一、作业一：招聘部分题目(共1题，每题50分，共50分)
1. 鼓励独立完成作业，严惩抄袭。 作业一：招聘部分题目 某公司A是一家知名房地产开发公司，致力于高档住宅及别墅区的开发与建设。因原总经理秘书离职，现急招总经理秘书一名。如果你是人力资源部门的主管，请阐述你认为最合适的招募渠道和方法。 （提示：结合招聘部分“人员招募”章节完成，给出所选招募渠道的原因和方法，根据题目所给信息分析，切不可泛泛而谈。）
标准答案：甄选过程
甄选的流程设计
甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异,但主要的步骤大致相同。甄选过程:
1.制定甄选标准;
2.选择甄选方法;
3.甄选准备;
4.审查应聘者资料; 5.测试;
6.面试;
7.体检;
8.发出录用通知;
9.试用考察;
10.正式录用。
1.制定甄选标准
仲尼曰:“君子中庸,小人反中庸。君子之中庸也,君子而时中。小人之反中庸也,小人而无忌惮也。”(孙伋,《中庸》)孔子分析君子与小人的差异,认为君子的言行符合中庸的标准,而小人言行违背了中庸的标准。可见,可以通过一定的标准将人分类,如果这些标准是科学的、可行的,那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选,选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要,这就要用一系列的标准衡量。
甄选标准分为三大类:生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准,根据工作的特殊需要,增加相应标准,如服务员有身高、相貌要求,司机有视力要求……可以
通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者,对于一些特殊标准,还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准,根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上,企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求,还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察,必须通过实践评价,所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准,虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求,但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中,可以通过个人经历来推断他的部分心理特征,但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测,可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域,已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何,这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题,是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题,甄选工作将向前迈进一大步。
2.选择甄选方法
甄选方法发展很快,已有很多种方法用于实践。选择甄选方法时,主要考虑甄选的目的和标准。掌握甄选方法非常实用,本章后面将介绍几种有效的方法。
3.甄选准备
在甄选规划中,需要确定与甄选有关的一些具体内容,在制定好甄选标准和选择好甄选方法后,要进一步细化计划,以便做好相关准备。
甄选可以分几个环节,不是所有的人都要经过所有的环节。根据最终需要的人数和估计前来应聘的人数,决定每个环节大致保留多少人。首先是让所有的应聘者填写申请表,然后只通知其中的一部分参加测试。测试环节可能由一组测试组成,没有通过上一步测试的人就没有必要参加下一步测试。在所有通过测试的人之中,再选择一部分人参加面试。最后将所有成绩综合,与用人部门商议,再向上级管理者请示,最终确定发放多少份录用通知。不是每个收到录用通知的人都会来上班,所以一般会在需要的人数上再增加一定比例的人数。当试用期过后,确定真正聘用多少人。在整个过程中,每一步都会涉及到保留多少人,应在甄选规划中作一个预计。
甄选工作安排在开始招募工作的一段时间后。时间间隔不宜太长,否则应聘者很可能已联系好到其他单位工作;时间间隔也不宜太短,后面可能还有更优秀的人才来应聘。甄选工作可以分批进行,既稳住了先来的人,又不会落下后来者。招募和甄选一般是配合开展,当甄选目标较早实现时,可以提前结束招募;反之,要延长招募时间。根据甄选方法,准备需要的场地、工具、资料。各种测试需要的物资不同,必须事先准备好,如有的需要小零件、有的需要电子仪器、有的需要各种公文……
甄选工作对甄选人员的要求很高,他们必须非常了解各种甄选技术。在整个甄选过程中,应聘者看到了仅是问题的表面,而甄选人员要掌握其中的原理。如何应对应聘者需要专门的技巧,如何分析测试结果需要专门的技术,而这些是一般人员难以达到的。有的公司将甄选工作交给专业机构,为的是确保其科学性。而更多的公司选择自己完成,事先对甄选人员进行严格培训。
所有工作准备就绪,有助于顺利开展甄选活动。
4.审查应聘者资料
前面已经提到,招募人员可以直接删除一部分不合格的申请表,但他们只能去除那些明显不符的人员。而进一步对申请表的审查,还需要甄选人员完成。
首先,根据岗位要求,选出符合基本条件的申请表。每份岗位都有职务说明书,职务说明书中有职务规范,里面说明了从事该工作必须具备的一般要求、生理要求和心理要求,这些要求就是聘用的基本条件。一般只要有一项不相符的人员,就应排除,因为这些要求是最基本的。但是当申请人只有一两项不太相符,而其它方面比较优秀时,可以暂时保留,通过后面的测试观察。可能还会遇到一些人应聘了自己不太适合的岗位,而自身条件又比较适合其它正在招聘的岗位,此时甄选人员可以征求应聘人意见,是否需要改为应聘其它职位。其次,审查应聘者资料是否真实。曾有一朋友托我帮她找工作,我让她先寄一份简历给我,帮她参考一下应聘什么工作。她却回答不急,等有什么合适的工作时,她再“专门”写一份简历。她的“专门”有杜撰的成份,所以我迟迟不敢帮她联系单位。要想审查资料的真实性很简单,一般可分为两类。一类是审查学历、证书等硬性资料,可以到有关部门核查证件的真实性。现在通讯手段发达,不但可以打电话、发传真证实,还可以上网直接查询。另一类是审查工作经历、工作表现等软性资料,比较难于查证。现在开始流行背景调查,就是与应聘者过去的领导、同事、朋友等证明人联系,以验证应聘者资料的真实性。有一点必须引起注意,在对应聘者调查前,必须征得应聘者的同意。
考生得分：*** 是否评分：已评分 评价描述：***
二、作业二：培训部分题目(共1题，每题50分，共50分)
2. 作业二：培训部分题目 假设你是A公司（某大型企业分公司）新入职的人力资源部员工。今年7月份，公司位于上海的总部要求你所在的分公司选派两人到总部进行技术培训，为期一周。技术部门的人都想去。你的主管难以抉择，最后指定了最近工作比较少的小明和小红去。在去之前，主管只是简单的向两人说明了一下培训时间和地点等等。小明和小红培训回来以后，主管简单的询问了一下情况，就让他们继续回来工作了。小明和小红回到技术部门以后，也没有和部门同事进行交流。这次培训就此没有了下文。 问：1. 你觉得这次培训是有效的吗？有哪些环节出现了问题？ 2. 如果让你进行人员选派和培训后续工作，你会如何改进？
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：
一、在新员工入职前，人事部的工作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。
二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节