发挥，但是要求对绩效目标的进一步细化的角度不能少于四项，其中权重、期限一定要有体现。本题的重点在于绩效目标的设计是否细化、量化、表述方式对不对、可不可以衡量、有没有出现缺失和污染。 根据提供的案例设计绩效计划表
绩效目标计划表
受约人：杨路 职位：大客户部经理 直接主管：市场部总经理 绩效期间：2003年8月1日至2004年1月31日 问题三：
该题的工作量较大，考虑大学生做答是的实际困难，教师可以让学生只要挑选杨路的三个评价指标，用不同评价方法设计这三个指标的评价尺度即可。
以下为一份较完整的绩效评价表的参考范例和优秀的学生作业：（转下页） 案例参考： 员工绩效考核表 填表时间 年 月 日
姓名： 性别： 部门： 岗位： 职务 第四章 绩效管理 一、单选题：
1、绩效管理的对象是组织的（ ） (A)一般人员 (B)领导成员 (C)全体成员
(D)特定成员 (E)个别成员
2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (C)高层领导 (D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型
4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性
(C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性
5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价
6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（ ）
(A)对事 (B)对人 (C)对人不对事 (D)对事不对人 (E)对人对事
7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤
(D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ） (A)考评双方的心理状态
(B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解
(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（ ） (A)关注员工对考核过程的想法
(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ ）
(A)高层领导 (B)一般员工
(C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员
11、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户
12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（ ）
(A)目标比较法 (B)水平比较法 (C)横向比较法 (D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）
(A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改 (C)工作目标是直接主管和员工都认可的 (D)工作目标应明确规定完成的时间期限
14、对于目标管理法叙述不正确的是( )。 (A)它使员工目标与组织目标保持一致 (B)它使管理者专注目标，减少精力损耗 (C)它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较
15、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（ ）。
(A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员
16、（ ）将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。 (A)横向比较法 (B)排序法 (C)强制分布法 (D)成对比较法 17、品质主导型考评的特点是（ ）。
(A)效度较差 (B)标准易于确定 (C)可操作性强 (D)重在工作结果 18、关于关键事件法叙述不正确的是（ ）。 (A)关键事件对事不对人 (B)该方法要考虑行为的情景
(C)该方法只注重对行为本身的评价 (D)关键事件是指有效和无效工作行为 19、关于行为主导型考评方法，正确的是（ ）。
(A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 (C)重在工作结果 (D标准较容易确定 20、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）
(A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法 21、直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（ ） (A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系 (B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致 (C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺