单位都组建第三梯队，强调了学历和能力。就连发展新党员也必须是高中以上的学历。就在全国范围进行差额选举制度公示制度时，出现了80后的局长厅长市长。现在又出现一种现象，就是强调名校。象清华北大的学历已成为通往皇冠的红色地毯。学校歧视开始蔓延。
强调名校、学历，其实就是制度上的学历歧视，学校歧视。
上上下下都认为学历是学习的经历，不代表能力。可往往学历代表一切。堵死了那些自学能力强，同时工作能力也很强的男女老少的仕途之路。许多名牌大学的学生还不如私塾出来的小秀才。那么私塾的小秀才，为什么就没有机会成为公务员呢？
如今干部年轻化，又可以看作是年龄的歧视，凭什么80岁的老者就不能够当公务员？一切都应该由人民来选择。
只要有全心全意为人民服务的思想，相应的才华，再加上人民的拥戴，都应该是社会管理人才的最基本的条件合要求。我们一再强调能力第一，难道名牌大学的学历再加上年轻就等于能力吗？ 除此之外都是废物吗？
不拘一格降人才，就不应该有年龄、学历学校限制。更不能把老百姓边缘化。每一位公民都有当公务员的权力和义务。法律面前人人平等。让百姓们自己去选择自己的领导人。 （五）年龄歧视。
在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响 （六）经验经历歧视。
在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视 。
劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型；姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布
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料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。
二、就业歧视问题凸显出市场调节失灵与政府管制缺陷的两大突破口 。
就业歧视,作为一个严重的社会经济问题，有违就业活动中的公平，不利于社会的文明进步。要解决就业歧视中的种种不利因素，我们首先必须了解其形成的原因及发展趋势。
（一）就业歧视反映了市场资源配置的失灵
“歧视”的根源在于资源的稀缺。由于资源稀缺，决定了只有通过竞争才能最有效、充分的利用市场资源。而竞争必然意味着选择和淘汰，在这一过程中，人被分成了若干不同的群体。然而，将市场作为解决就业歧视问题的手段显然是不足的。
1、市场对被歧视着的无效率是无能为力的。我们都知道,市场主体是否会采取歧视行为,完全取决于歧视是否给其带来高收益,当歧视行为产生正效率,主体必将会采取歧视行为,现实生活中的诸多歧视现象便是有力的说明,可见歧视有时对于歧视者来说的确是有效率的,当然也有无效率的时候。但是对于被歧视者来说,那必定是无效率的,这一点也是毋庸置疑的,因为没有人会乐衷于遭受歧视,并以此为快乐。然而,对于被歧视者的无效率,市场是无能为力的,而且在市场的自发调节下,这种无效率状态将会更加恶化。
2、歧视心理偏好是无法通过市场调节加以改变的。由于我国是一个深受古代传统文化观念影响的国家,一些传统文化观念和意识根深蒂固,如男尊女卑、城乡差异、等级森严等。这些不合理的传统文化观念内含着一种歧视走向,而且随着时间的长期积累,会演化成一种歧视文化和心理,这种歧视文化和心理偏好也不是通过简单的成本和收益分析就能够加以改变的,即使是可以改变的,我们在分析某一歧视行为的成本收益所付出的信息成本也是非常巨大的,这一点也足以使我们对市场调节手段产生很大的困惑，这种困惑的最直接体现便是人们对市场调节手段的质疑和排斥。
3、市场调节无法对抗不合理的政策导向。在我国，中央政府出于特定时期的国情和经济发展的客观情况，制定相应的就业政策和制度，对农村富余劳动力进入城市或城市之间人口流动规定了许多限制措施，而很多地方政府也为了从本地区利益出发，常常制定一些限制农村和外来劳动力的土政策，人为地制造城乡差别和
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就业歧视，这些都非市场所能解决。
（二）就业歧视体现了政府管制缺陷
市场调节的不完备，决定了政府必须给予关注，通过制定相关法律条令如最新的劳动法等给劳动者以最大的保护。尽管政府管制弥补了市场调节的缺陷，可政府的介入并没有实现预期的目的。主要体现在:
1、企业用人存在自主权。《劳动法》第十七条明确规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定；劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”作为一个企业，在处理劳动关系的过程中，严格执行《劳动法》的相关法律法规，是处理实际工作的基础，离开了《劳动法》及其法律法规的保障，即使说得天花乱坠，也是无源之水。往往好多企业，还是凭着经验办事，总认为岗位、工资调整以及内部机构精简是企业内部的事情，自己可以说了算，而不考虑劳动者的相关利益，其做法肯定是行不通的。
2、政府管制在某些层面呈无效行为。有些歧视是有效率的，如果采取政府管制直接加以禁止反而体现出一种无效率性，这时，我们称之为合理歧视。比如用工主体限制或拒绝雇佣年老的劳动力，我们不能通过政府管制一概予以禁止，因为雇主之所以要限制雇佣年老工人，并不是说他们比年轻工人效率低，而是因为判断和具体评估工人的工作效率孰高孰低是件非常困难的事情，如果要想清楚地做出具体的评估值，恐怕所需信息成本是非常巨大的，因此我们将年龄大小这种单一，很快即可测定的特征作为雇用决定的基础可以使进行具体评估所需的信息成本问题得到解决，从这一角度出发，我们不能通过政府管制一概予以禁止，否则必将遭受“非效率性”的责难。
三、针对就业歧视应当采取的策略、措施
（一）政府在政策上给予更大强度的关注。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度制定不科学导致的乙肝病毒携带者就业歧视等都是制度性歧视下的产物。所以我们更应该要加强变革就业制度下的种种弊端。如变革户籍就业制度、变革单位就业制度等等。
1、变革就业制度的方式来解决就业中的隐患。①变革户籍就业制度：一是取消农业户籍与非农业户籍的管理制度，代之以城乡统一的居民户籍制度，允许
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城乡居民以平等自由的身份自由迁徙与择业；二是取消区域性户籍管理制度，代之以全国统一的居民户籍管理制度，允许各地居民在全国范围内自由迁徙与择业；三是取消传统户籍制度附加的各种权利和限制，彻底淡化户籍的政治、经济和社会功能，代之以与世界接轨的人口管理制度，使户籍不再成为居住和就业的障碍。可以预见，户籍制度的变革将成为我国的又一次人民解放运动，并将从根本上扭转我国在失业问题上的被动局面。②变革单位就业制度：一是取消单位的政治职能，使单位不再成为对职工进行超经济强制的手段；二是取消单位的社会职能，使单位不再充当对职工进行社会保障和管理的社区组织；三是取消单位拥有的制度性特权，使单位提供给职工的收入完全货币化和明晰化；四是将单位建设成一个只有工作职能的劳动场所，使职工失去对单位的任何依附。另外，还有其他如变革等级就业制度、变革身份就业制度等等。 2、严格要求企业实施就业制度措施。在变革种种就业制度下强烈要求企业实施，落实规章制度。要有章可循，有法可依的融合两者。可以更好的完善制度和利用制度，更好的造福于人们，真正做到以人为本、以民为生之道。 （二）企事业用人单位要变革现存的就业制度
1、引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质。认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。
2、解决招聘中的违法歧视问题 。象这样的案例已经屡见报端，含有各种歧视条件的招聘广告每天都在各种媒体上出现。要想彻底解决在招聘中的违法歧视问题，就必须改善一下几点：
①借鉴国外的相关法律法规，如加拿大的人权法，完善我国劳动方面法律法规，如可制定反歧视的劳动法规或细则等。
②当前我国劳动力供大于求，就业压力大，劳动者明显处于弱者的不利地位，因此，在坚决贯彻执行《劳动法》的同时还应采取增加就业机会等措施解决就业问题，保护弱者的合法权益。
③加大劳动法律法规的宣传力度，提高劳动者的法律意识和依法维护平等就
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