平常就在各自的工作岗位工作，如果有职工申请调解委员会给他调解与企业纠纷的时候，这些人才会临时做这样的工作，做完了又回到原来的工作状态，所以它是一个比较松散的机构。
调解委员会的主任通常是由工会的代表担任，因为工会相对来讲是比较居中的，用人单位的代表和员工的代表，都可能站在各自代表的立场上。工会虽然也是代表职工，但是总体来讲是属于居中的一方。调解委员会没有固定的办公点，一般都统一设在企业工会。
2.劳动争议调解委员会的调解
如果职工跟企业有劳动争议，希望调解委员会进行调解，他就去工会申请，希望调解委员会帮他调解争议。工会的代表，就是作为调解委员会的主任的这个人，就会召集其他的调解委员会的组成人员，然后立案。在企业内部按照调解程序进行调解。
这种调解，不是解决争议的必经程序。发生了劳动争议，或者是企业内部自行协调解决，如果协调解决不了，相当大的部分会去仲裁委员会，很少的一部分会去企业劳动争议调解委员会。争议的双方可以自由选择调解的机构，可以选择到调解委员会，调解不成，再到仲裁委员会；也可以不经过调解委员会，直接就到仲裁委员会，这在法律上都是允许的。有些职工直接选择到仲裁委员会，是因为对调解委员会的调解成功率不报希望，或者说对其调解力度持怀疑态度。工会维护职工权益的力量还是比较弱，可能得不到职工的信任，职工就不选择调解委员会，直接去仲裁委员会。
随着改革开放的深入，我国工会的职能发生了转换，大大加强了维权职能的发挥，但是有时还不能够真正站在职工的立场上为职工据理力争。
（二）要加强工会的力量
中国劳动关系的发展要求一定要加强工会的力量。现在很多的职工权益得不到保护，找政府帮助维权，但是政府在某些情况下是无能为力的。
1.工会是员工群体的代言人
劳动者和用人单位，通过签订劳动合同建立劳动关系，但是企业那么庞大，职工那么弱小，怎么保护弱小一方的权利呢？员工的力量就在于组织的力量，只有将弱小的一方的权利组织起来，与企业之间建立一个良好的群体劳动关系，权益才能得到有效的维护。
当一个群体劳动关系建立起来以后，这个群体的代言人就可以跟企业平等谈判。在某些情况下，企业就必须要妥协。当职工的基本利益通过这个群体劳动关系解决了以后，职工的权益就大体上得到了比较好的维护。
2.工会起作用，政府职能才能归位
本来，政府应该是劳资双方中间较为中立的角色，即制定政策、法规，有了大的问题时从中斡旋、调解，或者公断。
但是因为现在劳动者这方比较弱，自我保护的组织和群体劳动关系的改善做得还不是很好，出现了缺位，为了达到平衡，政府来补缺了。在制订政策的时候，政府自觉不自觉都有一点偏向于劳动者。这是中国劳资关系的一个现状。
（三）调解委员会应注意的问题
现在企业里边由于制度的设计导致一些问题的产生。例如调解委员会在调解职工和企业争议的过程中，有些调解人员是袒护企业的，职工就可能更不能接受了，他就会认为调解组织都不能中立，那就很麻烦了。
所以，企业劳动争议调解委员会应注意以下问题： ?保持中立，不要袒护企业； ?不要久调不决；
?调解达成的协议没有强制执行力。
如果职工为自己与企业的劳动争议申请调解，不要久调不决。按照法律规定，调解委员会调解时间应该是30天。发生劳动争议以后，向仲裁机关提起仲裁的时效是60天，如果经过调解委员会的调解以后，再到仲裁，申请仲裁是90天。也就是说，前30天，是给调解委员会的，如果久调不决，有可能占用了后边的时效时间。对于调解委员会来讲，30天之内
调解不成，就必须马上告诉双方，双方再去仲裁。
【案例】
有个职工跟企业产生劳动争议，申请企业内部的调解委员会进行调解。最后双方达成了一个解决方案，就是调解协议，企业在上面签了字，盖了章，员工也签了字。调解委员会的成员很高兴，调解协议自愿履行，这个纠纷应该是解决了。
结果没过几天，这个员工又找调解委员会来了，说企业不履行协议，违约了，我应该怎么办？调解委员会说，这调解协议是双方签字盖章，应该是有效力的，去法院申请执行。
点评：法院是不会执行的，因为调解协议没有法律强制执行力。
从立法上讲，如果是仲裁委员会或法院出具的调解书，那就具有强制执行力，如果履行义务的一方不履行，另一方就可以到法院申请强制执行，法院就给予执行。但是企业内部调解委员会的调解书，没有强制执行力。
这种情况下，调解委员会应该告诉这个职工，企业不履行就等于调解失败，可以通过仲裁、诉讼的程序来解决争议。那么，去仲裁的时候，调解协议还算不算数呢？2006年10月，最高人民法院出台了一个司法解释谈到，调解委员会已经达成的协议，可以作为法院处理劳动争议的时候双方当事人的合同约定加以处理，因为是一种协议约定，予以认可。
【自检11-1】
经理与员工在浴池打架，经理扣除了员工的奖金，员工认为是劳动争议，要到仲裁庭申请仲裁。这种纠纷是劳动争议吗？是否要通过仲裁委员会解决？
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见参考答案11-1
第十二讲 劳动争议处理（下）
劳动争议发生后，如果当事人不愿选择协商和单位调解，或者虽然选择了但最终没有成功，争议仍然存在，这时争议当事人已经别无选择，要解决争议就必须走劳动争议仲裁这条路。
一、劳动争议的处理体制之三：仲裁
仲裁是劳动仲裁机构作为中立的第三方，对双方当事人的纠纷审理以后，经过调解不成而做出公断。劳动争议仲裁委员会也由三方当事人组成：
?当地的劳动行政部门的代表，即劳动和社会保障局的代表； ?同级工会，一般就是地方工会的代表；
?用人单位的代表，一般就是行业的管理机构，例如机械局、纺织局等部门的领导作为代表。
劳动争议仲裁委员会由这三方当事人组成，它是一个临时性的机构，没有自己的办公场所和办公经费。如果有劳动争议要申请仲裁，可到单位所在地的劳动局，劳动局有一个仲裁科（处），这里是劳动争议仲裁委员会的常设机构，或者叫办事机构，它是一个机构挂了两块牌子，一块牌子是某某市（县）劳动局仲裁处（科），另一块牌子是当地的劳动争议仲裁委员会办公室。仲裁委员会主任一般由劳动行政部门的代表担任。国内有很多地区进行了劳动争议仲裁的改革，例如成立了仲裁院，仲裁院也是按照劳动法的这种程序来进行仲裁的。
劳动争议仲裁完以后，如果当事人对仲裁结果没有异议，裁决发出15天之内，双方当事人都没有起诉的话，这份仲裁裁决书就产生法律效力，这个案件就终结了。但是一方当事人或者双方当事人如果对仲裁的裁决结果不满意的话，可以到法院起诉，进入到诉讼程序。
二、劳动争议的处理体制之四：诉讼
关于仲裁与诉讼的关系，具体表述如下：
?劳动争议仲裁只有一次，一次仲裁完了，如果对裁决不服，只能提起诉讼；
?劳动争议仲裁，是法院受理劳动争议或者进入诉讼的一个必经程序，即仲裁是诉讼的前提。未经过仲裁的劳动争议，法院不予受理。
?国家司法实行的是两审终审制，对法院的一审判决如果不服，可以上诉到二审法院，二审法院做出终审判决。
三、完整的劳动争议处理体制需要多少时间
【案例】
某职工因为1个月的工资与企业进行劳动争议仲裁。仲裁的期限是60天，其中立案后要把通知送达当事人，当事人有15天的答辩期，答辩期满后，安排开庭的时间并提前通知当事人。基本上要在接到当事人仲裁请求1个月以后，才能开庭；开庭后做出裁决，这一切需要2个月做完。当事人对仲裁决议不服的，可以在15天之内去法院起诉。
法院一审的期限是6个月，如果对一审法院的判决不服，要到二审法院上诉，上诉的期限是3个月。这些时间加上案卷转移时间，时间将近1年。而且仲裁审一次，法院审两次，当事人要为请律师付三次律师费。
点评：所以，常常出现打官司的钱比争议的金额还多、耗时、耗力、诉讼成本过高等现象，双方都疲惫不堪。
四、劳动争议管辖
劳动争议管辖就是劳动争议发生后，应该去哪里仲裁或者诉讼。
【案例】
北京的一个企业，在外地设立了分公司，有些员工被派到分公司工作，他们的劳动合同是与公司北京总部签的。在这种情况下，如果在外地发生了劳动争议，应该去哪里进行仲裁或诉讼？
点评：最高人民法院有一个司法解释，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的法院受理。上述案件，这个员工到北京来申请仲裁，是应该受理的，因为这是用人单位所在地；如果他在当地申请仲裁或者诉讼，也是可以的，因为这是劳动合同履行地。
劳动争议的管辖是属地原则，也就是用人单位所在地和劳动合同履行地，当事人可以自由选择一个。
五、劳动争议仲裁的申请时效
《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人，应当自劳动争议发生之日起60天之内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。那么超过60天以后再提出申请，仲裁委员会应不应该受理呢？受理是应该的，但仲裁员经过审查，要告知当事人，超过时效就意味着丧失了胜诉权，就是无论如何都会败诉，再申请仲裁已经没有实质意义。
如果当事人执意要申请仲裁，也必须立案。因为超过时效，只是丧失了胜诉权，但没有丧失诉权。但是立案以后，如果在审理过程中，经过查证，确认时效确实已经超过60天了，就可以直接驳回申请。
【案例】
有一个员工在企业工作了11年，表现一直不错。但是有一天因为一个工作失误，给企业造成了一点经济损失，自己也很内疚。领导就找他谈话，这种情况挺不好的，单位处理你吧，你在企业工作年限很长，是元老级的职工，要不然你就辞职得了。职工说，我辞职倒是可以，但是我要辞职的话，就拿不到失业保险金了。企业领导说，要不然协商解除合同，就算企业提出来，你表示同意，这样的话你就可以拿到失业保险金了。
于是，这事就谈妥了，双方签了一个协商解除劳动合同协议，表示由企业提出，员工同意，双方达成了解除合同的协议。然后职工档案转到户籍所在街道，享受了失业保险。这个职工享受失业保险期间，就在外面找工作，半年左右终于有一家单位准备录用他了。结果在与人事经理的谈话中，这位员工得知，协商解除劳动合同应该得到每工作1年得到相当于1个月工资的补偿金，他在原来的企业工作了11年，可以得到相当于11月的工资，但是他离开企业的时候，企业没有任何补偿。
人事经理告诉他，国家劳动部1994第481号文件《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中说，协商解除劳动合同，企业提出的应该给员工补偿金。员工就把这份文件复印一份，拿着去找原单位要补偿
金。原单位认为当时本应该对他进行处理，但是为了帮助他拿到失业保险才采用了协商解除劳动合同的方式，不会付补偿金给他。于是，这位员工就到仲裁庭申请仲裁。但被裁定已超出诉讼时效。
点评：仲裁诉讼时效的起算点在哪里呢？是指当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日，也就是从劳动争议发生之日算起。
此案中，关于协商解除劳动合同，由用人单位提出职工同意的，应当付补偿金这件事，是1994年国家劳动部公布的。这里无论当事人是否知道，法律上都会推定为应当知道，也就是说国家的法律法规，只要颁布了，生效实施了，任何机构都不会因为当事人的不知道，而剥夺其所应该享有的法律上的权利和免除其法定义务。据此，最终是判定职工超过了仲裁时效，因为从解除合同那天起，职工就应该知道自己有享受经济补偿金的权利，如果知道权利被侵害了，60天之内就应该去申请仲裁。
六、证据
一般的证据有这么几种，即书证、物证、视听材料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论等。在劳动争议处理过程中，举证原则叫做谁主张谁举证，这也是一个通常的民事责任。
但有些举证责任是法定的，例如最高人民法院的司法解释里规定，用人单位开除、除名、辞退、解除员工的劳动合同，这些案件都要由用人单位负举证责任，也包括用人单位减少工资和工作年限的这种争议，都是由用人单位负举证责任的，如果企业不能举证，就可能要承担败诉的风险。举证责任的完成需要利用各种各样的证据，劳动争议证据的常见问题有很多。
（一）本单位员工证人证言多 如果一个职工违纪了，当时在场能看到的，基本上只能是本单位的职工。在仲裁的时候，职工如果对企业认定的这个违纪行为加以否认，或者企业认定这个行为是违纪就要举证。
往往是本单位的在职职工做证人证言，而这种证人证言，就会被职工或职工的代理人攻击，认为这些在职职工提供的证人证言不应该被采信，因为证人与企业有利害关系。仲裁机关或者法院认定证据的时候，就会由于这种利害关系的存在，而对证据的证明力打折扣，或者是基于这种利害关系使得这些证据削弱了证明力。
【案例】
某商场有一个职工，上班的时候有违纪行为，被三个同事看到了，汇报给企业。基于这三个人的证言，企业就处理了这个职工，职工不服，到仲裁委员会打官司。企业提出了三个证人，就是那三个同事，来证明这位职工当时的违纪行为。而职工也提供了三个证人，这三个证人是当时在场的来商场购物的顾客，不是本单位的职工。这几位顾客与这个职工没有任何亲属关系，也没有任何其他关系。证人的数量是一样的，谁的证据该被采信呢？
肯定是被处罚员工提供的顾客证人的证词。因为顾客跟企业、跟员工都没有利害关系，而企业提供的三个证人都是在职职工，的确有一些利害关系。
点评：这类证据都是同种类同数量的，由于利害关系的存在削弱了证明力。 但是劳动争议一般发生在企业内部，一味排斥本单位员工作证，对企业来讲也是不现实的。如果这类证据不被采信，可能就等于没证据了。虽然因为证人与企业有利害关系，其证据的证明力要打折扣或有一定的削弱，但是否可以通过其他方式弥补呢？
【案例】
有一个企业与一位打架的员工发生了劳动争议，仲裁时仲裁委员会说，你的证人证言都是本单位的，不能采信，还有没有别的证据呢？因为打架是在车间里发生的，职工也是因为打架被企业解除劳动合同的，车间里所有的人都看见了。第二次开庭的时候，企业开了一个客车，把40多个人全拉来做证，仲裁委员会也不得不采信了。
（二）录音证据用的越来越多
员工取证很难，因为在这个关系中企业是强者，如果员工犯了错，企业让写一个检查，员工就会写一份交上来。
反过来，如果企业侵犯员工的权利，是不会写检查的。员工为了获得证据，就出现了越来越多使用录音资料的情况。
（三）录音证据的证明力有限制
录音资料属于视听资料，关于它的证据力，最高法院的司法解释是，对于视听材料，经过查证无疑点的，并且有其他旁证材料的，才可以作为定案的根据。
七、预防劳动争议的原则
预防劳动争议的原则如下：
?订好录用条件、企业规章制度等内部各类文件； ?劳动合同的内容要尽量全面、细致，不要产生歧义； ?注意签好各种单项协议（劳动合同附件）； ?注意收集和审查处理员工的证据；
?建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度，保障员工的法定权益。
解决劳动争议的基本原则是企业做好基础工作。在劳动关系管理中，要做得尽量规范，不但合法还要合理。例如，一个岗位的录用条件，企业各种规章制度，劳动纪律，各种操作规程，包括安全操作规程等这些规范性的内部文件，都要做得具体、明确、合法。
要把劳动合同内容定得尽量的全面、细致，不要产生歧义。要注意签好劳动合同的一些单项协议或者附件，例如有些企业与涉及商业秘密的职工签订保密协议，有些企业要签竞业限制协议，对于销售人员可能需要签一些关于销售方面的单项协议等。总而言之，协议签得好，将来在履行过程中，就不会产生相互之间的误会，就可以减少争议。
此外，要注意收集和审查被处理员工的证据，先要把证据收集起来，然后再根据证据做决定，而不是根据人为的意识做决定，因为这种误差更大，所以要获得第一手资料后再做决定。
最后，企业的薪酬政策、福利、奖惩、保险等都要合法，能够依法让职工享受到最基本的权益，这样才能够基本做到对劳动争议的有效预防。
【自检12-1】
预防劳动争议有哪些原则？
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见参考答案12-1