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从员工对领导的要求看如何提升领导力
作者：吕建新
来源：《中国新时代》2014年第06期
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随着知识型员工的快速崛起，对领导提出要求的呼声越来越强烈，那些竞争力强的员工不仅在挑企业，而且在挑领导。而对于那些还没有能力挑领导的员工来说，又有谁没有在心底暗暗评价过自己的领导呢
我们经常看到对员工素质的讨论，如领导需要什么样的员工，员工应该怎样做才能达到领导的要求。然而对领导素质的讨论却比较少。员工需要什么样的领导？领导应该怎样做才能赢得员工的信任？如果将员工看作创造价值的基础，那么领导就是基础的乘数，优秀的领导能够充分激发员工的能力，发挥乘数效应，而不称职的领导则一直在做除法。
事实上，对员工的要求和对领导的要求同样重要，只是以往员工相对弱势，其诉求没有机会表达出来。随着知识型员工的快速崛起，对领导提出要求的呼声越来越强烈，那些竞争力强的员工不仅在挑企业，而且在挑领导。而对于那些还没有能力挑领导的员工来说，又有谁没有在心底暗暗评价过自己的领导一番呢？
基于员工对领导越来越强的要求，FESCO开展了名为“你愿意追随你的领导吗”的调研，调研共收集443份样本，其中有效样本419份，有效率94.6%。 将近20%的员工认为公司里没有值得追随的领导
问到“公司值得追随的高管数量”时，如图一所示，大多数员工首先表示有值得追随的领导，这是员工能够留在公司发展的重要保证。53.2%的员工表示有一两位高管，24.9%的员工表示有部分高管，4.6%的员工表示大部分高管都值得追随，合计82.7%。此外，17.3%的员工
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认为公司里没有值得自己追随的高管，可以想象这样的员工即使留下来也不会高度投入地工作，即使高度投入工作也很难持续下去。 员工对领导的认同程度最终维持在80%左右
关于入职时间与对领导认可的关系，可以看到随着员工在公司工作时间的增长，对领导的认可度有整体下降的趋势，但同时也阶段性起伏。如图二所示，员工入职半年以内对领导的认可程度最高，超出100%，认为领导给予自己的超出预期，处于非常融洽的蜜月期。但是随后认可程度直线下降，入职半年至一年期间降低至89.6%，入职一年至两年期间降至73.2%的谷底。随后，员工对领导的认可度触底回升，在两至三年期间升至82.5%，在三至四年期间升至90.4%。员工在该单位工作四年以后，对领导的认可度又出现小幅下降，最终维持在80%左右。
这样的趋势对每一名员工来说各有所异，但从中可以看出员工心态变化的阶段性，从略显盲目的蜜月期，到冲突否定的矛盾期，到矛盾调和的再评价期，最终发展到理性判断的稳定期。由于不同阶段员工对领导的认知和需求不同，因此出现这样阶段性的心态变化，也意味着不要盲目地崇拜或否定领导，80%左右的认同程度或许是合理的范围。 基层员工重公平 中层重自主 高层重决策和放权
不同入职阶段的员工对领导的认可程度起伏变化，那么是什么原因导致员工的评价降低呢？可以从另外一个角度看，不同层级的员工对领导的要求差异非常大，正是这样的差异和实际领导方式之间产生的心理落差，造成员工评价提升或者下降。
对于身处基层的员工来说，如图三所示，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是任人唯亲、决策缓慢、重罚轻奖；对于中基层管理员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是决策缓慢、违反公司制度、干涉专业人员意见；对于中层以上员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是缺乏前瞻性、决策缓慢、推卸责任。
首先，我们可以看到“决策缓慢”是不同层级员工都很难接受的一种领导方式，这样会影响到下级员工的工作进度，也会让下级员工认为没有成就感。其次，可以看到“态度高高在上”这样的领导方式相对来说员工可以忍受，只有基层员工的反应更激烈一些，对于有管理职能的员工来说，他们对领导与员工保持距离感表示理解，同时也有可能受此影响而在自己的管理行为中表现出来。再次，我们也可以看到不同层级员工之间对领导方式的需求差异很大，基层员工最看重公平感，中基层管理人员最看重独立性，中高层管理人员更看重决策能力和放权。 领导需要得力的员工，员工也同样需要值得自己心甘情愿付出的领导，目前员工对领导有一定的认同度，但仍有提升空间。从提升员工认同度的角度看，领导们应该怎样提升呢？不可否认最精细的方式是理解和匹配每一名员工的需求，但这在实际管理中几乎是不可能的。因此针对员工的普遍性需求，以及不同类型员工的主流需求进行管理是更可行的方式。