国内外针对企业人才流失的原因与究很多，许多学者都做了详尽的分析和探讨，指出了人才在企业面对市场竞争中的重要作用，并对人才流失的原因及相应的解决措施提出了个人看法。但值得注意的是，虽然当前国内外针对企业人才流失问题的研究较多，但多数都是停留在宏观的分析层面，针对性不强，大多没有具体的归纳和分析。文档来自于网络搜索 何静（2010）认为：企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间。重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件。建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。文档来自于网络搜索 王世全（2009）认为：民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位,随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧,越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈,特别是人才的高流动率的困扰,许多民营企业家发出了“培养人才难,聘请人才难,留住人才更难”的感慨。据有关统计,不少民营企业的人才流动率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。这表明,相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才,不仅增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,最终将影响企业的可持续发展和竞争力。文档来自于网络搜索 美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国20世纪以来经济与工业的高速发展时指出：\在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90％的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。\人才的跳槽无疑会给企业带来巨大的冲击，不利于企业的稳定和可持续发展。据中国首次年度跳槽状况调查显示，在参加调查的22766人中，17％的人有过一次跳槽体验，80％的人正在酝酿跳槽，只有16％的人安心于目前的工作，明确表示不准备跳槽。文档来自于网络搜索 因此，本文在过去学者研究的基础上，以我国一家中小型企业——东莞XX公司为研究焦点，从东莞XX公司的研究出发，由小入大，研究分析企业人才流失的原因，从而进一步探讨研究减少企业人才流失的对策。文档来自于网络搜索 2 XX公司人才流失现状
2.1 XX公司简介
东莞XX制衣有限公司，位于中国毛织生产重地——广东省东莞市大朗镇。于2008年
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8月15日在东莞工商注册，注册资本为300万元人民币。是属于生产销售一体企业 。主要出口于欧美，澳洲等多个国家。公司发展至今，已拥有数百名员工，外机加工厂几十余家，年生产毛衫100多万件，公司主要以自己开发、来样设计、来料加工为主，有专业的毛衣设计师和打版师,XX有限公司凭着其生产开发新产品和规模化生产能力已成为东莞地区毛衫龙头企业之一。公司现有标准生产厂房 1000 ㎡，国际先进生产设备数百台套。XX有限公司一直秉承着“质量至上，安全生产”的口号，令XX公司在针织毛衣行业立于不败之地。文档来自于网络搜索 XX有限公司的文化致力于坚持以人为本，创造物质价值，在和谐的工作环境中，不断提高在职人员的素质，充分调动员工的积极性，升华员工的个人价值。公司本着诚实信任的精神，与新旧客户都建立良好互动的关系，追求企业稳健快速成长，以高质量、高标准打造“XX”的品牌内涵。文档来自于网络搜索 2.2 XX公司人才流失现状
在东莞XX制衣有限公司近4年的发展历程中，人才流失的问题一直困扰着企业管理者们。企业难免会发生人才流失的问题，一般而言，企业人才流失的平均比例是15%，人才流失率在15%以下对于企业而言是正常的人员流动现象。但XX制衣有限公司的人才流失率却高达40%, 远远高于正常的15%的比例。作为劳动密集型企业，这种人才流失所导致的损失更加严重。文档来自于网络搜索 由于企业中高层人员在公司的工作年龄较短，在短期绩效考核导向下，中高层人员在任期制订战略及管理措施等大都从企业及自身的短期利益出发，而将企业的长远发展于不顾，从这意义上说，中高层人员的流失对企业的长远健康发展有着较大的负面影响。而另一方面，中高层人员的频繁更换，导致了管理决策的不稳定，使得企业人员难以适应，并在中高层人员更换时的过渡期产生较大的不安感，容易造成企业人心惶惶。文档来自于网络搜索 3 XX公司人才流失原因分析
3.1 薪酬待遇缺乏竞争力
工作是员工提高自身生活水平的重要途径。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平与生活质量。同时，因为薪酬的多少标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小，薪酬也因此成为了员工地位和荣誉的象征。因此,薪酬问题始终是一个员工极为关注的核心问题。而民营企业因其企业性质一直呈现着高工资低福利的特点。相对于其他类型企业而言，现阶
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段我国民营企业的工作环境与工作保障性等方面都存在着较大的差距，薪酬成为民营企业吸引人才的重要手段，各类人才受聘于民营企业往往就是为了追求较高的报酬。文档来自于网络搜索 但与其他民营企业一样，东莞XX公司在薪酬的外部竞争性与内部公平性上都存在着较大的问题，共同导致了企业员工期望的基本的薪资待遇以及其他的生活保障得不到落实，从而在一定程度上造成了人才的大量流失, 使企业的发展受阻。由于民营企业经济实力的限制，企业薪酬水平与同行业其它性质的竞争者相比一般较处于较低水平，薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力者相比一般较处于较低水平，薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力降低。同时较低的薪酬水平也会让企业人才感觉不到企业对他们的重视, 容易引起他们离职跳槽的想法。文档来自于网络搜索 薪酬分配上存在着明显的群带关系的影响，这是民营企业一个普遍存在的现象，东莞XX公司也不例外。薪酬应该取决于员工的工作表现，但在东莞XX公司中，与企业主是否沾亲带故、是否奉承迎合老板等非工作表现因素却也是企业薪酬分配的重要依据。因这些非工作因素引起的内部薪酬的不公平，容易造成企业员工心理的不平衡,严重影响员工的工作情绪, 导致民营企业员工的流动。文档来自于网络搜索 随着社会的发展，人们保障意识的提高，工作的福利等保障问题越来越受到员工的重视。纵观企业的情况，东莞XX公司的社会福利保障并不完善。企业主只关注自身利益和企业的短期利益, 置员工的切身利益于不顾，不愿把资源投放在员工的社会福利、保障体系方面,使员工的劳动得不到保障。员工的后顾之忧无法得到消除，从而加剧企业人员流失造成企业人才流失。文档来自于网络搜索 3.2 人才晋升、培训机会受限制, 发展空间有限
晋升、培训、工作授权是企业人才寻求发展空间的三个重要方面。相对于一般员工而言，企业人才的成就需求与权力需求必然更高。而东莞XX公司在晋升、培训、工作授权这三方面都未能为人才提供足够的机会与空间，无法实现人才个人成就的需求,于是人才的流失也成为必然。文档来自于网络搜索 晋升空间往往是人才关注的焦点，它不仅关系着人才的薪酬水平，也决定了人才的所拥有的权力与地位，能极大地满足人才的成就需求与权力需求。文档来自于网络搜索 但现阶段, 东莞XX公司仍未建立起合理的有效的激励约束制度。企业即使能以薪酬等较优厚的物质条件招聘人才,但在引进人才之后, 由于企业自身人才选拔与晋升机制上的问题,人才
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的晋升空间小，想要晋升到更高级的职位非常困难。另外，晋升决定因素除了工作表现等还夹杂着许多非工作因素，使人才感到晋升更加困难与遥远。同时，作为民营企业，东莞XX公司也难逃家族式企业的局限。人才对企业或老板的忠诚是人才晋升的重要衡量因素。在考虑人才的实干能力的同时，企业主更多顾虑的人才是否认同自己的理念，是否与自己一条心,忠于企业、忠于职守。在这种心理影响下, 导致了企业在对关键职位人员的甄选产生了不合理的偏向。企业在关键部门包括财务到人事等核心部门往往将群带关系外的人才拒之门外。企业人才难以跨越群带的界限，频繁跳槽在所难免。文档来自于网络搜索 东莞XX公司的企业人才不仅在晋升机会上受限，在其他各方面也很可能受到各种限制，比如在工作中的授权问题上。企业主出于对员工能力与忠诚度的怀疑，难以对人才进行充分的授权，或者对于人才的工作给予过度的监督与控制，使人才只能做个纯粹的执行者,这种工作上的限制使企业人才难以自由发挥自身优势，会产生一种怀才不遇的感觉。 文档来自于网络搜索 在培训机会的分配与安排上, 东莞XX公司也不尽合理。企业主并没有认识在培训的重要性，不舍得投入资源建设企业的人才培训体系，剥削了企业人才受培训的机会。在如今知识更新速度加快的时代，人才除了希望得到重用外, 也渴望能从企业中得到受训学习的机会，他们渴望得到培训从而增强技能提高自身持续的竞争力。但由于企业对培训的不重视，人才培训系统没有建立起来，企业人才在企业里看不到成长与发展的机会, 看不到自己前进的希望，人才流向更富有培训机会的企业也就成必然，人才流失由此产生。文档来自于网络搜索 3.3 人才缺乏良好的工作环境与氛围
工作环境是员工选择工作时的重要考虑因素。近年来，企业的工作环境也越来越受到人们的关注，特别是对于制造企业而言，它包含了工作中的一系列环境条件，包括温度、湿度、洁净度、噪音、粉尘和振动等物质因素，对企业员工的生命安全与身体健康有着直接影响。文档来自于网络搜索 除了对身体的影响外，工作环境的好坏还间接影响着员工的满意度，工作能动性，并最终作用于员工的工作绩效。东莞XX公司的物质条件恶劣，并没有提供给员工舒适安全的劳动环境，企业人才对于基本工作条件的不满是引发其离开组织的重要原因。企业的工作氛围包括了心理的与社会的因素。东莞XX公司在工作氛围中的主要问题有: 人际关系紧张,员工缺少参与机会, 层级间沟通不畅。文档来自于网络搜索 6 / 18
东莞XX公司作为纺织服装品的生产制造企业，薪酬计算实行计件制，奖励采用相对指标激励员工间的竞争从而促进员工努力工作。而这往往间接影响了员工间的和谐共融，导致员工间人际关系的紧张。而人际关系紧张，影响员工工作心情，最终影响了工作业绩。文档来自于网络搜索 3.4 对人才缺乏科学合理的约束管理机制
人才约束机制的缺乏是东莞XX公司人才流失的另一重要原因。企业知道运用各种方式吸引人才或挖走其他企业的人才, 但是却没有意识到这样挖来的人才,也会被其他竞争对手挖走，而且相对于一般劳动者而言，这部分人才被挖走的风险更高。文档来自于网络搜索 而东莞XX公司由于对人才的约束管理意识较弱，没有建立起一套人才约束机制。首先，在人才引进时，只看重人才的知识和经验, 而没有考察人才的品德与人才的稳定性。而在留住人才时，没有及时与员工签订劳动合同。其实，对于民营企业而言，他们往往倾向于逃避签订劳动合同，但他们却没有认识到签订劳动合同既是他们完善劳动关系也是有效约束管理人才的重要手段。其次，在商业秘密方面，企业也没有树立起保密的意识，没有与企业人才签订协议。企业人才随着工作时间的增加，掌握的关于企业的经营与技术信息也更多,因此可能导致的企业机密泄露的风险与损失也就越大。如果企业人才在其离职甚至在职期间因为经济利益的驱使泄露企业机密,企业的利益就会受到严重损害。文档来自于网络搜索 3.5 企业主素质偏低
随着东莞XX公司的日益发展壮大，经营者自身的素质问题也越来越突出。企业主习惯于依靠个人过去的经验，与家族式的管理模式去经营企业，往往把企业的成功全部归功于自己, 人才的才能和贡献因此被一笔抹杀而难以找到自我实现的成就感。人才不但得不到精神上的鼓励，甚至连物质上的奖励也往往被剥夺。企业主总是倾向于认为员工只是为其打工,人才必须为企业倾尽其所有的时间与才能，因此也不会对人才的突出表现给予额外的回报。在企业主这种狭隘思想的影响下，人才在企业中的作用被无情地抹杀，人才流失势在必然。文档来自于网络搜索 与大多数民营企业一样，东莞XX公司企业主的学历并不高。企业主缺乏现代企业管理的基本认识,没有采用现代企业管理制度对企业进行管理。企业管理方式落后，管理制度不完善，导致了企业整体经营水平低，内部管理混乱,人才在这种环境局限下无所适从，技能得不到充分的发挥,人才感觉不到企业发展的美好前景，也难免流向管理更开放先进的企
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