核心员工薪酬激励策略研究
[摘要] 核心员工是企业人力资源重要的组成部分，如何有效地管理核心员工，成为企业人力资源管理工作的重点。激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住必需的核心员工，还能影响核心员工的责任感和敬业度。通过建立能力素质模型对核心员工的能力进行分级，使薪酬水平保持市场领先水平，采用多样化的薪酬支付方式以及增大内在薪酬的比重等措施，最大程度地激励和保留核心员工，以此有效地提升企业地核心竞争力。
Abstract:The core staff is an important part of corporate human resources, how to effectively manage the core staff, to become the focus of the corporate human resources management. Incentive pay strategies will not only help companies to attract and retain the necessary core staff, but also affect thesenseof responsibility and engagement degree.Through Classification of the core competency of staff by establishing of the competency model, pay level to maintain market-leading level, a variety of salary payments and increase the proportion of internal pay , to maximize the motivate and retain key employees , in order to effectively enhance the competitiveness of enterprises.
关键词：核心员工；薪酬；激励性策略
Keywords: Core staff; pay; incentive strategy
1引言
核心员工是企业价值的主要创造者，一般来讲，企业80%以上的价值和利润是由最核心的20%员工创造的。通常，这些核心员工具有某种程度的专用性和不可替代性，具有较高的心理期望和自我实现需求，拥有更多的职业选择机会，所以自然成为“猎头”公司及竞争对手“猎取”的对象。因此，对核心员工的保留和激励是人力资源管理中的一个难题。在欧美等发达国家的企业管理实践中，非常重视核心员工的薪酬激励，主要采取宽带薪酬、全面薪酬、长期薪酬激励等富有激励性地薪酬策略来提升企业的绩效。目前中国在这方面的研究还处于探索阶段，陈大群（2009）认为，对核心员工而言，合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭的平衡等共同构成了高效的薪酬制度。郭婧驰（2008）则提出针对不同类型的核心员工采用不同的薪酬激励策略。杨鑫（2009）则提出对核心员工要长期与短期激励相结合并辅以非经济性激励，等等。目前已有的研究基本上是对国外文献的介绍，若要真正指导中国企业的管理实践，需要在情景
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化和系统性方面做深入的研究。本文结合核心员工的特点，提出以能力素质模型为基础，重点从薪酬支付方式和薪酬水平方面构建核心员工的激励性薪酬策略。 2核心员工及其需求的识别
2.1核心员工的识别
目前对于什么样的员工是核心员工存在较大争议。其中得到较多认同的是哈佛大学斯奈尔教授的观点，从战略性人力资源管理的角度，根据战略价值和独特性两个维度把企业员工分为四类（参见图1），分别是Ⅰ核心员工、Ⅱ独特员工、Ⅲ辅助员工、Ⅳ通用员工。
独特性
Ⅱ 独特员工 Ⅰ 核心员工
Ⅲ 辅助员工 Ⅳ 通用员工 战略价值
图1 企业员工分类图
从图1可知，核心员工具有高战略价值、高独特性的特征。高价值体现为他们与企业战略目标的实现有最直接的关系，是企业战略目标实现的重要基础。独特性则体现在具有某种特殊能力和专用技能，或拥有某些核心知识、关键知识，通常处于经营管理系统的重要或关键岗位上。
2.2核心员工需求的识别
( 1) 工资福利需求。核心员工在维持基本的生理及安全需要之余，由于有了一定的社会地位，需要一定的经济基础来显示他们的相对身份。同时，在价值取向的社会，经济基础也是他们扩大自己社交圈、保障社会地位的必要条件。因此工资福利的高低，是核心员工衡量自我价值的尺度之一。
( 2) 个人成长需求。核心员工具有强烈的个人成长需求，认为只有不断发展自己，提高工作能力和学习能力，才能对不断变化发展的工作环境做出及时灵活的应变，保持并提高自己的核心竞争力。
( 3) 自我实现需求。核心员工对事业有着更执着的追求，他们更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，非常注重他人、组织及社会的评价。并强烈希望得到社会的承认与尊重。
( 4) 权力需求。核心员工在企业的地位决定其享有一定的权力。特别是对于管
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理型核心员工。在企业内部战略执行的必要性使得他们对权力仍有需求，他们希望能够参与到企业的决策过程中。如针对企业的发展等问题，发表观点，行使权力。
( 5) 企业人文关怀需求。核心员工需要企业提供人文关怀和精神激励，以增强其对企业的归属感和依赖度。例如创造一个爱的氛围、美的环境; 树立“客户第一、员工也是第一”的人本管理文化理念; 树立以人为本的思想，挖掘员工的潜能，尊重、关心、理解、爱护员工; 维护员工的合法权益，千方百计地为员工办实事办好事，妥善解决员工买房难、深造难和子女上学难等问题，解决其后顾之忧。
3 企业核心员工的激励性薪酬策略
薪酬是员工最主要的经济来源和生存保障，员工非常关注薪酬的合理与公平问题。一项相关的调查表明，在企业中员工对薪酬的关注排在了最前面两位。见下表：
表1 企业各类人员关注的问题 排序 1 2 3 4 5 管理者 专业人员 事务人员 钟点工 薪酬 晋升 薪酬 薪酬 晋升 薪酬 晋升 稳定 权威 挑战性 管理 尊重 成就 新技能 尊重 管理 挑战性 管理 稳定 晋升 资料来源：[美]迈克尔比尔等；《管理人力资本》，143页，北京，华夏出版社，1999。
由此可见，具有竞争力的薪酬对于吸引和留住员工是至关重要的。而从企业角度看，如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是其最为关心的问题。
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