关于尤里奇的HRBP模式

尤里奇:从HRBP影子中走出来的领导力

2015-06-01 HR必读? 人力资源分享汇 人力资源分享汇

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作者:李海俊 来源:学习生态圈 1、上世纪90年代HRBP的框架体系

从上世纪90年代,尤里奇就提出了HRBP的框架体系,其中包括战略伙伴(Strategic Partner)、变革推动者(Change Agent)、员工倡言者(Employee Champion)、和行政专家(Functional Expert),之所以称之为BP(Business Partner),当然是以战略业务为中心展开的,让HR

成为CEO的左右手,有一种通俗的民间说法是:HR既是CEO的“小棉袄”,又是CEO的“军大衣”。

同在上世纪90年代初期(1993),另一个伟大的管理成果出现,就是Kaplan和Norton教授创造的平衡计分卡,如果我们结合这两项理念,就会产生如下的管理框架与体系,他们惊人的相似,只是视角不同。

图一、Dave Ulrich的HR Champion模型(1997)

2、20世纪初 HRBP体系的进一步研究与拓展

到21世纪初,Ulrich又提出了改进版的HRBP框架体系,主要做了如下二点修正:

每一,是在员工代言者的角色中强调了人力资本开发者 (Human Capital Developer)的作用,这既要充分满足员工的需求,又要将他们培养成可以完成公司使命的人。对于人才资本开发,他还强调领导力品牌这一新的概念,即通过领导者与员工的个人行为,在客户心中建立组织领导力的品牌,还有Internet作为一个好的工具,可以用来加速加强人力资本的开发。在这一阶段,他对战略HR的研究是围绕公司内外价值创造展开的的。

第二、是强调HR作为领导者(Leader),不仅是行政专家,还要协助展开公司治理工作,并通过战略目标和规范来协调各部门间的工作。

如果说上世纪90年代的框架更多是了解与执行战略,那么21世纪的框架体系强调参与并贡献战略,并且希望HR作为领导者,能够成为组织的一个中心,这样的框架体系已不是就HR部门谈HR工作,而是通过企业价值创造谈人,而人能够对组织产生积极的作用是通过领导力来完成的。在这一时期(2004),Kaplan和Norton教授也将平衡计分卡升级为战略地图(Strategic Map),发出了类似的声音,战略地图强调人才资本是第一位的,企业通过运用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产(学习与成长),才能创新和建立战略优势和效率(内部流程),进而使公司把特定价值带给市场(客户),从而实现股东价值(财务)。将两者整合起为如下图所示。

图二、Dave Ulrich的HR Vlue Proposition模型(2005)

3、从HRBP影子中走出来的领导力密码/领导力规范

2009年,领导力密码(Leadershipcode,也有翻译成领导力规范)一书出版,Ulrich在过去对HRBP和领导力研究的基础上,又对领导力体系进行了深入的发掘,起了个性感的名字叫领导

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