拒绝平庸，追求卓越
致全体管理层主管
一个成功的企业，究竟应该具有哪些优良的基因？同样，一个管理出色，绩效输出优良的部门，又是靠什么来赢得的？无论如何，领导者本身是第一要素，正是他们给企业植入的基因会对企业以后的发展起到决定性的作用。任何企业或者部门管理者，要想成为优秀的管理者乃至领导者，首先应该把?拒绝平庸，追求卓越?当做最基本的信条和人生姿态。我推荐大家把这个信条贴在自己的办公桌面上，时时惕醒自己，以免懈怠和放松对工作的要求。
具备了正确的态度，我们再来探讨方法，如何成为一个卓越的领导者呢？他们需要具备怎样的素质，能否有些可以遵循的法则？对此，我非常认同德鲁克提倡的8条法则，摘出来与大家共勉。 1．诚信第一
?你把诚信列为第一法则，是十分明智的，也是完全正确的。领导者可以受人爱戴或欢迎，甚至能力出众，这些当然都很好，但如果他缺乏诚信的品质，那么他就不适合当领导者。? 德鲁克曾写过：?下属可以原谅他人所犯的种种过错，如无能，无知，不可靠或不礼貌等，但无法原谅领导者缺乏诚信。? 2．通晓业务
?这似乎是显而易见的，但有些管理者想法设法走捷径，而不是掌握必要的、对其工作质量必不可少的知识。? 德鲁克曾写道：?领导力的关键在于，能够做其他人根本无法做到或难以做到的事情。? 3．公布期望 德鲁克曾写道：?每一位管理者，上至‘大老板’，下至领班或者主任职员，都需要明确阐述其目标。。。。。。甚至是装配线上的领班，也应当要求他以企业的总目标和制造部门的目标为依据来确定自己的目标。? 4．展现非比寻常的承诺
?许多人之所以失败是因为他们没有展现承诺，或是承诺的目标出了错。这又回到了你的第三条法则，承诺源于有价值的使命，有价值的使命会激发强烈的承诺。? 5．争取积极的结果
?这里我要提出一个忠告：人不可以盲目乐观。不过，这条法则的中心思想是正确的，悲观消极的人，必定不可能事事成功。? 德鲁克是支持这条?领导力法则?的，因为他坚信任何企业都只有两项基本功能：一是营销，二是创新。创新就需要变革型的领导者，争取积极的成果，尤其当企业处于成功时，打破陈规往往意味着要克服反对的声音：?如果还没坏，就不要修理它。?但德鲁克认为，这正是变革必须出现之时。 6．关照下属
?许多管理者没有能够做到这一点，这会使他们吃上苦头。? 德鲁克曾写道：?领导者对其下属和同事负有责任。? 7．职责重于个人利益
这一点需要进一步解释，我这里是指，领导者有责任完成使命，并照顾好需要他们负责的员工。只有履行了这一职责以后，领导者才可以提出个人的要求。 ?这应当是一切领导力的基础。领导者不能按个人利益行事，而必须以客户和员工的利益为重，这是如今美国管理的一大缺陷。? 德鲁克曾写道：?道格拉斯?麦克阿瑟建立了一支世界上首屈一指的团队，这是因为他把任务
放在了第一位，尽管他非常自负，喜欢居高临下，因为他确信自己的智商无人能及。尽管如此，他都强迫自己让级别最低的军官先发言，而且不允许任何人打断他们的话。? 8．身先士卒
?非常正确—不论是低级别的领导者还是CEO，领导者都必须出现在工作最具挑战性的地方。与领导者的无能所造成的损失相比，第一次世界大战期间牺牲的高级军官非常少，没有几个将军是在战场上牺牲的。? 德鲁克曾写道：?人类自身决定了他的贡献。?
我希望大家能反复去琢磨、读懂他们，能理解乃至仿效如何去做一个卓越的管理者和领导者，我们部分主管在讨论的时候也意识到有几条是应该做的，有几条没有想到过，但是都能理解。我是希望和要求去深入的理解，而且能在实际行动中去贯彻，这个是非常有意义的。
还有一个知识也是需要向大家介绍的，那就是关于管理学中的X理论和Y理论，X理论假设员工会本能地逃避工作，对工作没有兴趣，也不愿对工作负责，他们主要是为了金钱或因受到惩罚的威胁而工作，所以必须对他们进行严格的监督和控制，利用激励机制对表现良好的员工进行奖励，对表现不佳的员工则进行处罚。而Y理论的假设及其相应的领导方式与X理论截然相反。Y理论认为，员工都是有进取心的，只要进行鼓励和授权，员工就能够进行自我激励，愿意接受更大的责任。严格的控制和监管无法激励他们，事实上，这只会适得其反。我们究竟是做一个严苛的领导，坚决按照X理论进行管理，或是按照Y理论，做一个慈祥的领导，我想很多管理者或者领导者在没有系统和科学的学习思考前，往往都会按照自己的性格和经历去选择怎么做，那样成为不了一个优秀的管理者或者领导者，其管理效果一般也只会带来一些片面的效果、甚至有可能是负面的后果。其实X理论和Y理论都有其适用范围，X理论在简单的企业管理或者企业刚步入管理阶段，是非常的行之有效的，他能用薪酬和福利待遇作为主要激励机制，依赖于领导者的亲力亲为，检查督促，挥动胡萝卜加大棒，迅速达到管理目的。而Y理论要求领导者更多的领导责任，更全面的管理能力，因为他假设员工都是有进取心和责任心的。其实要更好的落实Y理论的做法，必须一切以目标为导向，强调绩效，而非服从。我个人看法，企业员工队伍素质越高、企业发展越深入、领导者层级越高，越要会用Y理论。
分析我们目前的发展阶段，已经到了平稳发展阶段，我们经历了筹建阶段、初步生存阶段、现在已经是关键的第三阶段了。我们为以前的努力和成绩骄傲。也为未来要走的漫长旅程所担忧。我一直强调审慎乐观，我们既要有强烈的危机和忧患意识，也要有始终相信努力就会有回报，对明天始终充满美好的期待和憧憬。在目前这个阶段，我们除了做到我在以前晨会一直提到的经营突破和技术突破等，还要非常注意我们管理团队的持续建设，提升管理人员对管理知识和实践的学习兴趣，需要督促你们不断改进自己的思维，鼓励你们成为优秀的管理者。当然进入稳定发展阶段，需要更加全面的制度和规程、一切有章可依，对各种公司智能，包括选人用人留人各种做法，总结前面的得失，加以改进。选人更注重人的素质，坚决做到宁缺毋滥。对人的选拔和提升必须一切以绩效说话，体现程序公正和选拔制度的合理性。关键的关键是我们管理团队的能力建设，能否匹配上我们的发展阶段，希望大家在此过程中大家都不掉队，抱持?拒绝平庸，追求卓越?的信念，尽到自己最大的努力！既然我们有缘在一起共事，就应该能相互扶持，相互帮助，共同实现人生的价值！
愿以此文与大家共勉！