（3）评价中心的主要形式：①公文处理 ②小组讨论 ③管理游戏 ④角色扮演 ⑤其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析） （三）设计方法与应用 1、领会：
（1）评价中心的情景设计应注意的问题：
①相似性 ②典型性 ③逼真性 ④主题突出 ⑤立意高，开口小，挖掘深，难度适当 （2）评价中心成立前应做好的准备工作： ①确定评价中心活动所要测评的素质项目 ；
②对于每个素质项目找出一些便于区分于辨别的代表行为； ③根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；
④对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志； ⑤确定评分标准；
⑥制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。 （3）评价中心存在的主要问题。
①花费大、代价高 ②应用范围小 ③一般人操作不了 ④评价中心法质量很难鉴定 ⑤存在不可克服的误差 ⑥法庭纠纷中所揭示的问题，评价员行为不一致、不统一。 2、应用：
（1）评价中心的操作程序： ①观察被试的行为表现 ②对所记录的行为进行归类 ③给每个素质测评项目评分 ④指定观察评分人报告评论结果 ⑤其余主试记录报告中的有关事实
⑥要素综合分析 ⑦公布每个主试对每个人的评分结果 ⑧主试讨论 ⑨其他评语 （2）评价中心失败的原因。 ①没有充分的准备与计划 ②准备工作过于繁琐
③评价中心的结果被错误使用或根本不用 ④评价结果缺乏预测效度 ⑤得不到高层主管的支持与帮助
第十章 其他素质测评方法
（一）书面介绍信息的分析 1、领会：
（1）写推荐信的人应满足的四个条件：
①对于被推荐的人情况非常熟悉或有相当多的时间与机会观察被推荐者。
②推荐人有能力对被推荐者作出正确是评价。 ③推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。
④推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。 （2）推荐信用于素质测评应具备的条件； ①分析证明推荐信有足够的效度 ②接受者了解写推荐信的人并确信其诚实
③特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序 ④在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于一般情况。 （3）申请表的优缺点。
优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因此申请人不会有所警惕。 缺点：不便对申请人做出比较与选择。 （二）履历档案的分析
1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。？？？ （三）工作取样法与实证分析 1、识记：
（1）工作取样法的概念：通过被试先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。
（2）工作取样法的基本原理：从母体中抽取的子样，具有近似母体的性质。 2、领会：
（1）工作取样法的基本程序：
①确定目的 ②按目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间 ③取得观测对象的配合 ④认真做好记录 ⑤系统整理观察结果，使其图表化 ⑥根据目的确认作业能力与改进标准 （2）工作取样法的基本类型：
①行为操作型 ②工作相关信息型③小组讨论型 ④情境模拟型 （3）实证分析方法的具体形式。①现场调查 ②体检 ③产品分析 （四）绩效考评 1、领会：
（1）生产性工作绩效考评的内容；
产品数量、质量，事故，工资，缺勤，迁升。 （2）中高层管理人员绩效考评的客观性指标
①以产量为考评指标 ②以利润大小为指标 ③以缺勤率为指标 ④以职员对抗领导率为指标以及态度和士气测量分数为考评指标
（五）测评方法在人员录用中的综合运用 1、领会：
（1）测评方法选择与组合的基本依据：
关键在于解决这四个问题：①选择哪些方法 ②如何组合排列 ③由谁操作 ④标准多高 （2）弗兰希程序：
①填写申请表 ②检测 ③面试 ④体检 ⑤履历核查 ⑥研究批准 ⑦提出工作要求 （3）我国目前私有公司程序：
①接见应聘求职者，并让填写申请表 ②面试 ③试用 ④主管批准 2、应用：
（1）测评方法选择与组合的基本原则：
①先易后难 ②先简后繁 ③先定性，后定量 ④先非结构式，后结构式 ⑤先经验式，后科学式 ⑥先花费低的，后花费高的 ⑦先淘汰，后选取 （2）斯科特程序：
①接见应聘求职者②初次面谈，并填写申请表格③心理测验④第二次面试并在申请表上予以评分⑤调查应聘者的履历情况 ⑥比较选择 ⑦主管部门批准录用 ⑧身体检查
（3）美国管理协会程序。
①初步面试 ②填写申请表 ③审核有关材料 ④测验 ⑤雇用面试 ⑥主管核准 ⑦体检 ⑧引介了解新环境及工作要求
第十一章 素质测评的质量分析
（一）效度 1、识记：
（1）效度：测评结果的有效程度。
（2）内容效度：指实际测评到的内容与所想测评内容的一致性程度。 （3）结构效度：是实际所测评的结果与所想测评的同构程度。 （4）关联效度：指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 2、领会：
（1）效度的三种类型：内容效度，结果效度，关联效度 （2）结构效度的分析步骤：
一是给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；二是收集事实资料，评价结构效度。
（3）评判结构效度的方法：排除法，咨询法，相关法，逻辑分析法，多远分析法 （4）几种常用的行为效标：学术成就，特殊训练成绩，实际工作表现与成绩，团体特征，等级评价结果，先前被证明是有效的测评结果。
（二）信度 1、识记：
（1）信度：测评结果反映所测素质的准确性。
（2）再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方法与测评对象再次测评结果间的差异程度。
（3）复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 （4）一致性信度：指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。 2、应用：
（1）再测信度的计算：积差相关系数P310
（2）复本信度的计算：等级相关系数r =1- [6∑DD/N(NN-1)]，D是两次测评等级差 （3）评分者信度的计算。W越大，测评结果越可靠 、P313 （三）项目分析
领会：项目质量的四个考评指标：适合度，区分度，独立性，选项质量。 （四）其他指标的分析 1、识记：
（1）哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响对每个素质的测评。
（2）趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评的过好，也不愿把被测评的过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。
（3）宽大心理误差：指因为测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。
（4）逻辑误差：指测评者不是事实求是地对每一个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。
（5）对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。
（6）接近心理误差：指测评着往往会把在时间、内容、形式等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论实际上是否有差别。
2、领会：心理误差的种类。哈罗效应误差，趋中心理误差，宽大心理误差，逻辑误差，对比效应误差，接近效应误差。
附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。每小题1分） 1．进行素质测评的前提是（ ）
A．个体素质差异的存在 B．职业、职位类别及其角色的要求 C．认知的理论与实践 D．优化管理和动态调控 答案：A
2．评价中心用得最多的一种测评形式是（ ） A．小组讨论 B．公文处理 C．管理游戏 D．角色扮演 答案：B
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）
1．选拔性测评操作与运用的基本原则是（ ）（ ）（ ）（ ）（ ） A．公平性 B．公正性