期末考试《人力资源管理》（B卷）
一、填空题（本题共10小题，每空1分，共20分）。
得 分 评卷人 评卷人 1．工作分析的内容有哪些？
2．简述人员招聘的基本程序。
3．绩效考核的实施过程包括的环节？
4．培训评价一般包括哪些方面的工作？
1．人力资源管理的发展大致上可以分为经验管理、( )管理和( )管理三个发展阶段，相对应地提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理、人力资源管理的概念。
2．人力资源管理五项基本职能分别是获取、( )、保持和激励、( )和开发。
3．进行人力资源供应预测时，外部供应预测一般要从( )、（ ）、科学技术发展及政府的政策法规等几方面考虑。
4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘包括( )和( )两种形式。
5．员工录用的原则有( ) 、多元最低限制原则及( ) 等。 6．导致绩效考核误差的因素主要有：环境因素、( )、评估者因素和 ( )。
7．社会保险的内容包括( )、医疗保险、失业保险、( )、生育
保险。
8．( ) 是劳动合同制的法律形式，是产生 ( )的法律事实。 9．我国处理劳动争议的机构有争议调解委员会和( )以及( ) 。 10．我国处理劳动争议一般采用和解、( )、( )和审判等多种形式。 二、简答题（本题共4小题，每小题5分，共20分）
得 分 三、案例分析（本题共4个小题，每小题15分 共60分）
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评卷人 1．工作分歧
罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
飞宴公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的；他招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。
不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。
由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任 中他资格最老，他觉得地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得不错的。飞宴的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；7～9分属良，虽然程度有所不同；5～6分属于合格、中等；3～4分是较差；1～2分是最差。罗芸不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。
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一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板革上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是职务描述书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查职务描述书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是职务描述书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这名服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。他的理由是其职务描述书里没有包括这一类工作，清扫工作是勤杂工的职责。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的职务描述书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的职务描述书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的职务描述书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的职务描述书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
1. 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？为什么？（5分） 2. 如何防止类似意见分歧的重复发生？（5分） 3. 你认为该公司在管理上有何需改进之处？（5分）
2．罗芸与老马的绩效考核分歧
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但也认为罗芸跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是昨他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。
考虑再三，罗芸给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。
1．你认为罗芸对老马的绩效考评用的什么方法？（3分） 2．罗芸对老马的绩效评定是否合理，为什么？（3分） 3. 罗芸对老马进行绩效考评存在哪些弊病？（9分）
3．美胜集团的大学生培训
美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”。为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘大学应届毕业生，以注入新鲜的血液。
大学生在一般人眼里，通常是“眼高手低”的代名词，但是，在美胜集团的眼里，这个词并非只包含贬义。所谓“眼高”可以解释为有思想，有创新意识。“手低”也可以表示踏实完成任务，有更实际的操作执行能力。
经过了激烈竞争的筛选，最后有20名胜利者脱颖而出。如何对这些“眼高手低”者进行前期培训，一直是美胜关注的重点。
A是20个幸运儿中的一员，大学专业是房地产，结果现在却在人力资源部工作。说起来A最难忘的是美胜的面试。A自己学的不是商业而是房地产，所以在应聘之前略显紧张，没想到他的试题居然都是房地产的问题，他轻车熟路地通过了面试。
A毕业后没几天，就上公司报到了。到了公司第一件事，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。
之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。
接下来的是为期一个月的现场实习。整个实习过程分三个阶段。首先是熟悉商场的各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门，熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高一层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉商场的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。.
目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，在各个部门 都有中层的老员工指点他们工作，现在大都已经成为了各个部门的骨干。
1.请说明新入职大学生的培训与其他的员工培训有什么不同？（6分）
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