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一裁终局制度体现
篇一：劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型
劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型 ——以劳动争议调解仲裁法第四十七条为基点 谭玲＊
（本文发表在《判解研究》20xx年第2辑）
随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，我国现行劳动争议处理机制从完全的“一调一裁二审”机制变更为“一调一裁二审”和“一调一裁”并存的混合机制。对部分劳动争议案件实行一裁终局，是《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理机制最重大的改革举措之一。但是，在劳动争议审判实务中，一裁终局制度并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用，反而因其制度设计的不完善，造成劳动争议处理机制“旧病”未愈、又添“新疾”。通过对上述现实问题的剖析，笔者认为应在反思我国审级制度的基础上，继续对现行劳动争议处理机制进行创新，最终建立“一裁一审”的处理模式。
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一、理想化的立法——一裁终局制度的由来及目标 仲裁原是私法上的概念，以当事人自愿为前提。随着社会的发展和社会法的出现，仲裁的适用范围延伸至社会法领域，并在该领域形成了自愿仲裁与强制仲裁两种模式，我国的劳动仲裁即属于强制仲裁。《劳动争议调解仲裁法》施行前，我国实行“一调一裁二审”的劳动争议处理机制，劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。与调解相比，劳动仲裁具有一定的强制力，更接近法院审判，更能满足人们运用国家强制力快速解决纠纷的需求。与诉讼相比，劳动仲裁具有低成本、快速等特点，更能满足劳动争议处理的实际需要。因此，劳动仲裁应当成为解决劳动争议的主要方式。但是，我国劳动争议处理机制中的诉讼程序初始化制度设计严重妨碍了劳动仲裁功能的发挥，甚至造成劳动仲裁制度形同虚设。所谓诉讼程序初始化，指劳动仲裁与诉讼是互不依赖、完全独立的两个程序，如果当事人经过劳动仲裁程序后再求助于诉讼程序，诉讼程序需要重新对个案进行全面审查，已经过的仲裁程序就成为一道冗余的程序。近年来，法院受理的劳动争议案件数量庞大（参见图一），案多人少的矛盾日益突出。面对如此严峻的形势，虽然劳动仲裁分流了部分案件，但是进入诉讼程序的案件数量仍然庞大（参见表一）。诉讼程序初始化的弊端主要体现在：一是导致诉讼程序成本高、期限长，不符合劳动争议要求快速解决的实际需要；二是劳
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动争议诉讼与劳动仲裁适用法律的标准不一，更强化了当事人的诉讼意愿。一些用人单位也正是利用劳动争议“一调一裁二审”处理机制过多的环节和过长的期限，滥用诉权，迫使劳动者走上“马拉松”式的维权之路，以达到拖延甚至逃避法律责任的目的。
图一：广东省2000年～20xx年新收一审劳动争议案件数量示意图
《劳动争议调解仲裁法》作为我国处理劳动争议纠纷的第一部程序法，在维系“一调一裁二审”机制的基础上，试图从简化流程与分流案件两个方面对劳动争议处理机制进行改革，而前者主要依赖于一裁终局制度。该制度设计的目的在于：
第一，提高劳动争议案件处理效率，遏制用人单位的滥诉行为。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金纠纷是劳动争议案件的主要类型。据统计，广东省法院20xx年审理的一审劳动争议案件中，涉及上述争议的占90%以上。对该法第四十七条第（二）项规定的工作时间、休息休假、社会保险争议案件的审理则主要涉及事实认定问题，标准较为明确，法律适用难度较小。对上述两种案件实行有限制的一裁终局，将有助于抵销用人单位因诉讼成本过低而产生的滥诉冲动[1][①]，避免司法机关负荷过重而造成审判质量和
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