没有之前60、70年代人员的吃苦耐劳的精神，在缺乏正确引导下容易走入好高骛远的思想，在面对轻微挫折或压力下选择离职；其次由于他们年轻，有知识，接受能力和学习能力强，思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。最后这一年龄段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身个性的发挥，需要快乐地工作，往往不愿意让公司的制度束缚他们的思想和行为，从而造成与公司传统制度和文化的冲突，当公司不能满足他们的需要时，他们就会选择离开。
2、个人利益驱动
市场上充满了形形色色的诱惑，出于对地位，金钱，权利等个人利益的追求，同时由于公司薪资结构不合理，造成一线员工有52%认为公司工资不满意、管理人员也有34%，使得很多人才一旦在公司里无法满足其中的需求，便会离职另谋符合自己的职位，这也是人才流失的一个原因。
3、个性心理原因
人才具有不同的人格个性与心理因素，在公司的500多名人才里面就有多种不同的人格个性，同时由于公司是以加工性质为主，很多人员刚刚从学校出来，且90后居多，由于个性，心理承受压力的能力不同，主张更多自由化，而不适合在这个行业发展而选择离开公司
4、人才文化层次不平衡
在属于深圳市高新技术企业的公司里技术含量高，对人才的要求相应也比较高，但是大专或大专以上学历不足17%，而初中、高中比例各占32%、51%，造成公司想提升企业技术能力，培养高层次技术人才时，公司内部的低学历人才因文化程度低不得不望而却步，导致他们得不到期望的上升空间选择离开公司。
5、生活习惯
公司员工每年离职率稳定在20%左右，员工在职工龄在3年以上不足12%，而未满一年的员工却达到60%以上，基于此问题下对员工离职统计上查出，每年第季度离职占总年度离职率的58%，主要是大部分人员中国的春节之前，由于想与家人团聚选择辞职回家。
五、公司人才流失的负面影响分析
公司人才流失有其市场外部原因，公司内部原因，也有其人才自身的原因，而无论是处于哪方面的原因，人才流失的发生必然对公司产生一个巨大的负面影响，而这负面影响主要体现在人力成本损失和公司整体绩效的降低两个方面。
（一）人力成本损失
公司人才流失意味着公司在人才身上所进行的全部的人力资本投资的丧失，
是组织的沉没成本。人才成本是人才在成长期内公司为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内，公司主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，公司基本上只是成本投入，而得不到回报。美国《财富》杂志报道了许多公司正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍，而如果离开的是公司中坚力量时，代价更高。公司人才流失对公司的一个最直接的负面影响就是造成了大量的人力成本的损失。
（二）公司绩效影响
公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，还会降低公司的绩效，人才流失对公司绩效的影响主要体现在以下几个方面：
1、由于大部分管理人员、技术人才掌握公司商业机密，IML专业技术，从而一旦人才流失就会导致公司核心技术流失，给公司带来不可估量的经济损失，而这种危害程度是与其离职前在公司肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给公司的是经营理念的中断、团队不稳、群体性离职甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给公司的是商业机密的外泄和市场份额的流失。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对公司的危害更是致命性的，商业机密尽失，市场被对手所侵占，公司因此在和对手的竞争中失去优势。
2、人才流失会影响公司员工的士气和凝聚力。优秀人才的流失会引起公司内部的强烈震动，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响，动摇公司人才队伍的人心，影响在职人才的稳定性和效忠心，导致工作群体工作效率的下降。
3、人才流失使得竞争对手的竞争力提高。公司的优秀管理人才流失大多是在本行业内流动，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手公司。无论何种情况都有可能增强本公司竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差，这就为公司的发展形成了更大的阻力。
（三）公司形象影响
对公司来说，公司流失的人才多是优秀管理人才和一线熟悉的操作人员，其面对的是高品质、高技术要求的专业技术，高流失率会给公司的生产带来公司内部不稳定、品质波动大、经营不好等困扰，也给客户品质增加了很多困扰，并带给高不良率制程影响及交期延误等的种种不便，影响公司的整体形象，对公司日后的发展及客户的信赖度产生了强大的消极影响。
六、公司人才流失的应对措施
通过分析公司的人才流失和公司的管理现状，从市场，公司，人才三个层面
剖析其人才流失的原因，分析得出人才的流失会对公司会产生的巨大的负面，由此公司必须采取相应的对策建议应对人才的流失，以减少对公司的负面影响。
(一) 外部因素对策
市场外部因素对公司人才流失的影响主要体现在市场主体之间的竞争和经济结构的调整升级，针对这两个影响因素公司可以分别采取制定具有竞争力的薪酬机制和积极应对市场的变化两种措施。
1、构建具有竞争力的的薪酬激励机制
针对目前市场上就业信息的透明化竞争对手争夺人才的激烈化，公司也必须制定出自己的具有竞争力的薪酬制度。
公司的管理人员的薪酬制度是在2007年制定的，将近五年来部分地进行了修改，但核心内容没有改变，由于薪酬不能体现人才在公司的真正价值，而且薪酬的标准不科学，与同类集团公司相比薪酬偏低，这导致了公司内部薪酬差距越来越明显，同时与同行业的薪酬差异也越来越大，加剧了人才的流失。为此，公司应该重新审视自己的薪酬制度，可以从以下几个方面入手，增强公司的薪酬对外的竞争力。
（1）让薪酬体系富有激励性与市场竞争性
调整公司目前的薪资制度，改变公司人才差异化管理，主要如下： 一线员工工资制度：在遵照深圳市劳动法的基础上，对各工序岗位依据工龄、学历、考核成绩等设定差异化的岗位等级津贴，体现技能差异化、贡献比差异化、进步额度差异化等的综合考评工资，发挥激励作用，促进人才的成长与进步。
管理人员薪资体系：在原有基本底薪与产值奖金不变的基础上，依据技能程度、文化程度、工龄等设定差异化的岗位等级津贴，重新审定各岗位的考核指标、考核奖金等级，采取每月末位自动降低考核等级和进步晋升等级的机制，激励人才的进步与良性竞争。
（2）积极应对市场的变化
公司在激烈的外部市场环境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有竞争性的薪酬机制外还要积极应对国家政策的倾向性、经济结构的调整变化，区域经济格局的变化等外部市场环境的变化，牢牢把握经济走势和经济发展方向。对于高端技能人才岗位或者特殊管理岗位，采取灵活的高薪猎头吸引人才，提升公司薪酬竞争能力；特别是针对公司内部高流失的管理人才或技术人才，签订保密协议约束职业操守或者针对性调整薪资结构，防止人才流失和群体性人才流失；同时，对内完善自己的管理制度，革新薪酬和考核制度，加强文化建设来减少人才的流失。
（二）公司内部因素对策
人才流失是许多因素综合作用的结果，仅仅采取市场措施应对外部的竞争环境是不够的，公司还需要采取相应的内部措施，完善内部人才约束和吸引机制来应对人才的流失。
针对公司自身规模和发展现状锁带来的人才的流失的问题，公司目前的主要的措施是积极参与市场的竞争，不断充实自己，壮大自己的实力，完善内部各项管理制度等，而针对公司薪酬制度和福利制度的原因在市场外部应对措施中已做出了明确的对策建议，接下来需要公司完善的是有关公司内部的各项管理制度，包括人才管理制度，绩效考核制度和激励机制，公司文化建设和人际关系建设等。
1、建立人力资源战略规划
人力资源战略规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源需求和供给状况进行分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性发展计划。制定人力资源规划，有利于充分开发公司现有员工的潜力，最大限地满足公司及其员工的需求，是公司人力资源管理的重要基础，是稳定人力资源、增强凝聚力，保证公司长远发展。根据人力资源战略规划的流程，可将公司人力资源战略规划分为四个阶段：
（1）调查分析阶段
搜集公司人力资源规划所需的各种信息，包含外部环境、经营战略、组织环境、人力资源现状方面的信息，为公司人力资源需求和供给预测以及人力资源各项业务计划的制定奠定基础。
（2）预测阶
根据所搜集的信息，采用主观经验判断、统计方法和预测模型等方式预测公司在计划期内人力资源的供应和需求状况。
（3）制定规划阶段
根据预测结果，制定公司的总规划和各项具体的业务计划。 （4）实施评估阶段
在规划实施后，根据实施的效果进行评估，并将评估结果反馈给相关人员，用以修正入力资源规划。
2、制定合理的人才招聘制度
制定了完善的人力资源战略规划，还需要招聘到好的人才，为此，公司必须制定合理的人才招聘制度，招聘到好的人才为公司做贡献。
有关研究显示，几乎80％的员工流失与招聘阶段的失误有关。要有效地留住公司所需的员工就应当从其进入公司的最初阶段即招聘阶段开始。有效的招聘也就意味着控制住了人才流失的源头。员工招聘是公司吸引与获取人才的过程，
是获得优秀员工的保证。做好员工招聘工作不仅可以使公司获得需要的人员，还有助于减少人员流失，能否留住有价值的员工，招聘工作的好坏是一个重要的因素。为了提高招聘的有效性，公司需要建立一套严格的招聘录用考查机制，挑选出公司真正需要的人才。
（1）注重人才与工作岗位的匹配
调查表明，人才流失的主要原因不是知识及能力的不足，而是他们性格等与工作岗位的不适应。公司招聘人才时，使人岗的匹配达到最合理的状态：即员工在此岗位上能发挥最有效的作用；同时，该岗位通过给予员工最大的满足，获得最优的绩效。适当降低公司男性员工的比例，将公司女性员工比例提升至70%；同时公司在招聘人才的文化程度与岗位的合理配置。
（2）公司员工年龄的合理配置
调整现有公司员工年龄结构，在公司现有加工性质的条件下，已婚员工由于在经济压力下，比没有家庭压力的未婚员工更愿意选择加班，确保薪资的稳定，且频繁的离职不易储蓄，有家庭压力的已婚员工的工作稳定性更高，在进行招聘时，增加已婚人才或年龄在25~35岁人员的录用。
（3）人才文化程度的合理配置
公司还需要做好工作分析，描述胜任某一工作所需的能力、技能、知识等，从而将能够很好胜任与不能很好胜任这工作的人分别筛选出来。依据现有公司的工作要求，合理调整公司人才的文化层次的结构，提高管理人员的文化水平，设定大专文化水平在人才中的比例；或者对富有发展前途的低学历人才由公司定向培养深造，提升其文化程度，以其满足岗位设定文化程度，最大限度挽留人才和降低优秀人才的流失。
（4）重视内部培养
公司获取高端管理人才和专业技术人才的途径有两种：外部挖掘和内部培养。外部挖掘的优点是能够保证公司及时获取所需要的人才，为公司带来活力与竞争力，其缺点是成本相对较高，只适用极个别高端人才的引进。总体来说，绝大部分应该定位在内部培养上，内部培养可以调动公司内部人员的积极性，有利于内部人力资源的稳定性，并且所培训和提拔的员工对公司比较熟悉，管理成本相对较低，为公司力求上进的人才开辟了上升渠道与空间，促进企业人才竞争的良性循环。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养，而且应该特别重视员工对公司归属感的培养，这样才有助于提高人才对公司的特异适应性和公司人力资源的稳定性。
3、制定完善的员工培训制度和晋升计划
有了好的人才，并不就意味着一劳永逸了，也并不就意味着人才愿意为公司