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浅谈驾校教练员激励机制存在的问题与对策
作者：林远平
来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第03期
摘 要：当前，汽车已成为人们生活的重要交通工具，每个开车人都会经历一个学车过程，很多驾校教练员就是驾驶学员的启蒙老师。加强教练员激励机制的管理与研究，有利于驾校培养出更多高素质的教练员，为社会道路交通安全做出积极的贡献。 关键词：驾校 教练 激励机制
随着社会经济的发展，汽车消费者不断增多。根据公安部交管局统计，截至2015年底，全国机动车保有量达到2.79亿辆，其中汽车1.72亿辆；机动车驾驶人3.27亿人，其中汽车驾驶人超过2.8亿人。机动车及驾驶人数量的迅速增长，在给人们生产生活提供便捷的同时，也带来不容忽视的道路交通安全隐患。目前，各地均有大小规模不等的驾校市场，驾校作为面向18周岁以上成人提供技能教育服务的机构，承担着驾驶职业技能培训的教育责任和促进社会交通安全的社会责任。但相对而言，当前针对驾校行业的系统研究却比较少。
在近期的调研学习中，笔者采用文献分析、实地走访、交流座谈、调查问卷等形式，重点针对当今社会上驾校教练员的激励机制进行研究。当前，我国驾校行业的管理还不够规范，对教练员的管理问题也不够重视。教练员是驾校最核心的员工，驾校加强与重视教练员的激励机制，将有利于调动教练员的工作积极性，促进教学质量的提高，有效地提升驾驶学员的驾车技术，降低交通事故的可能性。为此，应该加强该问题的研究。 一、驾校教练员特征及主要激励方式
随着“学车热”的不断升温，加上就业门槛不高，驾校教练员是目前较为热门的就业选择。与其他工作人员相比，他们具有明显不同的工作特征与激励方式。 1.驾校教练员特征。
1.1绝大部分教练员是中年男性。这主要是由教练员的工作性质决定的。他们的工作环境基本都在室外，经常风吹日晒，环境相对较为艰苦，这要求教练员具备不怕苦、不怕累、身体素质好的基本要求。
1.2学历偏低，培训教育不足。目前社会上驾校教练员的来源主要是公车司机、出租司机等，他们的学历普遍不高，职业生涯中也缺乏再教育和规范的培训。他们的讲解能力比较缺乏，在教学过程中基本都是凭经验教学。
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1.3工作方式单一。教练员长期重复同样的劳动且缺乏变化，其基本的教学方式、内容和手段都没有明显的发展，自身也很难主动追求创新，在思想上容易产生疲劳、懈怠情绪。除了追求工资之外，他们没有更多的前进动力。 2.驾校教练员的主要激励方式。
2.1薪酬激励。当前很多驾校都是以短期效益为目标，没有考虑到长远的战略性发展。其教练员获得的薪酬主要由两部分组成：一是现金薪酬，包含基本工资和绩效工资；二是福利，包含基本社会保险和餐费交通等补贴。由于现有的薪酬激励是以短期经济激励为主要手段，缺乏中长期激励，导致教练员的工作积极性难以完全调动。
2.2职业发展激励。目前驾校的设置中，一般都是教练员占多数，其他的辅助岗位较少。由于教练员从事的是技术工作，大部分人学历较低，缺乏管理资质，他们长期从事学员培训工作，在驾校这个环境下也而难以得到到更高的岗位提升。因此，很多教练员没有明确的职业发展目标，目前的职业发展通道对于他们不具备有效的激励作用。
2.3职业培训激励。驾校为教练员提供的培训主要是“行政培训”，指的是由上级主管部门定期组织的教练员培训。驾校在派遣教练员参加培训时，很难根据教练员的各自培训需求特点来指派，这就使得培训效果得不到充分利用。此外，驾校内部自己组织的培训经常都比较形式化，没有将其作为有效的激励手段来实施，由于每个人享受的培训机会均等，体现不出培训的激励效用。
二、驾校教练员激励机制存在的问题分析
由于市场竞争的转变，当前驾校行业逐渐意识到教练员管理的重要性。但很多驾校缺乏专业的人力资源管理，而且由于历史原因、经营者思想意识等因素，教练员激励机制还是主要存在以下问题。 1.薪酬方面。
1.1薪酬制度不够透明。虽然大部分驾校的薪酬结构比较简单，其操作比较容易，但经过调查，很多教练员还是认为其驾校的薪酬制度不够透明。在与一些教练员的访谈过程中发现，相当一部分人对岗位系数如何设置、岗位工资和基本工资有什么区别等问题一无所知。 1.2薪酬结构不太合理。其表现在平均分配的固定工资部分过大，如基本工资、年功工资和岗位工资等，占教练员收入的三分之二以上；而绩效工资、福利等富有弹性的工资单元所占比例较小，使工资的保障功能明显大于激励功能。同时，很多驾校的薪酬结构看似简单明了，实则单调刻板，不利于搞活内部分配。 2.激励作用方面。
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2.1激励手段单一。从驾校现有的激励手段上看，教练员的激励机制处于较低的水平，仅限于物质层面。驾校只是给予教练员最直接的现金回报，有的驾校还缺乏最基本的社会保障福利。从经济学角度分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用遵从递减规律。很多驾校没有意识到精神激励对教练员工作的积极意义，从而导致教练员工作积极性难以完全调动。
2.2激励作用缺失。很多驾校的教练员薪酬相对固定，工资的激励作用很难得到发挥。结构决定作用，工资的构成中主要能体现差距的部分就是招生提成，这就造成部分教练员疲于寻找生源，无心专注教授学员知识和技能，该现象与驾校本应坚持的宗旨和使命相违背，不利于驾校的长远发展。科学合理的绩效考核体系为驾校和教练员指明前进方向，为驾校实现战略目标提供支持和保障。没有将绩效考核和薪酬分配结合起来的分配方案很难具备有良好的激励效果。
三、加强驾校教练员激励机制的对策建议
设计科学合理的教练员激励机制，可以吸引并留住优秀的教练员，有效提高教练员工作主动性和积极性，提升教学质量。笔者认为，可以从以下几方面进行重点思考。 1.驾校教练员激励机制的设计原则。
1.1驾校发展战略原则。一方面，将驾校的发展战略体现在教练员的薪酬体系设计中，通过该体系的运行促进战略的成功实施。另一方面，让驾校的长期发展战略深入人心，并体现在教练员激励机制的其它管理中，鼓励教练员形成符合驾校发展战略的行为和观念。
1.2公平、公正原则。驾校应让教练员清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。首先是内在公平，让教练员与内部其他员工相比，觉得薪酬是公平的；其次是外在公平，与其他驾校相比，教练员自身驾校所提供的薪酬是合理的。
1.3具体情况具体对待原则。驾校在不同的发展阶段，不同年龄、水平的教练员的需求会有所不同，这就需要在设计激励方案时具体情况具体对待，考虑到教练员的个体差异。例如为资历较深的教练员设定适合的职业发展通道，对技术水平稍欠缺的教练员提供培训机会。 1.4差别原则。驾校应以工作技能、责任、条件、强度等为设计要素，对教练员建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称等因素确定固定工资，并根据绩效考核确定绩效奖金。 2.驾校教练员激励机制改进策略。
2.1短期经济激励。由于教练员主要为中年男性，他们一方面承担很重的家庭负担，薪酬是他们主要的经济来源，也是工作的主要动力之一；另一方面这个年龄段的人更多地重视自身的人力资本价值，并会经常与同行业其他教练员比较。合理有效的薪酬激励可以满足他们最基