大学老师教师绩效考核表
建设一支可持续发展的高素质的教师队伍，是高校得以发展的前提，绩效管理则是重要的方法之一。为全面、客观、公正、准确的评价全院教师的业务素质及履行岗位职责情况，建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，进一步提高学院整体教学和管理水平，保证学院的长远发展，特制订该表格。 一、考核目的 （一）、提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，
调动教师的工作积极性
（二）、全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，
为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据。
（三）、通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。 二、考核原则 （一）、客观公正，简便易行，坚持考核定期化、制度化的原则。 （二）、以德为先，注重实绩。 (三)、激励先进，促进发展。 （四）、尊重规律，以人为本 三、考核对象：本校全体教师 四、考核方法：360度绩效考评法
绩效考核工作由各学院按规定程序分学期进行，采取教师自评、民主测评（包括统计教师评价和学生评价）、上级领导测评。 五、考核内容
1、职业道德：爱国守法，爱岗敬业；教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。
2、工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。
3、科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。 4、基本教学情况：教学态度；教学纪律；教学内容；教学方法。 六、考核基本程序 （一）、教师个人自评
教师个人根据本单位的考核细则，客观自律的填写《绩效考核评价表》，同时形成个
人工作总结。自评后，将《绩效考核评价表》及有关材料交由学校绩效考核小组供参考。 (二)、组织民主测评
在一定范围内组织民主测评（包括同级教师评价和学生评价） （三）、考核小组考核
学校绩效考核小组根据教师个人以及学校提供的有关材料进行考核，经学校领导小
组集体研究确定教师的考核等次。 （四）公示考核结果
教师考核结果确定后，在校内公示考核结果（公示期一般为一个星期7天） 每学期绩效考核结束后，由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。 七、考核等次确定
将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
（一）、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教，或向学生乱收费，造成不良影响的 （二）、擅自离岗、旷课（工）超过七个工作日或请假超过国家规定天数的
（三）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的 （四）、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的 八、考核结果使用
(一)、教师学期绩效考核结果作为该学期绩效工资分配的主要依据 1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设
班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖
2、教师学期绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核
结果为不合格等次的，发90%的基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资（奖金） （二）、年度考核结果作为教师认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表
彰奖励等方面的重要依据
1、年度考核结果未达优秀等次的，不得作为校级以上表彰奖励对象推荐 2、年度考核结果为不合格等次的，不得晋升高一级的教师职称 3、学期绩效考核得分作为奖励性绩效工资（奖金）分配依据
教师个人分块所得绩效工资奖励性部分计算公式（不含工作量分块）：
教师分项奖励性绩效工资（奖金）=（全校奖励性绩效工资分项数额/全校合格以
上等次教师绩效考核分项得分总和）*教师个人分项考核得分 教师个人所得绩效工资奖励性部分（奖金）总额为每块所得之和 九、
师资力量
学院师资阵容强大、结构合理，已有专兼职教师230多人，高级职称教师比例达到40%，
江西农业大学南昌商学院
院内管理机构健全，已经拥有一支适应学院办学定位和建设发展的教学、管理、服务队伍。学院始终坚持“以人为本、质量立校”的办学指导思想，实施“科学、严格、规范”的管理，坚持教育创新，积极探索应用型本科的人才培养模式，不断深化教学改革，努力构建独立学院学生管理与教育的工作新模式，注重校园文化建设，强调学生综合素质的培养。
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