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泉 州 罡 晟 服 装 有 限 公 司 主 题 员工绩效管理制度 编 号 页 码 版 序 修改状态 第 页 共 页 第一章 总 则 第一条 目的： 第二条 关键名词定义
、绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期开始时共同讨论确定的，对工作目标工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 、评估标准：是衡量工作目标工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的测试差错减少。 第二章 绩效评估的实施 第三条 评估对象：
本制度的评估对象为公司全体管理人员，但不包括以下人员：
1、总经理总经理助理行政总监（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定） 、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足的员工。 、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工。 第四条 评估项目
1、对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。
2、业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
3、行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报管理部备案。
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评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。 第五条 评估频率
、员工绩效评估每月进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。 、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向管理部汇报，并提前通知下属员工。 第六条 评估项目的权重
、部门主管的业绩评估分权重为，行为评估分权重为；普通管理人员的业绩评估分权重为，行为评估分权重为。
、业绩评估中的各项工作目标工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定。
2、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。 第三章 绩效沟通 第七条 绩效沟通
1、每季每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致。 2、每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。 3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
4、其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。
第四章 绩效评估结果管理 第八条 评估结果申述
1、参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利。
2、申诉时效为直接主管初评结束后的个月内，申诉表以纸介质形式流转。 3、申诉流程及说明参见“《员工绩效管理指导书》”。
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第九条 评估资料的保管
、各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，月度综合评估表必须以电子文档的形式留存。
、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，月度评估表作为员工的人事档案由管理部某保管。
、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 、管理部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向管理部开放本部门的评估资料。
、任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 第十条 评估结果分布：
、评估结果采取强制正态分布。
、强制分布比率为：“类：完全超过职位要求（分以上）”：；“类：部分超过职位要求（≤<分）”：；“类：符合职位要求（≤<分）”：；“类：部份符合职位要求（≤<分）”；“类：达不到职位要求（分以下）”。（为分值）。
、管理部检查评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评估。 第十一条 评估结果应用：
、员工的评估结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报管理部，管理部根据评估结果审核、统计员工月收入（与员工月绩效工资挂钩），未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放。 、月度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。
、业绩评估结果连续次以上（含次）为“类：达不到职位要求（分以下）”，建议给予调
岗、辞退等处理。
第五章 绩效管理责权分工 第十二条 管理部责权：
管理部负责制定和修改公司某的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。
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