里有水，你把水倒进我手里的杯子。”年轻人心想，这还不简单，于是提起水壶就要往里倒，这时大师突然把杯子举高了一点。于是，年轻人只好把壶往高处提，谁知刚要倒，大师又把杯子举高了一点。这样重复两次之后，年轻人急了：“大师，你这么一直把杯子往高处举，我这水什么时候才能倒进去啊？”
大师问道：“年轻人，那怎么才能让水流进杯子里呢？”
年轻人回答说：“那还不简单，大师您把杯子放低不就行了。”
大师笑着说：“是啊，把杯子放低，水自然就流到杯子里来了，你把自己放低，财运自然不就流到你身上来了。”
案例中大师教导年轻人的就是示弱、示下、示敬的道理，在与人相处时，要心存感恩，多想别人的好处，看到别人身上值得自己学习的优点，这就是一种自强而示弱的处事态度，也就是中国人所认为的最终一定能成为胜利者的“强”。与之相比，另一种强则是自身很有本事，与人相处时也处处示强，恃才傲物、唯我独尊，总是让身边的人有一种很强大的压力感，感觉非常不舒服。这种人通常能获得阶段性的小的成功，但外在环境一旦发生变化，很可能就会面临悲惨的结局。
同样，对于弱，东西方文化的理解也不尽相同，在中国人的观念中，弱也分两种：第一种是自己本身没有本事和才能，但却有着自知之明，于是逢人就作揖、见谁都笑脸以对，靠着低调和顺从，勉强维持生存，这种人在职场中很常见；另一种弱则是自己同样没有本事，但又担心和害怕别人看到自己的无能，于是就到处煽风点火、说人坏话，以显示和证明自己的强，这种人在职场中最后必定会被扫地出门。
二、认可组织文化
1.共同价值观的作用
企业选择员工，或者员工选择企业，除了对生存技能、工作能力、工作业绩或者公司规模、薪金待遇方面的考虑，彼此还要在价值观上达成一致。认可组织的文化和价值观，是决定员工是否愿意为企业工作并效忠的一个重要因素，否则即使其他方面条件再优厚，员工也难以长久坚持下去。
在电影《终极面试》中，女性应聘者作为最后的胜者，却并不认同公司为了招聘到合适的总经理助理，可以不择手段甚至不惜牺牲人的生命的做法，因此尽管公司提供的待遇非常有诱惑力，她最终还是选择了拒绝。当然，事情的真相是，那把手枪里的子弹并非真的子弹，而是一个药丸，打在人身上虽然很疼，但绝对不会有生命危险，而且还具有治病功效。 之后，电影又借黑人应聘者之口，把当今时代对优秀经理人的素质要求做了说明，这个女性应聘者之所以能够被录用，是因为她具备了在危难时刻果断做出正确决定的三大品质：第一，大家一起说，善于倾听；第二，关注细节，这里所说的关注细节，并非关心那些鸡毛蒜皮的小事，而是能否敏感识别出可能带来变革的端倪；第三，心存爱心。具备这三种品质的经理人才是企业需要的人才，也才能取得长远的发展。
当女性应聘者接受聘任，与老板握手时，她说了一句“这是个良好的开端”，言外之意就是今后还有很长的路要走。组织在考察并选择经理人时，除了技能、素质等因素，更要考察双方的价值观是否一致；反之，经理人选择企业，也要考虑自己是否认可组织的价值观并愿意向其效忠，这是在更深层次决定经理人能否在企业长期工作的重要因素。
2.价值观鉴别的内容
在现实工作中，针对价值观问题，组织老板或人力资源管理者以及员工，都应从自身的角度清晰准确地鉴别对方的价值观是否与自己相符。其具体操作思路和解决方案如图1所示：
图1 价值观鉴别参考
如图1所示，上方的“工作特色”表示组织倡导和鼓励的价值观，下方的“非工作特色”则表示组织不鼓励或要求不鲜明的价值观；左右两侧的“厌恶之处”和“喜好之处”则表示个人的厌恶和喜好。当组织倡导的刚好是个人欣赏的，或者组织反对的恰好是个人厌恶的，则表示二者的价值观匹配；反之则不匹配。
案例
——员工为何从游戏公司离职——
某人在游戏公司任职，他的游戏研发水平很高，也很受重用，很快就做到了项目经理的位置，但是不知何故，有一天他突然辞职了。
后来，当被问起为什么辞职时，他回答说：“您不知道，游戏公司追求的就是让玩网游的人感到快乐，然后上瘾，不停地去消费，而且主要针对的就是青少年。我觉得这简直就是教坏人家的孩子，我游戏开发得越好，他们玩得就越上瘾，尤其是玩游戏的都是二十来岁的孩
子，正处于心智趋于成熟、读书学习的黄金时期。我觉得我的工作简直就是害人。”
在图1左右的最外侧，罗列出了组织可能拥有的所有价值观选项。员工在判断自身与组织价值观是否相符时，可以先从中选出与所在公司最符合的三项，放到“工作特色”一栏，然后再选出与公司最不符合的三项，放到“非工作特色”项目中，接着就可以审视自己的喜好和厌恶与公司价值观的匹配度，匹配的画“＋”号，不匹配的画“－”号。如果双方匹配度很高，那么员工只要努力提升技能，就能得到老板的赏识并在企业长远发展，在这种情况下，员工在工作中不会有太多纠结，而是可以将其作为奋斗终生的目标；反之，如果双方价值观不匹配，员工就要认真考虑改变自己的价值观或更换公司的可能性，否则即使勉强维持，工作也只是一个维持生计的手段而已。
从组织和老板的角度而言也是如此，能够与自身一起成就事业的人一定是价值观相符并具备能力的人。下面以常见价值观项目为例，对价值观鉴别加以说明：
培训发展机会
即指企业能够为员工提供足够的培训和发展机会。有些公司的理念是“我用你就是认为你是具备技能的，不需要再培训”，很多员工工作三四年甚至没有参加过任何培训，这种现象并不鲜见。
晋升机会
即员工在晋升方面，除了上级和人力资源部门的决定外，是否还有其他提升通道；当公司出现职位空缺时，企业是倾向于内部选拔还是外部招聘等。目前的现实情况是，处于高速成长期的企业晋升机会较多，其他企业则主要取决于不同的企业文化，而有些企业则更喜欢从外部招聘“空降兵”。
国际性的发展机会
即是否有到国外任职及其他发展机会。当前大部分外企和一部分国内大型企业经常将这一点作为吸引人才的重要因素。
公平和支持下属的上级
即上级能够做到公正公平对待所有员工以及他们付出的劳动，并能够采取各种措施支持下属的工作和要求。
相互激励和尊重他人的同事
即企业的同事是否能够相互激励和相互尊重。需要注意的是，要想做到这一点，企业的绩效考核体系一定是以团队绩效为主，而不是以个人绩效为主，考核的结果应当是正态分布。
生活和工作的平衡
即企业是否关心员工的生活，能否按时下班。当前很多企业都不太关心员工的生活，认为加班是正常现象，影响了员工生活和工作的平衡。
有竞争力的薪酬
比如，很多股份制或中小银行与国有大型银行争抢人才，经常会将其作为一种重点竞争策略。
公平、基于绩效的竞争环境
即不管员工学历、履历等其他方面的情况，都能够让其公平竞争，以业绩和结果论英雄。
灵活的工作时间
即弹性工作时间，比如业务部门的人员大多数都是弹性工作制。
良好的福利待遇
福利和薪酬不同，指的是除了薪资之外的其他待遇，也是企业能够吸引人才的一个重要因素。
以团队合作为基础的工作
即公司的工作方式是以团队合作为基础，还是单枪匹马的孤军奋战。
丰富多彩的工作和职责
即能否赋予员工个人较大的权限，但相应地对员工的能力要求也较高。
上级的充分授权
即员工能够自行做主的权限和范围，包括能够自行决定的打折幅度等。
高稳定的工作
即工作的稳定性，包括不频繁换岗等。
成就感