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《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理体系完善策略研究
作者：樊正斌
来源：《商场现代化》2010年第32期
［摘 要］ 《劳动合同法》的出台是构建社会主义和谐社会的要求，是时代的产物，对于构建和谐劳动关系起到重要作用。本文旨在就《劳动合同法》实施背景下，如何完善企业人力资源管理体系，促进和谐劳动关系，提出建议。 ［关键词］ 劳动合同法人力资源策略
《劳动合同法》实施两年多以来，对于劳动者的保护力度，改善劳动者的弱势地位，起到很好作用，有效促进了和谐的劳动用工关系。但同时也给企业现有的人力资源管理体系带来挑战，迫切需要进行完善和调整。传统人力资源管理偏重于代表企业利益，一定程度将企业利益建立在员工利益的牺牲上。但是随着人力资源管理的发展，其趋势越来越明显的表现为兼顾雇主、劳动者以及社会利益，因此企业人力资源管理要顺应潮流，改变一些不合时宜的做法，以完善企业人力资源管理体系。 一、建立基于素质需求的招聘制度
过去的企业人力资源管理中，招聘与甄选是基于劳动者的知识、技能和经验。但这样选来的人却不一定认同企业的文化与价值观，不一定能融入该企业。而且依据劳动者的过去来招聘，可能会出现这种恶性循环：劳动者从事自己不喜欢的工作，选择离职；再次应聘时用人单位强调个体过去的经验，劳动者选择对象匮乏而只能从事原来类似工作；由此将导致劳动者潜力未被发掘、兴趣未被调动、更不喜欢现在工作而消极怠工，最终考虑再次离职。
招聘在企业人力资源管理工作中起着不可替代的作用。《劳动合同法》实施后，企业更需要及时发现过去体系中的问题，基于素质需求进行招聘。素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。员工的行为是以素质的隐性部分（如个性，价值观，动机等）推动素质的显性部分（知识，技能）起作用。每个人都是不一样的，其价值观、个性、动机等隐性素质很难改变，要选到适合企业的人必须承认人的差异性和独特性。因此企业在选人时一定要注意选择合适的，这个合适指的不但是技能，更是其价值观与个性。选人的成功，将极大避免员工日后的离职，也为企业节省了一大笔的费用。正如韬睿咨询公司高级咨询专家陈国涛所说：“员工是否留下只是一个结果，这个结果早在最初招聘、选拔时就已经被决定。”
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按照素质来选人，首先要建立企业各职位的素质模型；在招聘时尤其是要关注员工的隐性素质部分，通过进行“行为面试”，从求职者对过去的行为描述中，发掘其个性、价值观等，结合本企业素质模型，判断其是否符合职位要求、企业要求，从而找到适合企业文化、认同企业价值观的人。同样，这样进行招聘，也可以使劳动者在企业的职位上能更有潜力发展。这样才能使劳资双方共赢，为以后的人力资源工作打下良好基础。 二、建立多层次的培训制度
培训对一个企业的重要性毋庸置疑，也越来越受到重视。但是很多企业所一直担心的“为他人作嫁衣裳”的问题，在《劳动合同法》实施后显得更加突出。
过去的企业人力资源管理中，培训的层次很不分明，许多企业对各种培训采用“一刀切”的方法。对许多需要集中、脱岗、培训师指导的培训需求，企业给予相应满足。但是面对更多可以分散、在职、自我指导学习的培训需求时，企业同样对其采取集中、脱岗、培训师指导的培训。这样，企业培训成本没必要的上升，培训风险也由此大大增长。
一直以来企业用约定服务期限、约定高额赔偿金来平衡这一风险，而现在这种方法使用范围受到了限制。这时我们需要完善企业人力资源管理培训系统，建立多层次的互利培训制度。 1.对于一般的培训，技术含量不是太高，并不一定要求相当实力的师资、硬件设施，合理满足这种类