目 录
一、引言 ........................................................... 1 二、国内外薪酬理论研究综述 ......................................... 1 （一）薪酬体系理论概述 ............................................ 1 （二）薪酬体系设计的理论基础 ...................................... 2 三、设计薪酬体系的原则和基本目标 ................................... 3 （一）薪酬体系设计的原则 .......................................... 3 （二）薪酬体系设计的基本目标 ...................................... 4 四、某企业薪酬体系现状及分析 ....................................... 4 （一）某企业现状 .................................................. 4 1、企业简介 ..................................................... 4 2、企业组织结构 ................................................. 5 3、企业战略目标 ................................................. 6 （二）某企业人力资源现状 .......................................... 6 1、人员构成 ..................................................... 6 2、年龄构成 ..................................................... 7 3、工龄构成 ..................................................... 8 4、学历构成 ..................................................... 8 （三）某企业薪酬体系现状 .......................................... 9 1、薪酬管理现状 ................................................. 9 2、薪酬构成现状 ................................................. 9 3、薪酬现状调查 ................................................ 11 （四）某企业现有薪酬体系存在的问题 ............................... 14 1、缺乏岗位评价 ................................................ 14 2、薪酬分配制度不合理 .......................................... 14 3、薪酬构成设计不足 ............................................ 15 五、某企业薪酬体系设计 ............................................ 16
（一）薪酬体系设计的流程图 ....................................... 16 （二）薪酬体系设计的主要过程及方法 ............................... 16 1、明确企业经营战略与人力资源战略 .............................. 16 2、工作分析 .................................................... 17 3、岗位评价 .................................................... 18 4、薪酬调查 .................................................... 20 5、薪酬策略 .................................................... 20 6、薪酬构成 .................................................... 21 （三）新方案的实施步骤 ........................................... 26 六、结论 .......................................................... 27 参考文献 .......................................................... 28 致谢 .............................................................. 30 附录一：某企业薪酬状况调查问卷 .................................... 31
一、引言
在自由竞争市场经济条件下，引发了经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。因此本文将以某企业为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。
二、国内外薪酬理论研究综述
（一）薪酬体系理论概述
薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬包括社会保险、带薪休假、住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。
概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只是薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐
全的各种保险。现实中一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响企业的发展。我认为，有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。
（二）薪酬体系设计的理论基础
马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。弗隆的期望理论认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。强化激励理论认为在行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。
企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面。企业运用负激励的执行策略要做到以下几点：目标明确，赏罚分明；正激励与负激励相结合；负激励执行的尺度和力度适当；负激励的执行必须有针对性，有的放矢；与人本激励相结合；建立负激励监督体系约束机制。（聂彩仁，2009）
在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。对企业精神激励机制建设提出了如下几点建议：注重
与员工沟通；建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制；提高员工忠诚度；富有激情的企业文化激励；为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰地、奋斗可及的事业前景；参与决策与员工授权激励；荣誉激励。（张晓霞、念红忠，2009）
股票期权激励作为一种激励方式的主要优点是：薪酬价值与股价挂钩，有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好：具有长期激励作用，有鼓励被授予者在企业长期工作的“金手铐”作用，有利于发挥资历市场对企业及其经营者的监督，激励和约束作用。（中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组，2002）
三、设计薪酬体系的原则和基本目标
（一）薪酬体系设计的原则
企业薪酬体系设计要遵守国家法律、法规和政策规定，对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的绩效，进而提高整个企业的绩效，充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计必须坚持如下的原则：
第一，合法性原则。合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬制度的设计也不外如此，比如国家有关最低工资的规定、加班加点工资支付规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。
第二，战略导向原则。企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制。应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。
第三，公平性原则。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，员工认为不公平是正常现象，如果大家都认为公平，往往意味着绝对的不公平，因此企业追求的应该是相对公平。
第四，外部竞争性原则。高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪