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高校青年教师培养模式中的激励机制探讨
作者：李年银 刘平礼 罗志锋 杜娟 郭文英 来源：《大学教育》2017年第04期
[摘 要]青年教师是推动高等教育事业改革与发展的重要力量，而青年教师的激励机制是目前国内各高校矛盾聚集较多的急待解决的难题。文章基于问卷调查结果，统计、分析青年教师群体特征，针对青年教师培养激励机制中存在的激励目标偏高、激励对象错位、评价指标过度量化、经济激励偏重等问题，提出构建高校青年教师成才的激励机制新途径：协调高校发展与青年教师客观实际，制订适度激励目标；充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用；科学制订定量与定性相结合的考评标准；建立民主评价机制，确保激励机制公开公平公正。
[关键词]高校；青年教师；人才培养；激励机制
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）04-0165-03
青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以2006年到2015年为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。
一、高校青年教师群体特征分析
根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60%以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。 （一）青年教师问卷调查分析
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以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1～12所示）发现，青年教师群体中31～35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8～10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。 （二）青年教师群体特征分析
与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。 1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大； 2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；
3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；
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4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；
5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。
建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。 二、目前青年教师激励机制存在的问题