一、招聘录用与入职管理 1、招聘广告与录用条件
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避免就业歧视
明确所招聘职位的录用条件
《劳动合同法》，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。（不用支付经济补偿金）
明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。
适用：公司以员工试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或已向员工公示的具体的录用条件。 HR应对：
1. 招聘广告中明确招聘条件，并将此广告存档备查。 2. 录用条件应根据职位要求逐条拟定，内容应当明确、具体，切忌空泛化、简单化。（工作能力方面、身体状况方面、工作态度方面、法律规定方面等）。 3. 录用条件应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
招聘广告公示；入职时签字确认JD或录用通知书中签字确认或劳动合同中签字确认。
2、录用通知的发放
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录用通知书与劳动合同规定的条款发生冲突，以哪个为准？
很可能会作出有利于劳动者的解释。
应对：在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，以劳动合同规定的条款为准。
Q：录用通知书具有法律效力吗？
内容明确具体的录用通知书产生法律约束力。在录用通知书送达劳动者之前，用人单位可以撤销，该通知不发生法律效力。但是，一般情况下录用通知书是不能撤销的，因为录用通知书通常载明了期限，而且应聘者可以主张自己相信录用通知是不可撤销的，并已经做好了上班的准备，从而要求用人单位承担违约赔偿责任(全部损失)。 HR应对：
1、在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。（一经发出即具有法律效力，单位不得随意单反变更其中的内容）
2、明确应聘者应予承诺的期限。如应聘者不能按期确认，公司有权取消该职位或另招新人。 3、明确约定违约责任。应聘者未在规定时间报到的，公司可要求其承担相应的违约责任。 4、在体检合格以后再发录用通知书。
3、入职审查和管理
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年龄审查、资质审查、劳动关系状态审查、身体状况审查
在录用高级管理人员时，应询问是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等，必要时可以联系其原单位进行求证。
Q：员工学历或工作履历造假，企业是否能以其欺诈为由直接解除劳动合同？ 如果企业是在员工试用期时经核查发现的，以员工简历虚假为由解聘，是较易得到支持的；
如果员工在企业工作了一段时间，且工作表现良好，那么这时企业以简历造假为由解聘将面临很大的法律风险的。企业需要举证证明录用前已经向员工明示了录用条件，包括对学历及工作经历的要求，而且员工的学历或工作经历是当初录用其的决定性条件，如不能证明则很有可能要承担败诉后果。 HR应对：
1、建立职工档案，复印备查。 2、《员工入职信息登记表》中明确职工个人通讯地址和紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为该文件向员工本人送达。
4、 单位的如实告知义务
新员工入职时，用人单位应如实告知其与工作有关的全部内容，包括劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，比如工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划等。 HR应对：
企业应在《员工入职信息登记表》或《劳动合同》等文件中声明：公司已经如实告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。
二、订立劳动合同 1、订立形式：书面
2、订立时间：劳动者根据录用通知书上的约定或用人单位的指令到单位报到的第一天，即为用工之日，而不看是否从事了具体的工作或签订了劳动合同。 参加岗前培训能否认定是建立了劳动关系？应视为劳动者提供了“用工”，自第一天参加培训时就与公司建立了劳动关系。 3、用人单位不依法订立劳动合同的法律后果
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双倍工资，补签劳动合同（11个月上限限制）
? 用工1个月<未订立书面劳动合同<用工1年，自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前1日，应向劳动者每月支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
? 未订立书面劳动合同满1年，自用工之日满1个月的次日起，应向劳动者每月支付双倍工资，并视为自用工之日起满1年的当日已与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同。