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3.情绪衰竭
主要表现特征为: （1）工作态度消极,工作动力来源不足,职业前景茫然（2）对服务或接触的对象缺乏耐心,行为当中充满了冷漠、麻木、消极、否定等负面因素,攻击性行为增多。如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。
4.价值枯竭
主要表现特征为: （1）工作的成就感下降（2）不再付出努力, 消极怠工, 离职倾向加剧甚至转行。如经常迟到早退，甚至开始打算跳槽或转行。
（四）职业倦怠的危害
1.影响员工身心健康
从身体方面讲，职业倦怠高的个体，常表现出失眠、肠胃功能紊乱、头痛、乏力、胸闷等身体不适。从心理方面讲，职业倦怠高的个体还会出现无助感、焦虑、易怒、抑郁、自尊心减弱等心理问题。
2.影响人际关系以及整个工作环境质量
在工作中，职业倦怠高的员工不太想与同事及工作对象交往，容易急躁，这必将导致工作中的人际关系恶化。在工作之外，职业倦怠较高的员工更容易产生家庭冲突，并自觉减少与朋友的交往，自我孤立。并且，这些消极影响也会进一步影响到周围人的工作情绪，进而影响整个工作环境质量。
3.影响工作态度与绩效
职业倦怠高的员工更容易缺勤甚至离职，工作绩效差，工作满意度低。另外，职业倦怠高的员工中也容易出现滥用药物、酗酒、增加吸烟量等影响工作的不良行为。更糟的是，这些消极影响还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低、工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。
4.员工创造力和工作积极性降低，影响员工工作发展前途
如果一个员工在工作过程中不能保持较高的热情，即便是他所从事的是非常令人羡慕的工作，他也无法取得很好的工作发展。借鉴美国学者库克的库克曲线（图1）模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。OA是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创造力的增长情况；AB是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；BC为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；CD为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；DE
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为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，职业倦怠问题严重。
图1
5.影响社会系统的正常运转
由于人是相互影响的动物，职业倦怠具有高度的传染性，它很容易蔓延到整个组织中。而且，由于职业倦怠在很多情况下跟一种工作特性相关，所以职业倦怠很容易发展成为全行业的通病。
总而言之，职业倦怠不但对个人的情绪和身体健康有着破坏性的影响,还会导致员工工作态度消极、工作质量下降,进而影响员工队伍的稳定、工作绩效的提高。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效措施，防止“职业倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。
三、 我国企业员工职业倦怠现状
根据中国人力资源开发网（www.chinahrd.net)的《2011年中国在职人士职业倦怠现状调查报告》显示，我国有61%的在职人士感到工作压力较大，每天下班后全身筋疲力尽。中国人力资源开发网人力资源专家根据衡量职业倦怠的三项指标同时拥有的多少，将职业倦怠分成了“低、中、高”三个等级。结果显示，有10.8%的人为严重职业倦怠，同时具备三种症状；43.2%的人为中度职业倦怠出现了两种症状；大多数人是轻度职业倦怠。此次调查包括了电子、通讯、房地产、金融、石化等二十多个行业，比较具有权威性。这些数据很直观地反映了中国社会正进入“职业倦怠”的高峰期。
（一）中国在职人士总体职业倦怠程度令人堪忧
世界著名心理学家马斯洛等人确定了职业倦怠的三个核心成分：情感衰竭、玩世不恭、个人成就感减低。
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1.情感衰竭状态
情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动、有挫折感、紧张感，甚至害怕工作。根据调查结果显示：有27%的在职人士有较严重的情感衰竭；有61%的在职人士表现出中度情感衰竭；仅有12%的在职人士情感衰竭程度较低或没有。
2.玩世不恭状态
玩世不恭，指刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心和投入，对自己工作的意义表示怀疑。调查结果显示，28%的在职人士对待工作表现出严重的玩世不恭状态，48%的在职人士中度的玩世不恭，情感衰竭程度较低或没有的仅为24%。
3.个人成就感减低
成就感低落，是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作。根据调查结果显示，有74%的在职人士对自身评价较低，仅有4%左右的人士对现有工作成就表示感满意。
4.总体情况
为了对被调查者的职业倦怠情况有一个整体的认识，分别以同时出现职业倦怠中的一项指标、二项指标和三项指标为标准来衡量职业倦怠的严重程度，对被调查者进行分析。把“出现职业倦怠中一项指标”作为轻微职业倦怠的标准，把“出现职业倦怠中二项指标”作为中度职业倦怠的标准，“出现职业倦怠中三项指标”作为严重职业倦怠的标准。调查发现，有74.6%的被调查者在上述三个指标中的一项上出现职业倦怠，处于轻微职业倦怠；有43.2%的受访者在两项指标上出现职业倦怠，处于中度职业倦怠；10.8%的受访者在三项指标上均出现职业倦怠，处于高度职业倦怠。也就是说，在我们身边的10人当中将有1位人出现严重的职业倦怠现象，这一现象值得社会和企业管理者的关注。
注：在进行后续统计分析的时候，以平均分是否超过3分作为衡量工作倦怠的标准，并在此基础上从人口统计学变量角度进行所有相关的分析。
（二）男性的职业倦怠比例与程度要高于女性
有22%的男性出现了职业倦怠，而只有17%的女性出现了职业倦怠。虽然女性出现职业倦怠的比例低于男性，但进一步分析发现，女性在情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3项状态上表现出来的职业倦怠程度均比男性高，这一点应引起企业和社会的关注。
（三）本专科学历人群成为职业倦怠状态的主流群体
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随着学历的增高，出现职业倦怠的人群比例呈现倒u型分布。如高中学历和硕士以上学历的在职人士职业倦怠程度最轻，均不足10%.而具有大专学历和本科学历的人群出现职业倦怠的比例则较高，分别为17%和16%。经过多年大学扩招，本专科学历已成为用人单位基本入职要求，加之，如今大学缺乏相应的教育，导致了本专科学历人群成为职业倦怠状态的主流群体。
（四）三资企业的在职人士职业倦怠程度最高
三资企业的在职人士出现职业倦怠的比例最高为18.5%；其次是政府机关或事业单位为16.6%；国有企业为16.2%；而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为15.8%.纵观不同性质的企业，职业倦怠状态均高于15%，虽然有高低之分，但所有行业发生倦怠的可能性都非常高，这一点应引起企业和社会的关注。
（五）企业中市场部人员的职业倦怠现象最严重
市场部人员中有28.5%的人职业倦怠较高，情况最为严重；其次是研发人员（25%）；客服人员（22.2%）；采购人员（20%）；人力资源人员（15.5%）；财务人员（14.2%）；而行政人员职业倦怠程度最轻，为12.5%。人力资源管理专家认为，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。而市场人员在日常工作中与他人沟通交流最为频繁。
（六）高级专业人员的职业倦怠程度位居前茅
高级专业人员的出现职业倦怠的比例最高为21%，接下来依次是高层管理人员（20.05%）、一般工作人员（17.29%）、中级专业人员（15.38%）、中层管理人员相对较低，为13%.一般而言，职业发展空间的大小与员工是否充分发挥能动性有着很大的关系，高级专业人员与高层管理人员其职业发展空间已进入“瓶颈”，相对较容易产生职业倦怠。
（七）25岁以下的年轻人职业倦怠程度最高
在不同年龄阶段的人群中，25岁以下的人群中有近四分之一出现职业倦怠，达24.26%，其次是25到35岁人群为21.94%；35岁至45岁是13.1%，45岁以上的人群中没有表现出明显职业倦怠现象。随着80后逐渐成为当今在职人员的主流群体，其特有的群体性格特征，导致35以下的人群的职业倦怠程度高达20％以上。
（八）河南在职人士职业倦怠程度最高
职业倦怠程度最高是的河南（36%），其次依次为福建（30.7%），湖南（29.4%），内蒙古（25.5%），上海（23.3%），安徽（23%），北京（22.5%），山东（20.8%），湖北（18%），重庆（16.6%），广东（15.9%），倦怠程度最低的是浙江，仅为（11.1%）。相对于经济发
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