<1>理论的：强调通过理论性的批判的方法探求真理。<2>经济的：强调功用性的实务性。<3>唯美的：强调
形式与和谐。<4>社会的：强调人与人之间的爱和信任。<5>政治的：强调权力的获取和影响力。<6>宗教的：强调经验的一致性及了解宇宙本身。 2.格雷夫斯把价值观归结为七个层次：
<1>反应型。即“条件反射”，类似婴儿或脑神经受损伤的人。 <2>宗法型。即“辈分高低”喜欢按部就班地看待问题做工作。 <3>自我中心型。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有攻击性。 <4>坚持己见型。这类人强烈希望别人能接受自己的价值观。 <5>玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人的目的。 <6>社交中心型。这类人重视集体的和睦，喜欢友好的平等的人际关系。 <7>存在主义型。这类人及其重视挑战性的工作和学习的机会，敢于直言不讳。 注：第六、七层是以后逐步形成管理人员的一种发展趋势。 三、价值观的作用与应用
1.价值观的作用，是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功
能。 <1>动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。
<2>标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态
度。 <3>调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。 <4>定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情感色彩。
2.价值观的应用，价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整体组织的行为，进而影响组织的经济效
益、社会效益及社会形象等方面。 第二节 态度及其作用 一、态度的概念与构成
1.所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。 2.态度的构成，由以下四个要素组成：
<1>认知要素。即对客体、对象的客观描述。（管理心理学是基于对人的心理规律的研究以达到最大限度地
激励人的积极性和目的的科学） <2>评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作出的相对客观的评价。（我认为管理心理学有助于改
善管理组织绩效） <3>情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌
恶。（我喜欢管理心理学）
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<4>意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向。（我准备学习管理心理学） 3.态度的四个构成要素之间是相互联系的。
<1>认知是态度的基础；<2>评价和情感是态度的核心；<3>意向是态度的最终表现形式。 二、态度的特征：
1.对象性。这种对象可以是具体事物，也可以是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。 2.社会性。这是因为任何人对任何对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的人。 3.个体性。人的态度固然是在社会中形成的，是社会的产物，但是由于态度是人的一种心理体验、心理倾
向，因而不同的人会有不同的态度。 4.内隐性。态度是一种内在的心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准
备，而不是行为的本身。 5.稳定性。态度的最终形成是主体自觉自愿地接受某些观点，并将新的观点或信息纳入自己的观念体系并
重新整合的过程。 6.系统性。人的每一种态度都指向某一特定对象，因此人对众多对象的认知就会形成系统性的态度。 三、态度的作用
1.态度对人们的判断和选择的影响。
2.态度对学习的影响。<1>对学习本身的态度对学习的影响；<2>对学习内容的态度对学习的影响； 3.态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。 4.态度对人的忍耐力和相容度的影响。<1>态度对人的忍耐力的影响；<2>态度对人的相容度的影响； 第三节 态度的改变及其理论 一、影响态度改变的主要因素(简答)
1.主要因素：A：社会环境因素B：团体因素C：态度系统特征因素D：个体人格因素 2.研究发现当态度具有下列任何一个特性时，就很难发生改变：
<1>态度形成于幼小时期；<2>态度反映出个人的价值观；<3>态度能满足多种需要；<4>态度中的认知、情
感、意向相互协调，没有矛盾；<5>某个态度长期保持一致，已转化为信念；<6>态度趋向于极端。 二、态度改变理论及应用(主动型易变,反之则难改变)
1.参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管理中得到广泛的应用。 2.认知失调理论及应用
<1>态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年提出的。
<2>所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。 <3>失调有程度上的区别，它决定于两个因素：(多选)
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第一、认知对于个人的重要性；第二、失调认知的数目于协调认知数目的相对比例。 <4>消除认知失调的方法主要有：(多选) （A） （B） （C）
选择其中一个因素，使趋于协调；
增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统； 强调某一认知因素的重要性。
3.态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961年提出来的；三个阶段是：A、服从阶段B、同化阶
段C、内化阶段 4.学习理论及应用
<1>经典条件反射的观点（其代表人物是“弗鲁姆”）,认为经典条件作用是形成和改变态度感情成分的最
基本的机制. <2>操作条件反射的观点（其代表人物是“英斯科”）,强调对操作环境作出反应,反应的结果反过来又强化
特定的反应. <3>社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜样的行为，有利于态度的形成和改变。 5.沟通改变态度理论及应用（代表人物是“墨菲”）,认为沟通对态度的改变会发生作用.
6.除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的
功能理论”。 第六章 需要、动机与激励
第一节 需要、动机与激励的一般概述 一、需要
1.需要的定义与产生过程
<1>所谓需要是人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态,
个体积极性的基础和根源。（恩格斯） <2>需要的产生过程：需要作为客观需求的反映，就是在人的积极活动中，在人与客观环境相互作用的互动
过程中产生并表现出来的。 2.需要的种类(多选)
<1>按照需要的起源划分为：“天然性的需要与社会性的需要”。 <2>按照需要对象的不同分：“物质需要与精神需要”。
<3>从需要的内容及满足条件来划分：“合理需要与不合理需要”。 二、动机(需要在先,动机在后) 1.动机的定义与表现形式
<1>所谓动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状
态。目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的原因。 <2>动机与目的这两个概念也是不同的,目的是人的活动所要达到的结果,动机则是推动人求得某种结果的原因
(动机与目的是行动原因与行动结果的关系)
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<3>动机的表现形式：首先，从动机表现的程度差异看，它表现为“兴趣、意图、愿望、信念和理想”；其
次，从动机表现的信度差异看，它可以分为“真实动机与伪装动机”。 2.动机是制约个体活动效率的重要因素
<1>个体活动效率的主观制约因素，个体活动的效率既受客观环境的制约，也受活动者主观因素的制约。就
主观因素来看，个体活动的效率取决于：活动成效＝能力×动机 <2>动机因素比能力因素要重要，我国著名心理学家“时蓉华”作过一项关于激发动机的实验，由两部分构
成：一是采用“单因子轮组”实验法；另一种采用“重复练习法”。 三、激励
1.所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：{需要——心理紧张—
—动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整} 2.激励理论的分类
<1>内容型激励理论(从人的需要出发)：是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理
论。注：属于内容型激励理论的主要有“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论”。其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有那些、各自作用及各种需要间的主次顺序等问题。 <2>过程型激励理论：是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。
这一类理论主要包括：“弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论”。其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。 <3>状态型激励理论(从结果出发)：是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的
理论。这一类理论主要有“公平理论和挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次论
注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论 （一）需要层次论的基本内容(3点)论述题
1.需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次：（前三个是低级需要，后两个是高级需
要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要； 2.需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。A：优势需要对人的行为起决定性作用；B：具有转移性；C：
逐步跟近状态 3.需要层次理论对五种基本需要的高.低两级区分.生理需要.安全需要.社交需要为人的低级需要,尊重需要,自
为实现需要是人的高级需要 （二）对需要层次论的评价
1.主要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级
发展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。 2.局限性：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其根据过于武断； 二、赫茨伯格的双因素理论(激励-保健因素理论)
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（一）双因素的基本内容
1.双因素的划分与各自构成（1）满意因素（成就、赞赏、工作本质、责任、进步）（2）不满意因素（良
好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件） 2.双因素的理论分析 （1） （2） （3） （4）
双因素的性质(满意主要是工作任务本身有关,不满意则与工作环境条件相关)； 双因素的作用；(激励因素的作用是内在的,保健因素的作用是外在的) 双因素的需要结构；
双因素的非对应关系；(没有明确的是与非)
（二）对双因素论的评价(简答)
1.双因素论导致了工作设计的变革（意义）（1）工作丰富化；（2）工作扩大化；（3）弹性工时； 2.双因素论的不足A：怀疑双因素论的可信度B：怀疑双因素论的普遍性C：怀疑双因素论的可靠性 三、成就需要理论（其代表人物是麦克利兰） （一）成就需要理论的基本观点 1、成就需要：
<1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。 <2>成就需要的行为表现的三个特点：
A：主动设定富有挑战性的目标；B：独立解决问题；C：对自己的工作要求得到明确、及时和持续的反馈。 <3>成就感的培养（方法）
A：教会参加者用成就感的人惯用的方式去思考、交谈和行动。 B：鼓励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。 C：运用各种方法让参加者更好地认识自己。
D：分享每个人的成功与失败，增进团体意识和集体主义精神。
2.社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。 3.权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。 （二）对成就需要理论的评价
1.成就需要理论对需要层次论的超越（即二者的区别）
<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马
斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。 <2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作
用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。 <3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要
层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。
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