答案：
F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：
首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失； 其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；
第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命，一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。
公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？
遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位置加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？“言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。
美国行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？
由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。 配套激励措施
1．设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
2．重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带
给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
3．引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗地努力，工作效率就会明显增长。 4．奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 5．创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
6．重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。
解决一个公司某个阶段的存在的激励问题是容易的，难的是我们的激励机制怎样随着企业的发展而不断完善，更加科学、更加有效。以下几点或许能给我们一些启示：
1．激励方式要有针对性。任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。
2．没有长期有效的灵丹妙药。企业在建立和实施激励机制的过程中，要不断增减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭。
3．建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关键在于不断满足企业和个人的发展需要，只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。高工资给人的动力和压力可以产生高效率和高效益，有了高效益别忘了高工资，这一良性循环，才使公司能长久、持续、高速发展。 案例2：
A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。
但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太
低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，又感到棘手，不知道从何处入手解决。 答案：
A公司的具体问题有：
首先，公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异。
其次，薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平。
再次，工资档次拉开幅度不够大，既不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。
A公司在建立一个有效的薪资系统时，要求达到“三项公平”，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平确立薪酬。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。因此，建立薪资系统的第一步是采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥。在建立有效的激励薪资系统时，要加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。减少奖金比例，以此增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。
现在许多企业都认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势，必须拥有优秀的人才，而基于绩效考核的薪酬制度是企业留住人才、激励人才的关键。
第6章 案例1
津巴多的监狱模拟实验
斯坦福大学心理学家菲利普?津巴多和他的同事完成了一项角色试验。他们在斯坦福大学心理系办公楼
的地下室里建起了一座“监狱”，以每天15美元的价格雇了24名大学生参加实验。这些学生情感稳定、身体健康、遵纪守法，在各项人格测验中的得分均属“正常”。实验者给这些学生随机分配了角色：一部分人为“看守”，另一部分人为“犯人”，并制定了一些基本规则。
为了使实验有一个“逼真”的开始，津巴多得到了帕洛阿尔托市警察署的协作。警察们在没有事先通知的情况下进人扮演“犯人”的学生家中，在朋友和邻居面前逮捕了该学生，给他们带上手铐，并塞入警车。然后把这些学生带到警察署，录了口供并按压了手印后，才送入“斯坦福监狱”。
模拟实验原定两周时间。刚开始时，被分配做看守的学生与被分配做罪犯的学生之间没有多大差别。而且，做看守的学生也没有受过专门训练来看守犯人。他们只是被告知要“维护监狱的法律和秩序”，不理会犯人的胡言乱语 (例如，罪犯说的“禁止使用暴力”)。为了更真实地模拟监狱生活，犯人可以像真正监狱中那样，接受亲戚和朋友的探视。不过，模拟看守可以每8小时换一次岗，而模拟犯人除了出来吃饭、锻炼、上厕所以及办些必要的事情之外，必须全天呆在牢房里。
犯人们没用多长时间，就承认了看守的权威地位，或者说，模拟看守就适应了自己的新的权威角色。特别是在实验的第二天，看守们“粉碎”了罪犯试图进行的反抗之后，犯人的反应更为消极。不管看守吩咐什么，罪犯都惟命是从。犯人们真的开始相信，正如看守经常提醒他们的那样，他们低人一等、无力改变现状。而且，在模拟实验的过程中，每一名看守都做过虐待罪犯的事情。例如，一位看守说，“我觉得自己不可思议??我让他们相互谩骂，还让他们擦洗厕所。我真的把罪犯当成牲畜，而且我一直在想，‘我必须看住他们，以防他们做坏事。”’另一位看守补充说，“我一到犯人的牢房就心烦，他们穿着脏衣服，牢房里臭气熏天。在我们的命令下，他们相互撕扯打斗。他们已经不觉得这只是一次实验，一切好像都是真的，尽管他们还在尽力保持自己原来的身份，但我们向他们灌输我们才是老板，这使他们的努力收效甚微。”令人诧异的是，在整个实验过程中——甚至在遭受虐待的日子里，没有一个犯人站起来说；“不许这样。我和你一样是学生，这只不过是一个实验而已。”
由于参加实验的学生在实验中表现出了病态反应，研究人员不得不在实验进行了6天之后终止了实验。请注意，参加这次实验的人都是经过严格挑选的神智正常、情感稳定的人。 问题：监狱模拟实验体现出哪些群体成员的角色理论? 答案：
角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，扮演着一个或多个角色。
（1）角色知觉，对角色的认知。这些角色的认知来源于周围的多种刺激：朋友，书籍、电影和电视，参加这次实验的学生，就像我们中的大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的个人经历，如在家庭(父母与孩子)、在学校(老师和学生)以及在其他情境中体会到有权和无权关系，了解到关于犯人和看守角色的