在工作中，要与上司建立良好的人际关系，对待上司要\先尊重后磨合\。任何一个上司，包括部门主管、项目经理和管理代表，干到现在的这个职位，至少有某些过人之处。他们丰富的工作经验和待人处世的方略，都是值得学习和借鉴的，我们应该尊重他们精彩的过去和骄人的业绩。但每一个上司都不是完美的，所以在工作中，唯上司命是听并无必要，但也应该记住，给上司提意见只是本职工作中的一小部分，尽力完善、改进、迈向新的台阶才是最终目的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点，应在尊重的氛围里，有礼有节有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的足以说服对方的资料计划。因此，该判断错误。
7. 气质决定了一个人成就的高低。 答案： 错误。
气质只属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。气质相同的人既可以成为对社会做出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。因此，气质不能决定一个人成就的高低，该判断错误。
8. 特质论在解释领导行为方面并不成功。 答案： 正确。
特质论着重探讨了领导者内在的个性和品质，但这种单一向度的理论在解释领导行为方面还有狠多不足，主要表现在以下几个方面：
第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信）；第四，它忽视了情境因素。所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算成功，该判断正确。
9. 胆汁质的人对本职工作不专注，经常更换工作单位，不能成为很好的员工。
答案： 错误。
每种气质类型的人都有其适合的工作。胆汁质的人相信实实在在的事业，不相信虚的东西，最外在的气质特征是外向性、行动性和直觉性。他们能对周围发生的事冷静注视、以旁观者的态度对待。因此比较适宜做记者、作家、图案设计师、实业家、护士、企业中外勤工作、业务员、营销员等外向型的职业。虽然胆汁质人一般来说与细致性工作无缘，他们中的一部分人不拘于眼前的胜负，而专注于行动，热情地向自己的权限挑战，但他们对工作岗位的适应性也很强，在策划及一般事务类的工作岗位可以干得很出色。因此，该判断是错误的。
10. 每个人只有一种气质类型。
答案： 错误。
气质分类的意义是相对的，在现实生活中，纯粹属于某一类型气质的人是很少的，大多数人的气质类型都是属于混合型的，介于某几种典型特征之间，虽然从总体上看近似或者像某种气质，但其中又有一些其他类型的成分。因此，对于一个人通常我们不能说他（或她）具有某种气质类型，而只能说他（或她）符合某种气质类型。该判断错误。
11. 目标设置对激励员工没有什么作用。
答案： 错误。
运作目标设置激励员工，就是要确定适当的目标。它对激励员工的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，目标实现的可能性越大，人们就越感到有信心，激励作用也就越强。其二，目标价效即目标实现后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，激励的作用就越强；当人们受到富有挑战性目标的刺激时，就会迸发出极大的工作热情，特别是事业心很强的人，愿意接受挑战。目标不仅能极大地激发下属的工作热情、积极性和创造性，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。因此，该判断错误。
12. 员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。
答案： 错误。
工作满意度与工作绩效之间并不存在简单而直接的联系。1972 年，格林对有关争论作综合述评时提出，关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：①满意度为因。提出此观点的是20 世纪30 年代的\人际关系学派\。但他们并未能获得工作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。②绩效为因。劳勒和波特认为，工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意度水平。③第三变量为因。切尔林顿等人认为，工作满意度与工作绩效两者同为另一变量的函数，即工作满意度与工作绩效之间并无固有关系。尽管如此，有几点结论已经得到证明：满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，肯定能改善随后的绩效。可见，该判断错误。
13. 行为与动机是一对一的关系。
答案： 错误。
行为虽是由动机决定的，但并不是绝对的一对一的关系，类似的动机可能表现为不同的行为。类似的行为有时也可能出现于不同的动机。另外，一种行为的背后可能同时隐藏着不同的动机。因此，该判断错误。
14. 当今社会，人们的物质生活水平提高，经济已不再是主要的激励员工
的方式。 答案： 错误。
虽然在社会高度发达的今天，人们物质生活水平已经显着提高，经济利益与激励之间的关系已经弱化，但经济利益和物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，经济和物质仍是激励的主要形式，该判断是错误的。
15. 职业承诺和组织承诺是一致的。
答案： 错误。
职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该判断是错误的。
16. 组织承诺对个体只有正面影响。
答案： 错误。
组织承诺对个体行为有正面影响，但组织承诺也可能带来负面影响。组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在\过劳死\的现象，特别影响个体的心理和身体健康。因此，该判断错误。
17. 员工对工作的投入情况与其组织承诺的类型没有什么关系。
答案： 错误。
不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况有很大差别。以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需考虑的。以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最\经济\的方法去完成工作。因此，该判断是错误的。
18. 职业承诺和组织承诺是一致的。
答案： 错误。
职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该判断是错误的。
19. 工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。
答案： 错误。
情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与他们的情感
承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。规范承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合规范了，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该判断错误。
20. 非正式群体对正式群体只有积极作用。
答案： 错误。
非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：（1）它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；（2）弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；（3）可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。总体来讲，非正式群体的存在利多弊少。因此，该判断错误。
21. 群体冲突一定是消极的，会使群体绩效下降。
答案： 错误。
中等水平的冲突则可能带来积极的结果，促进组织的绩效。完全没有冲突的群体是没有生气的，守旧的，缺乏创新和变革的。也正因为如此，我们有时要激发冲突。
22. 面对一切冲突，都不能回避退缩。
答案： 错误。
这种方式在下面这些情况下可能是适当的：问题很小或只有短暂的信息来有效处理冲突；当事方在当时没有足够的信息来有效处理冲突；冲突一方的权力太小，没有机会形成变革；其他人可以更有效地解决冲突。
23. 群体决策中提出的方案更容易被成员接受。
答案： 正确。
群体决策是由群体中多数人共同进行决策。它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进行优选。群体决策能够体现多方面的代表性，决策过程中可以实现信息的横向和纵向交流，有助于职工较好地掌握决策的内容和任务要求，统一思想，执行和落实决策。同时，群体决策可以增强职工之间及上下级之间的相互了解和信任，可以提高职工承受任务、接受压力的自觉性。所以说群体决策中提出的方案更容易被成员接受。
24. 自我管理型团队对团队成员的素质要求较高。
答案： 正确。
自我管理型团队承担了很多过去由他们的领导者、主管者承担的职责，例如进行工作分配、决定工作节奏、决定团队的质量评估，甚至决定谁可以加入到团队中来，等等。
25. 群体决策一定优于个体决策。
答案： 错误。
群体决策也有自己的缺点，比如群体思维、群体极化、决策成本高等，有时候个体决策效果更好。
26. 外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。
答案： 错误。
在不同的工作中，内、外控型的人的工作表现不同。内控者在复杂的工作中做的很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。而外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做的更好。所以，并非外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。因此，该判断错误。
27. 交换型领导与转变型领导理论与领导——成员交换理论是一回事。
答案： 错误。
交换型领导与转变型领导理论的核心思想是把领导分为交换型和转变型；交换型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效。转变型领导是指领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。领导——成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。那些和领导者关系亲密的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈
内下属会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。
28. 在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。
答案： 错误。
根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。根据这个理论，该判断错误。
29. 职权和权威是一回事。
答案： 错误。
职权是由于个人居于某个职位而获得的，属于领导者的职位权力（或者完全理性的影响力）。由组织赋予的角色权力，与个人自身因素没有直接的关系。权威更多地是建立在信任与敬佩的基础之上。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。这种权力更多地关系到感情的权力，因此能改变人的信念、态度，进而改变行为，而且这种改变是长期而稳定的。它是一种内隐的，间接的，以内推力的方式起作用的权力。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。
30. 越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
答案： 正确。
影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：职权和权威。职权包括合法劝、奖赏权和惩罚权。这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用的。权威包括模范权和专长权。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。因此，在现实生活中我们看到，越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
31. 对于整个组织的效率和效能来说，组织政治行为是一个潜在的威胁。
答案： 正确。
政治通常会对组织的正常运作，如决策的产生、升迁与报偿产生干扰，并且会对个人或组织的工
作表现及生产力造成危害。组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括：扭曲组织目标、滥用资源、造成纷争、导致挫折紧张、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等。对于员工个体来说，组织政治行为也会带来一些不利的影响，假若员工知觉到组织中的政治行为已经对他们应得的机会造成威胁时，则其可能表现出负面的反应，如降低工作满意度、改变工作态度、加剧焦虑感等。同时会威胁到员工彼此间的信赖，导致员工对组织的疏离感增加。
32. 领导效能是由领导者决定的。
答案： 错误。
领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领