A．修改记录： 序号 B．发放记录： 本文件分发部门 营销管理部 生产管理部 C．审批记录： 发行章
一、目的
1．1为了正确评价公司员工工作业绩，有效激励员工工作积极性，实现公司每月制定的产能目标
与经营目标。
1. 2 对在职员工实施月度绩效考核，通过绩效考核制度激励员工工作激情，提高工作效率。 1．3 强化公司各部门以公司目标为已任，加强团队意识，优化组织人力结构，通过实施绩效考
编写部门 人力资源部 2010年12 月 25 日 年 月 日 文件审核 年 月 日 文件批准 技术品质管理部 人事行政管理部 财务成本管理部 精益管理委员会 总经办 修改内容/摘要 版本版次 修订人 修订日期 核制度以去劣保优，整合人力资源，精化团队。
二、适用范围
本办法适用于公司在职员工（不含试用期员工）月度绩效考核管理。
三、主管部门
本制度归口管理部门为人力资源部及公司总经办。本管理制度发布、解释、修订均由人力资源部及公司总经办全权处理。 四、职责权限
4.1 目标制定方式：公司最高管理者根据公司赋予的目标，分解成下属各中心、各部门目标，
由各中心分管领导、各部门负责人根据各自目标要求，结合各岗位职责制定可测量的员工目标。
4.2 目标统计方式：各中心分管领导、各部门负责人根据不同的岗位考核表，制定员工月度各
项目标测量统计表，说明测量方式，于每月月底由直接上级统计当月员工目标实际达成值，由部门负责人计算当月员工目标考核得分，保持公平、公正、公开的原则。
4.3 纪律：由各岗位直接上级每月统计当月员工上班纪律，于每月底上报部门负责人计算当月
员工纪律项得分。
4.4 6S管理：直接上级根据6S现场管理要求监督员工日常行为，发现员工有违反6S标准行为
时协同部门负责人衡量问题严重性，考虑是否纳入当月绩效考核6S项目扣分，部门负责人结合当月稽核部门检查本部门6S异常扣分状况，最终计算出员工当月6S项目得分。 4.5工作能力、工作态度考核方式：针对当月工作业绩结合工作中员工综合能力状况，由员工自
己初评得分，由直接上级复评，由部门负责人最终评审得分。 五、考核原则
5.1 逐级考核原则：相关部门或个人提供信息，直接上级负责对下级考核。
5.2 跨级批准原则：部门负责人、分管领导、总裁负责对隔级下属的绩效考核结果进行批准。 5.3 改善提高原则：以强调对部门和员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。 5.4 客观公正性原则：以事先达成的考核指标和实际工作表现为依据进行评价与考核，避免主观
臆断和个人情感因素的影响；确保坚持公平 公正、注重实绩、持续改进的原则及不重复考核原则。
六、绩效奖金分配明细表
绩效奖金包括《基本考核浮动工资》和《公司额外考核浮动工资》。基本考核浮动工资:是对基本达成岗位考核指标的绩效价值体现；公司额外考核浮动工资:是对超额达成岗位考核指标的绩效价值的激励，其分配参照相关表单《公司各岗位级别和工资范围标准》。 七、考核内容和标准
7.1 在职人员月度绩效考核标准：员工月度绩效考核由工作业绩、工作能力、工作态度三个方面综合考评得分。
◆ 工作业绩考核：直接上级对员工当月各项工作目标以每日统计、每月汇总的方式记录，每月月底按考核表中计算方式，统计员工当月工作业绩项目考核得分，由部门负责人审核考核得分真实性，该项比重范围为50%～70%之间，岗位职责不同该项考核比例略有差异。具体以《岗
位考核表》为主。
◆工作能力考评：从领导能力、计划和执行能力、团队协作能力、创新能力、沟通能力、学习能力、本职业务能力等等各方面进行综合考核，该项考核分数占总分的15%～30%，岗位 职责不同该项考核比例略有差异.具体以《岗位考核表》为主，该项考评方式是由员工初评，直接上级复评，部门负责人终评得分。
◆工作态度考评：从责任心、协助性、自律性、服从性，积极性等各方面进行综合考评，该项考核分数占总分的15%～20%，岗位职责不同该项考核比例略有差异.具体以《岗位考核表》为主,考评方式是由员工自己初评，直接上级复评，部门负责人终评得分。
7.2 因员工岗位职责不同，员工考核内容中工作业绩考核项目各有差异，具体考核项目及目标 由各部门负责人制订，分管领导审核，最终由公司执行总裁批准后实施。 八、考核办法和流程
8.1绩效考核形式
绩效考核采取百分制打分形式，按月度考核。
8.2 月度考核流程
◆月度考核根据公司赋予的目标，由各中心各部门的分解目标、员工目标结合岗位考核表进行， 部门负责人负责所属员工的考核，对员工月度绩效做出评价，月度考核结果与员工月度绩效 工资挂钩。
◆当月8日前把员工上月的考核结果汇总，交人力资源部监督、核算工资。
◆月度考核结果下达后，被考核人对考核结果如有异议，可向人力资源部申诉，人力资源部应 在10个工作日内给予答复。 8.3 绩效考核奖金兑现
公司根据各中心、部门上报的员工月度考核结果，按月度对被考核员工发放绩效奖金。
8.4绩效奖金组成
根据员工岗位等级分配绩效奖金金额，从员工总薪中上提取一部分作为员工当月岗位基本 工资和绩效考核工资，同时根据公司发展的状况，出资一部分作为员工每月公司额外考核浮动工资，具体分配金额见《公司薪酬管理制度》。 8.5 绩效考核与对应薪资的计算公式
◆以公司设定绩效考核目标值分化团队中员工胜任力。公司绩效考核目标值为100分，现阶因 公司、各部门实际情况绩效考核目标值暂定为90分。（要求：各部门、模块月度绩效考核团队平均分不得高于部门、模块负责人月度绩效考核实际得分。）
◆当月绩效考核得分高于目标90分数者属超胜任力员工：给予发放公司额外考核浮动工资作为 额外奖励，但须以实际考核得分为准计算实际额外考核浮动工资； 实际额外考核浮动工资计算方式：
【当月员工实际考核得分-目标分数】×【公司额外考核浮动工资÷（100-目标分数）】=实际 额外考核浮动工资；
此公式可作如下计算：每分奖金=公司额外考核浮动工资÷（100-目标分数）； 当月考核得分差额=当月员工实际考核得分-目标分数；
当月应发工资=工资总额 + 实际额外考核浮动工资。 （说明：工资总额为岗位基本工资+基本考核考核浮动工资。）
◆当月考核等于目标90分数者属标准胜任力员工：公司不发放公司额外考核浮动工资，不奖 不罚；
当月应发工资计算方式：当月应发工资=岗位基本工资+基本考核浮动工资（即工资总额）。 ◆当月考核低于目标90分数者, 在80—90分者属期望胜任力员工：公司不发放公司额外考核 浮动工资，并从基本考核浮动工资中扣除绩效未达标的绩效罚款，即以基本考核浮动工资为 标准，根据当月考核得分确定实际基本考核浮动工资。 实际基本考核浮动工资计算方式：
【目标分数- 当月员工实际考核得分】×【基本考核浮动工资÷（100-目标分数）】 =实际基本考核浮动工资；
此公式可作如下计算：每分奖金=基本考核浮动工资÷（100-目标分数）； 当月考核得分差额=目标分数- 当月员工实际考核得分；
当月应发工资=工资总额 - 实际基本考核浮动工资。 （说明：工资总额为岗位基本工资+基本考核考核浮动工资。）
◆当月该员工绩效考核实际得分低于80分者，扣除当月全额绩效奖金（基本考核浮动工资和公司额外考核浮动工资）以示惩罚。 当月应发工资 = 岗位基本工资。
九、考核结果应用：绩效考核结果与员工绩效工资、年终奖金、个人成长、工资升降、待岗转岗、竞聘资格、选拔深造培训、劳动合同的续签、终止和提前解除等方面相关联，具体运用见相关制度规定。
◆调薪：半年内连续三个月考核分数达到考核目标值且属于超胜任力员工，由直接上级提报(部
长级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准 (副总、总监级由总经理批准)，根据具体 人员现状作调薪处理；经批准后转公司人力资源部实施。另外，在竞聘资格、选拔深造、培 训等方面享受优先权。
◆晋级：一年连续六个月考核结果分数达到考核目标值且属于超胜任力员工，由直接上级提报 （部长级或以下) ，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具 体人员现状作晋级并调整员工等级；经批准后转公司人力资源部实施。另外，在竞聘资格、选 拔深造、培训等方面享受优先权。
◆晋职：一年连续十个月考核结果分数达到目标值且属于超胜任力员工，由直接上级提报（部长 级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体人员 现状作晋职员工，视为储备干部并调整员工等级；经批准后转公司人力资源部实施。另外，在 竞聘资格、选拔深造、培训等方面享受优先权。
◆降薪：半年内连续三个月考核分数达不到员工月度绩效考核平衡点分值，由直接上级提报提报 (部长级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体 人员现状作降薪处理；经批准后转公司人力资源部实施。
◆降级或降职：一年连续六个月考核分数达不到员工月度绩效考核平衡点分值，由直接上级提报 (部长级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体