有效开展的角度讲，可先作停职再处理。一般岗位员工不允许被停职，特殊情况必须书面报人力资源行政总监同意，呈总裁签批后方可执行。
3. 停职相关手续的办理：员工停职后，须在四小时内办理好工作交接手续,并在主管人员的安排下离开工作现场。员工停职后的就餐住宿问题自行解决，被停职员工即不再计算考勤。 4. 停职有效期为七天，超过七天，则自动失效。如因上级相关部门仍未对事件做出处理决定的，则由员工本人再次至行政人事部办理手续。对事件做出处理决定后，由行政人事部通知该员工前来办理相关手续。
5. 员工因误被停职后又上班的，须由部门负责人亲自向员工本人进行解释与安抚。
6. 在员工停职期间，任何人不得对其有嘲弄、打击、歧视等有侮辱性质的言行，否则，行
政人事部将严肃查处。对打击报复、假公济私等滥用停职权力的责任人，行政人事部将进行严惩。因滥用停职权力而造成法律后果的，公司将转交司法机关进行处理。
第九节 附则
本制度由行政人事部拟定，经各部门会签，各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
第四章 培训管理制度
第一节 总则
1. 目的
规范公司的培训工作，最大限度地开发人力资源，明确相关职责权限，提高培训工作的规范性和有效性，制定本制度。
2. 基本原则
公司员工培训管理实行“全员计划，分级实施”的原则。行政人事部归口管理公司员工培训，拟订员工培训制度与政策并监督实施，对各部门提供课程支持和业务指导，各部门负责本单位员工培训规划，需求收集分析和培训实施。
3. 培训方法
包括但不限于网络学习/授课法/现场指导法/讲授与实际操作相结合法/多媒体教学法/角色扮演法/现场模拟法/座谈、研讨分析法。
4. 适用范围
适用于广东慧谷集团下属嘉享商贸有限公司。
第二节 培训组织
1. 培训体系
公司培训管理实施行政人事部统一管理模式。
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2. 职责 单位 行政人事部 各部门 ①负责了解本单位培训需求，提出培训建议，对所在单位员工进行在岗专业能力培训，督促本单位员工参加公司举办的各种培训活动，跟踪培训效果，对员工培训后的行为、绩效改进实施评估； ②向行政人事部荐本单位内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； ③对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。 ①定公司培训策略，实施培训规划； ②拟定公司长、中、短期培训计划； ③检查、评估培训的效果； ④管理、控制培训预算； 职责 ⑤建设、管理公司内部讲师队伍； ⑥负责对各项培训进行记录和相关资料存档，协助各职能中心、子公司进行专业能力培训； ⑦追踪考查培训效果。 3. 权限 单位 行政人事部 各部门 ①提出培训需求，参加培训的权利； ②员工培训成绩的知情权、员工培训考核权； ③培训工作建议和监督权。 ①对公司培训政策、制度、流程的拟定与修改权； ②各单位的培训需求的审核权； ③对各单位专业培训的监督权； 权限 ④对各单位的培训资源，包括课程、教材、师资的调配权； ⑤对各单位选派学员的审核权。 第三节 培训项目与形式
项目 新员工入职培训 定义 新进员工招聘进公司报到后，由行政人事部实施职前培训，使其了解公司政策、各种规章制度并认识环境。 上岗、转岗的员工由直属主管单位施予工作指导使其熟悉岗位职责、作业技能。 经试用期满合格的正式员工由用人部门组织实施专业性培训，以提高其岗位技能。 针对主管层以上级管理人员的管理与领导能力训练。 形式 备注 集中培训 由行政人事部组织 岗前培训 入职引导人培训 由直属主管单位组织 现场指导与模拟、公共类培训、外部培训角色转换等。 由行政人事部组织。 视情况灵活变通 外请、内训 行政人事部组织 在岗培训 领导力培训 外派培训 指公司在岗员工被派往公司外参加培训的项目。 单人外派每次培训费用5000元人民币以上，需公开课、集体授要与公司签订协议，如课、论坛、沙龙等 在受训后一年以内提出离职（辞退），受训人需要承担部分费用。 第四节 培训流程
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1. 培训需求调查
1.1. 行政人事部结合公司的任务和发展战略，确定调查对象、范围、目的及调查的主要内容，制定调查计划，实施调查，做出调查报告及培训计划报公司领导批准后实施。
1.2. 培训需求调查采取访谈或收集书面资料的形式进行。 2. 培训计划制定
2.1. 对于年度培训计划，各单位应于每年12月提出次年度员工培训需求计划，并填写《培训需求申请表》，由本部门负责人批准后，提交行政人事部。
2.2. 行政人事部根据各单位提报的培训需求和培训计划，结合公司现状进行合理的调整后汇总，经行政人事部、主管总监审核、副总裁批准后实施。
2.3. 对于计划外的内部培训，各单位应在实施前提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》交行政人事部审核合理性，并根据财务审批权限批准。
2.4. 对于计划外的外出培训，各单位需填写《培训需求申请表》经批准后，由行政人事部实施。
2.5. 行政人事部对每期培训计划制定备选方案，一旦首选培训方案实施有困难，可立即启动备选方案，以免培训失败，造成不必要的浪费。 3. 培训预算
3.1. 每个培训项目都将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训的可实施性。由行政人事部根据年度培训计划对讲师授课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算的计划报财务部、副总裁审批，在预算中注明各项费用。计划审批通过后，按预算进行经费使用。以年度经费使用汇总表为依据，在年终时总结整年度经费使用情况，形成公司年度经费使用情况报告书。
3.2. 培训经费报销由行政人事部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。
3.3. 对于临时性和计划外的经费使用，根据财务审批权限由相关责任人批准。 3.4. 员工参加送外培训，如单人次超过人民币5000元，须与公司签订《培训协议》，员工应在培训后承诺一年内服务于甲方，如乙方在此期间辞职或自动离职，须视时间长短给予公司不同比例的赔偿。具体赔偿标准如下： 培训后服务时间 0-3个月 3-6个月 6-9个月 9-12个月 12个月以上 赔偿比例（公司支付费用的非分比） 90% 60% 30% 10% 0 备注 含3个月，下同 4. 培训实施
4.1 严格按照培训计划实施。
4.2 行政人事部在年度培训计划的基础上制定培训实施方案；并根据培训实施方案组织或协助、督促各单位实施培训。 5. 培训评估
5.1 遵循有培训就有培训评估的原则，培训结束后对培训对象及培训项目等进行评估。 5.2 评估方法采用定性评估方法和定量分析方法两种。对培训项目进行综合分析，写出
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评估报告，为改善培训管理工作和人事决策提供支持。
5.3 对于重要培训，建议对学员进行评估后，将其个人参训后的表现纳入该学员转正、晋升、转岗、职务异动、奖惩、调薪、业绩考核及开展工作指导等工作中。
6. 档案管理
6.1 培训总结汇报后，将各种培训相关资料进行归档存储。
6.2 培训档案包括培训项目档案、培训讲师档案、培训机构档案、员工培训档案的管理，并根据其保密程度划分高、中、低三个等级。在各类别的每一个档案内按问题或文件形成的时间，系统地排列，按归档要求进行装订、编号、填写档案内的目录备忘表，全部档案组成后，分类别对档案统一编写档案号，然后逐一登记，填写档案总目录。
第五节 附则
本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
第五章 薪酬福利管理制度
第一节 总 则
1. 目的
按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。
2. 宗旨
本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。
3. 效力
本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
4. 适用范围
本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5. 薪酬理念
公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3 提高个人和组织的绩效； 5.4 促进组织内部公平待遇； 5.5 推动团队协同工作。
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6. 薪酬体系管理原则 6.1
战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。
6.2 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.1.1. 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平 的。 6.1.2. 外在公平：与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬 调查为依据，设
定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度
为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。
6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对
自己的报酬心中有数。
6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，
或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7. 薪酬增长机制 7.1
薪酬总额增长与人工成本控制
建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 员工个体增长机制
员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第二节 职责/权限
1. 行政人事部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。
2. 各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。
第三节 薪资结构
1. 本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。
2. 公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。
3. 员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。
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