酬管理在解决了静态公平性问题之后，还必须解决动态问题。（√ ）
2. 传统的绩效奖励计划只适用与高层管理人员、销售人员以及部分行业的生产工人。（√ ）
3. 在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确性和公正性。（√ ） 4. 绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。（√ ）
5. 绩效奖励计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组
织的总体利益。（ √ ）
6. 通常是在年度绩效评价结束时企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪规则，不能决定员工在第二年可以得到的基本报酬。（× ） 7. 个人绩效奖励计划是一种新兴的绩效奖励计划，其形式包括计件工资，生产奖金以及佣金等。（× ） 8. 特殊绩效认可计划大体可分为两种类型：正式认可计划和非正式认可计划。（× ） 9. 个人绩效奖励计划提高了监督成本。（ × ）
10. 个人绩效奖励计划对员工的奖励通常以主观的绩效评价结果为基础。（× ）
三、填空题
1、马斯洛需要理论认为，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要 、尊重需要以及自我实现的需要五大层次。
2、传统的绩效奖励计划（奖金、股票等）也只适用于高层管理人员、销售人员以及部分行业的生产工人。
3、绩效奖励计划的种类，从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励计划。 4、绩效加薪计划的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。 5、员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额*个人季度绩效评价系数*部门内季度绩效工资平均单价
6、绩效加薪计划、月度或季度浮动薪酬计划、一次奖金计划、年终奖等都属于短期激励计划。
7、有效的报酬提供过程应遵循的四项基本原则有“如果···那么···”原则、尽快原则、多样性原则、偶尔性原则。
8、非货币型的薪酬通常有四类，商品、旅游、表扬和地位标志。
9、从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于四个方面的因素：一是员工的知识，二是员工的能力，三是员工的工作动机，四是机会。 10、绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者，它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。
四、简答题
简述股票期权计划的涵义
答：为组织中的某些人（主要是中高层管理人员）提供一种在一定时期内以一个固定价格购买一个固定数量的公司股票的机会或权利。
五、论述题
1、个人绩效奖励计划有哪些类型？
答：①计件工资计划 ②工时计划 ③额计件工资计划（泰勒制） ④准工时相联系的可变计件工资计划
2、群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么实施条件？ 答：（1）种类：
利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和小群体奖励计划或团队奖励计划 （2）条件：
①从工作的角度看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量个人对产出所做出的贡献； ②从组织状况来说，在组织目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整；
③理方面看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化； ④员工参与群体绩效奖励计划决策
六、案例分析题
“学术明星”背后的忧思
宁波大学理学院执行院长郑岳青教授的简历中，有这样一串令人炫目的数字：130余篇论文被SCI系统收录，2001年以第一作者发表、被SCI收录的论文在化学类论文排序中居全国第一，2001年被SCI文章引用总篇次全国排名第九，1997—2001年SCI收录论文在2002年被引用篇数排名全国第三。而郑教授简历中的这些“硬指标”，无一例外地都连着“SCI”——目前中国学术界最时髦的一个词。
然而，日前新语丝网站上的一篇文章却对郑教授引以为豪的上述成绩做了完全不同的解读。文章披露，郑岳青的文章其实大都发在国外一些“影响因子”较低的刊物上。比如，仅在一个德国化学刊物上就发表了39篇文章，一期最多发表6篇。这本刊物的“影响因子”仅为0.3，被“难得愤怒”称作“垃圾刊物”。这发文章的方式，就是通过同一模式给不同的金属测序，测出一个，便可作为一个成果发表。依靠这个办法，身兼数职、公务繁忙的郑教授，可以连续3年内，平均不到两周就完成一篇论文。据了解，每发一篇文章，郑岳青都可以从学校获得7000元的奖励，而且在很大程度上正是凭借这些SCI论文，从德国留学归国的郑岳青成为宁波大学的一名“科学明星”：他享受国务院特殊津贴，具有一级教授、国家优秀教师、浙江省高校中青年学术带头人、市人大代表、理学院执行院长等多个头衔，此外还是宁波大学国家863计划和国家自然科学基金有关项目的负责人。
据方舟子透露，去年新语丝曾经揭露过一个比郑岳青更甚的例子：武汉某学院的一位教授，2003年共发表65篇SCI论文，平均不到一周就发表一篇，为2003年度中国被SCI收录篇目最多的作者。每篇被校方奖励1万元，共计65万元。而它采用的方法和郑岳青类似，都是到一些“影响因子”极低、发论文非常容易的刊物上刊登小论文，论文的内容大同小异，用相同的简单方法不停地测不同的化合物的晶体构造。“他们发表论文的速度比得上专栏杂文作家。一篇论文奖励8000~10000元，报酬也超过了专栏作家。因此我认为这些人不该叫科学家了，该改叫SCI百万富翁专业作家。”方舟子称。事实上，自SCI渗透至科研评价体系以来，国内几乎所有高校都相应出台了奖励政策，明文规定每发表一篇SCI论文可拿多少奖金。比如，国内在2009年年底还爆出丑闻，井冈山大学的两位讲师于2006—2008年间在国际学术期刊《晶体学报》上发表的至少70篇文章由于存在数据造假行为而被撤销，而该校的可先奖励办法同样规定：教师在学校规定的A类学术刊物（即国外科技科核心期刊）上发表一篇学术论文奖励3000元。同时，发表的论文被国际权威检索系统收录的另行奖励，其中被SCI收录的论文每篇奖励5000元。另有知情人士透露，东北某大学有一对教授夫妇，平均一天就发表一篇SCI收录论文，一年收入过百万元，另有某高校的一位院士，10年来发表SCI论文500篇，是名副其实的“SCI大师”。
对于围绕SCI出现的一些怪现象，有人称SCI是国内科研界的一个幽灵。据说，SCI的创始人——美国人加菲尔德2002年来中国时，对SCI这个检索工具在中国的科研评价体系内能如此“发扬光大”，曾大感诧异。中国科学院文献情报中心研究员金碧辉告诉记者，被异化了的SCI已经与它最初被应用的目标背道而驰：“许多科研人员正在沦为论文机器，他们已经搞不清做研究的目的到底是追求真理，还是发表文章。”
国内最早将SCI引入科研评价体系的是南京大学。南京大学前校长、中国科学院院士曲钦岳告诉本报记者，20世纪80年代末，当时南大处于科研创新考虑，将SCI引入评价体系主要基于两个原因：一是当时处于转型时期，国内学术界存在各种不正之风，缺少一个客观的评价标准；二是某些专业国内专家很少，国际上通行的同行评议不现实。“引入SCI的目的，主要是通过可以量化的指标给科研人员施加一些压力，使南大的科研可以更好地参与国际竞争。”曲钦岳说。与此同时，南大也出台了相关规定，对能完成的科研人员给与一定的奖励，后来对研究生也做了一些要求，“那时候奖金数还是很低的，大概一篇1000元左右。”
1992-1998年，南京大学的SCI论文收录数在全国居第一位。在此期间，由于可量化、
易操作，南京大学的做法也在全国推广，SCI逐渐成为衡量科研工作者学术水平的一把重要尺子。统计数字表明，1981年中国SCI论文数为1650篇，2003年则达到40000多篇，20余年间增长了2300%以上。增长之快，令人瞠目。而在这些数字增长的背后，是一场波及整个科研领域的论文“大跃进”。
对于SCI作为科研“尺子”的弊端，学术界其实早有警惕。2002年，《科学时报》曾专门就此展开一场广泛的讨论。2003年5月，科技部、中国科学院、国家自然科学基金会委员会、教育部、中国工程院五部委联合发文，要求改进科技评价工作，其中特别指出,：“SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一，反对单纯以论文发表数量评价个人学术水平和贡献的做法。”当年9月，教育部、科技部联合发文，决定取消政府导向的科学引文索引排名，引导高校从重视科研论文的数量超重是论文的质量方向转变。然而奇怪的是，SIC热并没有因此而消退，盲目追求数量的现象似乎也并未减少。
“一个必须承认的事实是，中国政府从未就是用SCI进行科研评价发文，却就不使用SCI发了文件，”汤姆森中国区经理刘煜说，“这在一定程度上说明SCI用于绩效评价的科学性和生命力。”至于SCI背后的各种乱象，刘煜认为，任何科学评价体系都离不开科学家自身应有的良知。中国科学院院士曲钦岳将SCI与国内的高考制度类比，“大家都知道有毛病，可是再找不到更好替代方法的前提下，只能继续用它。”他认为，当前对SCI在科研绩效评价中的功能应当进行完善和改进，而不是一棍子打死。不过金壁辉认为，恰恰也是同行评议冷下去的进程。“SCI是一把坏掉的尺子，它已经背离了它原来被指望的功能。” 注：SCI即美国《科学引文索引》（Science Citation Index,SCI），由美国科学信息研究所（Institute for Scientific Information,ISI, 现被并入汤姆森集团）主办，是目前国际上公认的最具权威的科技文献检索工具，它从全球挑选出6500余种刊物“（中国大约有72种），将其刊载文章收录其中。由于不同质量的期刊和文章被引用的频率不同，SCI在实际应用中逐渐派生出科研绩效评价功能，但目前学术界公认的看法是，SCI在科研绩效评价中只能起辅助作用，学术评价仍应以国际通行的同行评议为主。 思考题：
1、 请讨论学校对大学教师发表科研论文的情况提供奖励的利弊。 答：学校对大学教师发表科研论文的情况提供奖励的优点有：
（1） 有利于鼓励教师推陈出新，不断创新；
（2） 有利于激发教师进行科研活动的热情，促进学校的科研工作的有效快速发展； （3） 在一定程度上，通过可量化的指标给教师施加一些压力，促使学校的科研可以更好地参与国内及国际竞争；
学校对大学教师发表科研论文的情况提供奖励可能引致以下弊端：学校对发表科研论文的教师奖励高额的奖金会导致教师们把心思都放在发表科研论文上，忽视了教学的质量，也会使教师在发表科研论文时只重视数量而不是质量，可能引致一些不良行为的出现；
2、大学在对教师发表科研论文提供奖励时应当注意哪些方面的问题，从而将可能的负面作用降到最低限度？ 答：(1).完善绩效评价体系，树立一个客观的评价标准
(2)．完善绩效评价标准，不单纯的以论文发表的的数量来评价个人学术水平和贡献 (3)重视教师综合素质与能力，而不是只看重论文发表数量
(4)学校必须认识到，对科研论文提供奖励只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分，它不能取代其他的薪酬计划，只有与其它薪酬计划密切配合，才能确保绩效奖励计划的作用正常发挥
(5)对发表论文提供奖励必须要对那些真正有学术价值的论文进行奖励，对那些为了奖励而发表在不出名刊物上的没有价值的论文可以给予少的奖励或者不奖励