尤里奇:从HRBP影子中走出来的领导力
2015-06-01 HR必读? 人力资源分享汇 人力资源分享汇
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作者：李海俊 来源：学习生态圈 1、上世纪90年代HRBP的框架体系
从上世纪90年代，尤里奇就提出了HRBP的框架体系，其中包括战略伙伴（Strategic Partner）、变革推动者（Change Agent）、员工倡言者（Employee Champion）、和行政专家（Functional Expert），之所以称之为BP（Business Partner），当然是以战略业务为中心展开的，让HR
成为CEO的左右手，有一种通俗的民间说法是：HR既是CEO的“小棉袄”，又是CEO的“军大衣”。
同在上世纪90年代初期（1993），另一个伟大的管理成果出现，就是Kaplan和Norton教授创造的平衡计分卡，如果我们结合这两项理念，就会产生如下的管理框架与体系，他们惊人的相似，只是视角不同。
图一、Dave Ulrich的HR Champion模型(1997)
2、20世纪初 HRBP体系的进一步研究与拓展
到21世纪初，Ulrich又提出了改进版的HRBP框架体系，主要做了如下二点修正：
每一，是在员工代言者的角色中强调了人力资本开发者 (Human Capital Developer)的作用，这既要充分满足员工的需求，又要将他们培养成可以完成公司使命的人。对于人才资本开发，他还强调领导力品牌这一新的概念，即通过领导者与员工的个人行为，在客户心中建立组织领导力的品牌，还有Internet作为一个好的工具，可以用来加速加强人力资本的开发。在这一阶段，他对战略HR的研究是围绕公司内外价值创造展开的的。
第二、是强调HR作为领导者（Leader），不仅是行政专家，还要协助展开公司治理工作，并通过战略目标和规范来协调各部门间的工作。
如果说上世纪90年代的框架更多是了解与执行战略，那么21世纪的框架体系强调参与并贡献战略，并且希望HR作为领导者，能够成为组织的一个中心，这样的框架体系已不是就HR部门谈HR工作，而是通过企业价值创造谈人，而人能够对组织产生积极的作用是通过领导力来完成的。在这一时期(2004)，Kaplan和Norton教授也将平衡计分卡升级为战略地图（Strategic Map），发出了类似的声音，战略地图强调人才资本是第一位的，企业通过运用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产（学习与成长），才能创新和建立战略优势和效率（内部流程），进而使公司把特定价值带给市场（客户），从而实现股东价值（财务）。将两者整合起为如下图所示。
图二、Dave Ulrich的HR Vlue Proposition模型(2005)
3、从HRBP影子中走出来的领导力密码/领导力规范
2009年，领导力密码（Leadershipcode，也有翻译成领导力规范）一书出版，Ulrich在过去对HRBP和领导力研究的基础上，又对领导力体系进行了深入的发掘，起了个性感的名字叫领导