让客户交定金话术(16绝技)

快速招聘方案【内部专用】

团队建设的好坏,象征着一个企业后继发展是否有实力,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设应该从支持员工的工作开始,关心员工的生活,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工,平时多与员工沟通交流,给员工以示范性的引导,扑捉员工的闪光点,激发员工工作的积极性和创造性。更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体,让员工参与管理,给员工创造一个展示自己的平台,形成一种团结协作的氛围,让员工感到家庭的温暖,在这个家庭里面分工不分家,有福同享,有苦同担,个人的事就是团队的事,团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责,做到以上几点,建设一支好团队我想并不难。

在团队建设中,您一定受到如何招人、选人、育人及留人,员工流失率高、跳槽频繁,公司缺乏相关专业人才所困扰,那我首先为您解答这个问题:

一、在招聘的过程中,我们如何通过更有效的方法和渠道招到人呢?以及在招聘前我们需要做些什么工作呢?

招聘的主要渠道其实很多,我就一一为您写出:

1、人才市场 2、网络 3、内部人才推荐 4、学校 5、内部招聘 6、离职老员工 7、 就业机构 8、报纸 9、猎头 10、信息公告栏 11、其它

有了渠道还不行,我们还得改变我们以往招聘的策略和思维,在招人的过程中,最佳的策略,当属会议营销招聘!我建议,在您公司内部,人力资源部、营销部负责人、经理、老板本人都要学会演说。

且在招聘之前,我们还需要具备两种思维:一是主动营销的思维:人才不是等来的,是主动出击寻找来的。二是会议营销的思维:要以一对多的方式进行招聘,而不是一对一的招聘。招

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人的重点在于:招人的速度一定要比砍人的速度要快!

在这里,我给您一个非常实用的会议营销招聘方案,我把他称为装饰招聘留人之道: 1、派5~8人去人才市场,每人至少留下15个电话号码;

2、中午12点打电话发短信,联系招聘人员,恭喜首轮面试成功,邀请到公司进行复试; 3、下午14:30进行集中会议营销面试;

4、14:00进行迎宾接待,让面试者感受到与别的公司的差异化; 5、摆设超级展架,视觉震撼他们;

6、准备好水果,首先让他们享受【某某装饰水果宴】; 7、面试前为每个人泡一壶漂亮的绿茶或咖啡…… 8、主持人,DJ,4个主面试官到位; 9、看公司宣传片。

10、主面试官进行20分钟洗脑(如应找一个什么工作?找一个什么平台等) 11、紧接着介绍公司,介绍职位,介绍晋升通道……

12、2名老员工做分享,介绍自己来到公司后的成功经历,每人5分钟…… 13、关于薪资及上班等一切问题的现场问答…… 14、现场录用员工!

15、通知第二天上班参加早会。

我目前给你的这个方案,对于流动性最大的市场人员,招聘是非常有效果的!

二、要在公司建立选人机制:

在公司,我们不仅要招人,还要筛选人才,这里我给出一个筛选标准,您按照这个标准去执行:

1、 创造成果(成果是什么?所有的公司一切都是以成果为导向的。)

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2、 培养人才 3、 得以晋升

三、无数的家装企业谈到如今企业留人实在太难,很多员工在公司往往做不到半年一年就离职了,短的甚至一两个月就离开了,所以很多老板如今在对人才的培养和培训上非常谨慎。企业留人难,为什么难?

首先我们来看一下,企业留人,究竟要留住什么样的人?

企业里分成三种人,一种叫核心人才,企业的高管团队和核心部门的主管,属于公司的核心人才。对我们家装公司来说,总经理、副总经理、设计部经理、市场部经理一般而言属于核心人才,对于那些真正的人才,我们应该尽力留住;第二种,叫骨干人才,公司那些真正创造绩效、创造业绩的人,属于公司的骨干人才,比如,在公司业务做得最好的设计师、业务员,一般而言属于骨干人才;第三种人,属于公司的一般人才。大多数员工,公司内至少一半以上的员工都属于这一类别。

很显然,我们要留人,应该首先留住企业的核心人才,比尔盖茨说了一句话,他说,即使微软公司不复存在,只要我们的核心团队7个人都在,我们就可以再创造一家微软出来,足见核心人才的至关重要性。其次应该尽力留住的是企业的骨干人才。

谈到留人,我们首先来分析下员工为什么会离职。我跑过大大小小的企业不下上百家,根据我的观察,员工离职一般有以下三种情况:

一是与主管不合。员工之所以主动离职,70%的原因都是与主管不合。 二是感觉不到成就感和被重视的感觉; 三是薪酬不符合自身期望。

那怎么留住这些核心人才和骨干人才呢?我给您如下方法建议: 1、要签合同——不签合同人才可以随时走人。

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