薪酬制度与员工激励问题初探 第一章、绪论 1.1 课题背景 在改革开放的浪潮中，企业的竞争墨趋激烈，而竞争的焦点就是人才。美国著名管理大师彼得·德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的[1]管理，人的管理就是企业管理的代名词”。人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运作中的地位越来越显著，部门员工一般仅需发挥出20％一30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇：如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％-90％，其中50％-60％的差距是激励的作[2]用所致。 如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个重要命题----激励。两薪酬激励机制是激励的核心，也是企业之间争夺人才的重要手段。薪酬激励机制对于调动员工的积极性、营造创新奋进的企韭氛困、维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。 随着社会环境的变化和竞争的日趋激烈，大 1
量的企业本身内部和外部的发展信息冲击着企业的员工，使员工时常对本身的价值实现程度进行思考，所以企业的人力资源管理工作的难度比以往有显著的增加。 激励机制是人力资源管理的核心问题。薪酬是一种主要的激励手段，薪酬包括工资、奖金、福利、
保险等基于金钱的因素，主要用于满足入的生理、安全等需要，无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒的话题，薪酬用的好，它就能留住人、激励入、吸引入，如若用不好，就会造成人才流失，给企业带来严煎的人才危机。管理者如何用好薪酬，对员工进行激励，如何运用激励给企业带来最大的收益，显得十分重要。这就要求人力资源管理者能够熟练地掌握薪酬这个工具，能够灵活运用，把握好薪酬激励中的每个环节，争取用最少的成本，达到最佳的激励效果，使得企业能够用最少的人力达到最佳的效益。合理的薪酬激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很大的关系。 本文通过对薪酬制度及激励的阐述，分析了目前企业在薪酬激励制度中的一些常见问题，并 2
提出了人力资源中薪酬激励制度的一些合理化建议。 1.2 研究意义及目的 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仪是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励体制能够让员工发挥出
最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法，因此对本文对已有的企业薪酬激励理论进行阐述，并分析目前企业薪酬激励制度中常见的通病，希望能对企业人力资源中的薪酬激励制度有借鉴作用。 第二章、 相关理论及研究回顾 2.1 激励的过程简述 激励 ，是指人们朝向某一特定目标行动的倾 3 向。具体到企业管理来说，激励是一个从职工个体需要得到满足到实现企业目标的完整过程。这一过程至少包含了以下五个方面的因素：1、企业职工的需要。2、企业职工需要的满足。3、企业的目标以及企业分配给职工的具体工作目标。4、企业对职工实现工作目标的承诺;5、目标的考核和承诺的兑现。 2.1.1 企业职工的需要 企业职工的需要是企业实施激励的基础。如果职工没有任何需要，激励就无从谈起.现实的情况是，职工不但有需要，而且需要的种类繁多。正因为有需要，职工才乐意到企业就职，也正因为有需要，职工才有努力工作的可能。因此，企业要对职工实施激励，首先就要研究企业职工的需要。 2.1.2 企业职工需要的满足 知道了企业职工的需要后，作为实施激励的主体的企业要做的第二件事是通过一定的机制、一系列的制度和措施明确告诉本企业职工，