无故克扣和拖欠员工工资等降低用人成本，忽视员工的深层次需求。对员工的培训，管理者担心培训风险的存在对企业造成利益的流失，如培训效果的及时性无法满足企业的快速需要，不可能在短期内取得成效；或者当受训者离开企业时，企业培训投资会付诸东流，这些因素都进一步影响企业对个人的培训决策。
总之，除以上四个主要方面外，影响员工流失的外部环境因素还有很多，如企业员工所在地区自然环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、社会保障体系，经济产业化水平及经济发展状况等均会对员工流失行为产生一定影响，成为员工离开企业的原因。 三、 如何预防企业员工流失的对策 （一）支付有竞争力的薪资和福利。
生理需求是人的第一需求，人们追求舒适、宽裕的生活环境。而这建立在一定经济基础之上，人们需要从工作中得到应得到的工作回报。全球咨询公司沃森 .怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。
（二）职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理。 1、提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景，个人的价值和能力得到了认同，获得内心的满足感。同时，大多数员工企业的职业生涯管理能为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。通过这样的培训，使员工素质得到提高，还可以使他们感受到企业对他们的重视，从而加强对企业的归属感。
2、帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设发展的阶梯，使员工的专长与企业所需一致，明确员工的发展方向，努力使之达成目标。 （三）树立“以人为本”的管理理念。
管理者应树立“以人为本”的思想，树立“企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人”的思想，将人本精神灌输落实在管理的各个环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体
系，都应考虑员工的需要和收益。
管理过程中应尊重员工，把员工当作“人”来管理。强调员工主体性和对员工的适度使用，关心员工自我实现，并注重员工和其家庭的业余生活，为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器，其结果必然是培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 （四）制定完善的人力资源规划。
人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足。因此，企业需根据其发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁、内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。在制订人力资源规划时首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给数量、质量和层次结构，进而制订人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。 （五）建立健全良好的企业文化。
企业文化是企业在一定社会、经济、文化背景下，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯。
1、 建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。
2、 企业与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。 四、 结束语
在知识经济时代的今天，人才的竞争关系到企业的生死存亡。企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源，切实树立以人为本的管理理念，建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育
适应竞争需要的高素质人才，通过各种方式积极吸引人才，留住优秀人才，避免优秀人才的流失。
参考文献：
（1） 葛西城.《以人为本——留住高级人才》，中国人力资源开发，2009 （2） 周云璧.《我国中小企业人力资源现状与存在的问题》，职业技术教育，2010 （3） 赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》，经济论坛，2010 （4） 刘昊.《中小企业应加强人力资源管理建设》，甘肃行政学院学报，2008 （5） 魏奋恒.《中小企业人才流失及对策研究》，现代商贸工业，2011