快速招聘方案【内部专用】
团队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设应该从支持员工的工作开始，关心员工的生活，用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工，平时多与员工沟通交流，给员工以示范性的引导，扑捉员工的闪光点，激发员工工作的积极性和创造性。更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体，让员工参与管理，给员工创造一个展示自己的平台，形成一种团结协作的氛围，让员工感到家庭的温暖，在这个家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同担，个人的事就是团队的事，团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队我想并不难。
在团队建设中，您一定受到如何招人、选人、育人及留人，员工流失率高、跳槽频繁，公司缺乏相关专业人才所困扰，那我首先为您解答这个问题：
一、在招聘的过程中，我们如何通过更有效的方法和渠道招到人呢？以及在招聘前我们需要做些什么工作呢？
招聘的主要渠道其实很多，我就一一为您写出：
1、人才市场 2、网络 3、内部人才推荐 4、学校 5、内部招聘 6、离职老员工 7、 就业机构 8、报纸 9、猎头 10、信息公告栏 11、其它
有了渠道还不行，我们还得改变我们以往招聘的策略和思维，在招人的过程中，最佳的策略，当属会议营销招聘！我建议，在您公司内部，人力资源部、营销部负责人、经理、老板本人都要学会演说。
且在招聘之前，我们还需要具备两种思维：一是主动营销的思维：人才不是等来的，是主动出击寻找来的。二是会议营销的思维：要以一对多的方式进行招聘，而不是一对一的招聘。招
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人的重点在于：招人的速度一定要比砍人的速度要快！
在这里，我给您一个非常实用的会议营销招聘方案，我把他称为装饰招聘留人之道： 1、派5~8人去人才市场，每人至少留下15个电话号码；
2、中午12点打电话发短信，联系招聘人员，恭喜首轮面试成功，邀请到公司进行复试； 3、下午14:30进行集中会议营销面试；
4、14：00进行迎宾接待，让面试者感受到与别的公司的差异化； 5、摆设超级展架，视觉震撼他们；
6、准备好水果，首先让他们享受【某某装饰水果宴】； 7、面试前为每个人泡一壶漂亮的绿茶或咖啡…… 8、主持人，DJ，4个主面试官到位； 9、看公司宣传片。
10、主面试官进行20分钟洗脑（如应找一个什么工作？找一个什么平台等） 11、紧接着介绍公司，介绍职位，介绍晋升通道……
12、2名老员工做分享，介绍自己来到公司后的成功经历，每人5分钟…… 13、关于薪资及上班等一切问题的现场问答…… 14、现场录用员工！
15、通知第二天上班参加早会。
我目前给你的这个方案，对于流动性最大的市场人员，招聘是非常有效果的！
二、要在公司建立选人机制：
在公司，我们不仅要招人，还要筛选人才，这里我给出一个筛选标准，您按照这个标准去执行：
1、 创造成果（成果是什么？所有的公司一切都是以成果为导向的。）
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2、 培养人才 3、 得以晋升
三、无数的家装企业谈到如今企业留人实在太难，很多员工在公司往往做不到半年一年就离职了，短的甚至一两个月就离开了，所以很多老板如今在对人才的培养和培训上非常谨慎。企业留人难，为什么难？
首先我们来看一下，企业留人，究竟要留住什么样的人？
企业里分成三种人，一种叫核心人才，企业的高管团队和核心部门的主管，属于公司的核心人才。对我们家装公司来说，总经理、副总经理、设计部经理、市场部经理一般而言属于核心人才，对于那些真正的人才，我们应该尽力留住；第二种，叫骨干人才，公司那些真正创造绩效、创造业绩的人，属于公司的骨干人才，比如，在公司业务做得最好的设计师、业务员，一般而言属于骨干人才；第三种人，属于公司的一般人才。大多数员工，公司内至少一半以上的员工都属于这一类别。
很显然，我们要留人，应该首先留住企业的核心人才，比尔盖茨说了一句话，他说，即使微软公司不复存在，只要我们的核心团队7个人都在，我们就可以再创造一家微软出来，足见核心人才的至关重要性。其次应该尽力留住的是企业的骨干人才。
谈到留人，我们首先来分析下员工为什么会离职。我跑过大大小小的企业不下上百家，根据我的观察，员工离职一般有以下三种情况：
一是与主管不合。员工之所以主动离职，70%的原因都是与主管不合。 二是感觉不到成就感和被重视的感觉； 三是薪酬不符合自身期望。
那怎么留住这些核心人才和骨干人才呢？我给您如下方法建议： 1、要签合同——不签合同人才可以随时走人。
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