排列。其优点为：简单方便，易理解、操作，节约成本。其缺点为评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对和线个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的差距。
2.岗位分类法
岗位分类法是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。其程序为：进行岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。其优点为：简单明了，易理解、接受，可以避免出现明显的判断失误。其缺点为：划分类别是关键，成本相对较高。
3.要素比较法
要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准。其程序为：选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定薪酬要素；确定各标尺性岗位在各薪酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个样本要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各薪酬要素上得到的报酬，并加总。其优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平。其缺点是应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高。
4.要素计点法
要素计点法是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。其程序是：选择评价标准
和权重；对各要素划分等级并赋以分值；进行打分。其优点是能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。 其缺点是：设计比较复杂，对管理水平要求较高，成本相对较高。
二、薪酬调查法 1.电话调查法
电话调查法的优点是可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。通过电话可以与某特定区域内类似企业的薪酬谢专员进行快速联系，这种数据收集方法可以获得急需的数据。缺点是会使被调查者的负担过重，被调查者需要马上投入时间和精力。
2.问卷调查法
问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。其优点是实施起来较容易，成本较低。其缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。
4，论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型 答：
以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量的不同而变化，处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。优点：激励效果好，缺点：只重眼前效益，不重视长期发展；只重视自己的绩效，不与他人合作、交流。:适用范围：任务饱
满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来改变。计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。
5.影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：
影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（一）内部因素
影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面： 1.企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2.企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3.企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4.员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个
人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二）外部因素
外部因素也涉及多方面内容，它们是：
1.地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。
2.当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。
3.国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。