对公司宿舍进行问卷调查，发出问卷300份，回收286份，具体调查结果如下表一：
表一，公司宿舍满意度调查表
从以上调查的数据显示，84.8%以上的员工认为宿舍问题不满意，其中37.93%员工评价整体宿舍比较差，可见有多员工对现在的宿舍状况并不满意，整体宿舍问题仍需要针对现实问题进一步改善；硬件设施中，68.96%员工认为宿舍空间不够，太拥挤；51.62%员工认为生活设施不满意；配套设施方面，64.14%认为宿舍晾衣服空间不够，30%—35%员工认为热水、冷水供应、整体设计及摆放的使用满意度为一般，所以宿舍的整体设计及摆放中要根据实际情况来变动，生活的基本设施冷水、热水能确保供应（特别是热水）。
对公司食堂进行问卷调查，共发出350份，收回315份，统计结果如下表二：
表二，公司食堂满意度调查表
综合上述数据显示，80%员工对公司食堂很不满意，其中认为早餐种类单一，不满意达到92.4%、91.7%对夜宵质量不满意、88.3%对就餐环境不满意、87.6%对食堂人员卫生不满意等，凸显出公司员工对食堂以及公司的认可程度，食堂问题突出，急需改进。
3、对近一年离职人员类型进行分类分析，具体情况如下： 公司离职类别分布图2 %辞工自离辞退78%图10，公司离职类别分布图
从图10中可以看出公司在近一年的离职人员中，选择正常辞职的为78%，
辞退的为2%，还有近20%的人员选择自离。 （五）公司人才管理现状
1、人才的招聘
公司的人才招聘流程为：用人部门根据要求向人事部提出招聘要求，由人事部通过新闻媒介（现场招聘会、报纸、人才网站）发布招聘信息，通过以下几个渠道招聘人才：定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；在职员工介绍；管理顾问公司介绍；离职员工复职等途径招聘新员工等。应聘者经过人事部面试，主管部门面试，部门经理批准即可进入实习期进行实习，实习期满后转正。
2、人才的薪酬与福利
在公司人才的薪酬主要两种，一种为一线员工，主要由基本工资（深圳市最低保证工资）、平时加班工资、周末加班工资、及社会福利组成；另一种为技术人员和管理人员薪资，主要由基本工资（深圳市最低保证工资）、岗位津贴、社会福利、绩效考核工资构成。其中公司岗位津贴有工龄工资及技术等级指标。绩
效考核工资主要每月参照设定的考核指标进行考核评定；员工薪酬只是依据深深市最低保证工资标准的标准算法进行薪资核算，没有参照工龄进行差额评比，新进员工试用期合格后与老员工的薪资待遇没有明显差异。
3、人才的考核与激励
公司的考核周期为每个月一次，每年进行一次大的综合考核，考核结果主要作为每月参与考核员工绩效等级和工资浮动的依据，同时绩效考评结果是劳动合同管理、岗位变动、员工职位等级，薪酬分配、教育培训等工作的重要依据，对员工绩效考评结果应存档。
四、公司人才流失的原因剖析
从公司的各项数据分析可知，公司虽然每年均采措施控制人才，但是仍以每年20%左右的高人才流失；依据分析的数据，公司长期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括来说可以归结为三大因素：市场外部因素，公司内部因素和人才自身因素。
（一）社会外部因素分析 1、人才市场充满机会
就业信息的透明化使得人才跨行业流动的机会增加。公司的薪酬制度、工作环境、企业内部文化不能令员工愿意，导致部分员工对企业的认可，从而选择离开公司。我司有62%的员工年龄在25岁以下（80后或者90后），而一线员工因对公司的加班时间和工资不满意，从而选择跳槽。对于一线员工工资，深圳大部分企业均依据深圳市劳动法计算工资，其他电子行业相对加班时间比我司少，有的企业每周至少可以休息一天，让大部分追求自由化80后或者90觉得更自由些，而从工资角度来说，有限公司由于需要扣除210元的生活费、300元左右的三金一险和100~300元的个人所得税，扣除后的税后工资与未完全遵照深圳市劳动法的企业相比，没有优势。故离职后的员工可以根据自己的取向、爱好重新选择企业就业。
2、竞争对手争夺人才
随着市场的发展，在IML行业的丰厚的利润的驱动下，再加上入行门槛低，特别是近几年深圳山寨手机行业的迅猛发展，导致近几年来，进军IML加工行业的企业越来越多，据不完全统计，在2007年精密刚成立时，深圳市从事IML加工行业的企业不足5家，到2011年上半年，IML加工企业有近50家，每年以200%的速度增加新的IML企业，但是IML行业本身属于专业技术比较高的行业，培养专业操作人员需要半年以上，因此新增加的IML企业为了迅速形成规模生产，需要熟练的IML一线员工和管理人员、技术人员加入，因此，大部分选择从原有的
IML企业高薪挖角；一旦有限公司不能满足员工的基本的要求和待遇，就会出现员工甚至是核心骨干员工流向别的公司，成为自己的竞争对手，并且有时还会带走一大批熟练的作业员，影响公司正常运作；公司成立5年以来，由于管理人员离职，导致批量员工一起跟随辞职或者自离的约有200人次；另外是公司员工薪资严格依据深圳市劳动法核算工资，需要扣除三金一险，税后工资与外部没有扣除三金一险企业相比没有优势，且外部小型IML企业由于规模小，管理成本不大，经常对我司的技术人员进行挖角。
3、经济走势发展变局
经济走势发展的变局主要体现在经济的周期。有限公司从2007年进入该行业，起步比较晚，但是发展非常迅速，掌握相当一部分专业技术，拥有一大批IML技术人才，处于行业经济发展的高峰期进入市场，而随着行业的不断发展，市场已经进入了高度竞争的状态，而公司晋升机制缺乏，对于具有专业IML技能的员工或者技术人员来说，进入一些刚刚发展的IML企业，能立刻成为其核心技术人才或中高层管理人员，可以体现人才的成就感和满足感，故人才流失就成为了必然现象。
（二）公司内部因素分析 1、公司规模和发展现状
公司虽然是深圳市乃至广东地区最大的IML专业制造企业，近年来保持了较高的增长速度，也得到了竞争对手的重视和认可，但仅仅从公司规模来看，在行业内与大公司相比并不占优势。特别是与其他集团性质的公司相比，公司的固定资产、产品涉及的领域、营销策略和市场开发的完善程度和公司的市场形象和知名度，都无法与之相比。规模上的差距，使得公司在对外吸引优秀人才上处于劣势；同时由于与规模较小的IML相比，也使得人才在公司内部获得的晋升机会有限，且薪资上与小企业高薪在内部留住人才比较困难。同时虽然公司在2010年之后，迅速扩张了规模，使得因规模带来人才流失的情况逐渐减少。但是近年来公司追求高速增长的原因，导致了公司忽视了内部人才的呼声，由于长期从事单一的工作而没有任何的组织文化和其他福利的辅助，使得员工可能会因为厌倦或者无法继续专注于目前的工作而选择更适合自己的职业发展道路，造成人才流失。
2、人才管理制度
在有限公司里缺乏一套有效的人才管理制度和人才晋升机制，人才的招聘与人才的管理凌乱，从公司人员的构成来看，年龄结构不是太合理，25岁以下占比62%，比例偏高，而35岁以上的人员相比就业较稳定，但占比只有6%；另公司缺乏人才晋升机制，优秀的人才缺乏上升空间，人才外流成为必然。
3、薪酬与绩效考核机制
公司的薪酬制度是在2007年仿照总公司的基本工资标准分别设定两种工资，一、员工工资只是由相同的深圳市最低工资加加班费，新老员工同工同酬，严重挫伤了具有丰富工作经验的老员工，造成老员工不断流失，不断招聘新员工的恶性循环；二、管理人员工资：基本底薪+岗位津贴+绩效考核工资+产值奖金，岗位津贴由进厂后设定，没有一个具体的参照标准，不同时期同学历同技能的管理人员差异较大，绩效考核标准不清晰，指标不合理，每月绩效考核分数评比主观因素大，导致绝大大数管理人员并不认同绩效考核成绩，不但不能发挥绩效考核的激励作用，反而让人难以接受公司的考核制度，造成公司员工对公司的认同感下降。这样的薪酬制度和福利制度不但在公司内部缺乏对人才的调动性，而且在激烈饿外部市场竞争中也缺乏竞争性和自主性，难以留住人才和吸引人才。
4、公司文化理念
国外有研究表明：组织的成功，主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关，信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。公司倡导“全员参与、科技创新、持续改进、客户满意”的公司宗旨，只是停留在了字面上和口头上，在现实和行为上并没有真正成为潜移默化的行为指导。企业文化形同虚设，没有深入公司内部管理和员工内心深处，造成人员生活在企业没有精神方面的纽带及凝聚力作用。这也是企业自成立以来每年有近20%的离职率的一个表现。在离职调查表67%的管理人员认为公司制度方面缺失。因此公司文化建设不到位，员工就感受不到公司组织的凝聚力，这对公司组织的发展影响巨大，是人才流失的又一重要因素。
5、人际关系氛围
通过公司的离职人员调查问卷，员工有28%对公司人际关系不满意、管理人员有82%不满意，主要体现在部门与部门、管理者和员工之间的沟通较少或不顺畅，公司领导喜欢搞一言堂，导致公司管理上的混乱，产生非正式组织和小团体，各自为了团体内部的利益，造成公司层面工作的被动。各种小道消息、虚假信息破坏了良好的工作环境和工作氛围。当今的人才渴求公司的价值取向和自身观点的统一，期望公司建设尊重知识、尊重人才的工作氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。很多人才被排除在小团体之外，被孤立起来，造成了这些人才的流失。
（三）人才自身因素分析 1、年龄结构不合理
在公司有近62%的人员年龄不足25岁、37%的人员年龄不足20岁，由于他们比较年轻，大部分人员缺乏自己对人生的职业生涯规划，且目前90后人群并