基于胜任力的人才选拔与评价技术
他(她)的能力与其面试表现是一致的吗？他(她)能胜任这项工作吗？他(她)适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。在《基于胜任力的人才选拔与评价技术》这门课程中，资深人力资源专家魏钧先生着眼于胜任力，讲授现代企业的人才选拔与评价技术，帮助企业全面提升识人用人的能力。
一、胜任力定义：
胜任力就是能力结构。人的行为动机是可以变的，很复杂但是不可预测的。我们研究胜任力是为了预测，所以我们所有的研究都是基于行为的。
胜任力(competency)是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面:
①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ②技能，是指将事情做好的能力。
③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。
⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
上述胜任特征中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
二、胜任力标准：
1．成就取向（成就动机、有工作热情）
其外显行为表现为：一、讲胆量（敢于面对挑战性的目标），它跟冒险不同，一个是理性的，一个是感性的，（弘扬狼性：有责任感、团队精神、明智性），冒险是企业家（还有预测和攻关能力）的胜任特征，不是管理者的胜任特征。二、差异化的行为：他的做法总有别于人，不管在什么岗位、从事什么工作都想干出点事来。
2．自信心
其行为标准：自信和自负的区别，参照系不一样，跟自己比的人自信，自己
最难超越；自负的人喜欢和别人比，自信的人下任务的时候比平常大，而且敢于分享。
3．积极心态
行为标准： 当出现消极信息的时候，你认为消极但我认为不消极，对客观事物有非客观的理解，但不是盲目乐观。其标志行为有：
积极的行为是针对消极的，接受消极现实，但寻找针对性的解决方法，它的方法超乎想象，它把问题变成了机会。
乐观对于解决问题于是无补，只是对消极现状的不同看法 4．影响力
其行为表现在：具备专业性、预测和判断能力比较强。
在中国还有：有私交比如协助和帮助别人解决过困难，有恩于人等。 5．团队精神
行为标准：有赞美别人习惯的人，放弃自己很多东西；最高境界就是快乐着别人的快乐、痛苦着别人的痛苦。
6．人际敏感度
其行为表现：发现对方的态度、知道别人的兴趣、知道别人的感受 7．资讯把握
其行为表现：获取信息敏感度和能力 8．概念分析和思考
其行为表现：解决问题能力、推断评估能力和决策能力强。 三、性格分析
人格特质：（心理学称人格特质，俗称性格）能力是可以学习而得来，而性格是不好改变的，但它可以预测。比如以下的分类可供参考：
诗人型：艺术的原创者但往往是经历过生活痛苦的人
演员型：擅长交流和表演，一个人如果手段让你感觉足够多的话，没有一个很好价值观的话，风险也最大。
战士型：敢说敢做。
配合型 ：能进能退，喜欢兜圈子。 人的性格都是双重的，从另一个角度看。
A型倾向的人特点：大家的时间感比较强，喜欢看表，而且身上不止有一支表；做事计划性强，经常给自己排日程，什么时间办成什么事；有时间紧迫感，给人感觉很忙碌；有时敏感；目的性强，多重目的；由于目的性强，经常喜欢用经验处理事情；衡量自我价值；竞争心态；他的快乐来源于取胜，
B型倾向的人特点：真正能处于放松状态的；享受过程；宽容（但不一定是包容），不愿意跟别人产生明刀明枪的竞争
四、面试技术
用过去的行为来预测未来的行为；人往往在相似的情景下往往重复已经形成的行为。一般采用BEI访谈技术。
面试步骤：
1．开放式的行为回顾
2．最字句提问：请给我讲述一下你最---的一件事（正面的和负面的）好处在于：能得到间接看出价值观，例：你认为你职业生涯当中处理人际冲突最成功的案例？
3．真假话识别：
4．观察对方说话不反常（语气、语速、表情、眼神）、说话内容有细节（特殊的名词和数词）、有感受（说话时带有某种情绪）
5．有常理推出的行为，最好出现特殊行为 BEI构建胜任力模型 1、原则
确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
2、工具
行为事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview， 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训 ，一般不少于10个工作日。
行为事件面试技巧
行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面： 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如