人力资源管理 第二章 人力资源规划
理人员一起，成为组织战略的主要制定者。
四、人力资源规划的原则、程序
（一）人力资源规划的原则
有效的人力资源规划应当：确保人力资源需求；与内外部环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。因而应遵循以下原则：
? 目标性原则。人力资源规划的应用范围很广，既可以运用于整个组织，也可局限于某一部门或集体。
无论如何运用，都必须与组织的整体发展目的和目标相统一。
? 动态性原则。为适应企业内外环境的不断变化，人力资源规划应当对可能出现的情况作出预测和应
对，才能更好地发挥其价值和效用。
? 兼顾性原则。是指尽量达到组织与员工双方的共同发展。 （二）人力资源规划的程序
人力资源规划不能脱离企业规划而进行，两者关系如图
? ? ? ?
调查分析 预测供求 制定规划 实施评估
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人力资源管理 第二章 人力资源规划
五、影响人力资源规划的因素
管理层的经营理念 ? 宏观人事政策的 变化 影响人力资源规划的内部因素 组织目标的变化 影响人力资源规划的外部因素 组织形式的变化 ? 产业结构的发展 情况 员工素质的变化 ? 劳动力市场的 变化
第三节 人力资源预测
人力资源规划的关键之一是预测为实现组织目标所需人员的数量与类型。
一、人力资源需求预测
人力资源需求预测的主要方法有两类：定性预测法与定量预测法，在现实中，两种方法经常同时使用。 （一）定性预测法（主观判断法）
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人力资源管理 第二章 人力资源规划
是有经验的专家或管理人中进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。 1.经验推断法
用以往的经验来推测未来的人员需求。完全依赖于管理者的个人经验和能力，自下而上确定未来所需人员的方法。主要适用于短期预测，对组织规模较小，结构简单和发展均衡稳定的企业比较有效。
2.团体预测法
（1）（德尔菲法、专家小组法）
是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。目标是通过避免专家面对面的集体讨论所产生的成员间的相互影响，从而充分利用专家的知识经验。一般适合于对人力总额的预测，常被用来预测和规划因技术变革带来的对各种人才的需求。
——典型特点：
? 吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性；
? 不采用集体讨论的方式，匿名进行，从而使专家们可以独立地作出判断，避免了从众行为； ? 采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。 ——使用原则
? 专家人数一般不要少于30人，问卷返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性； ? 提高问卷的质量，问题应符合预测的目 的并且表达明确，保证专家都是从同一角度去理解问题，
避免造成误解和歧义。
? 问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的；
? 要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测；
? 不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度； ? 要取得专家们的理解和支持，确保他们能够认真进行每一次预测；
? 同时向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对繁文缛节和经济收益的影响，争取他们的支持。 （2）名义团体法
－成员虽面对面，但不交流，各自提出观点，经整理后按选择分布的集中程度确定最终观点。耗时少，成本低。