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薪酬市场调查
薪酬调查概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分薪酬调查的种类 1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。 2、从主持调查的主体看：政府、2、调整薪酬制定奠定基础 2、为保证企业薪酬制度对外的公正公平性，要进行薪酬市场调查，对评价结果的合理性进行验证。 3、建立科学的绩效体系，将薪酬与考评结果挂钩，能最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。 （三）选择调查方式 1、企业之间相互调查 （四）统计分析调查数据 1、数据排列 薪酬调查的作用 1、调整薪酬提供依据 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系。 1、岗位分析与评价是薪酬制度设计的基本依据和前提。 第一节 析的过程。 行业、专业协会、企业家联合会、3、掌握薪酬的新变化与新趋势 咨询公司、企业自己组织的调查。 4、控制劳动力成本，增强竞争力 薪酬市场调查的过程 （一）确定调查目的 1、整体薪酬水平的调整 （二）确定调查范围 1、确定调查的企业（坚持可比性原则） 2、薪酬制度结构的调整 3、薪酬晋升政策的调整 4、岗位薪酬水平的调整 二、薪酬满意度调查
一、概念 二、内涵 三、相关概念 2、确定调查的岗位 薪酬调查第二节 第五章、薪酬管理（一）工作岗位分类 2、委托中介机构调查 2、频率分析 3、趋中趋势分析 4、离散分析 5、回归分析 6、图表分析 3、确定调查的数据（薪酬信息） 3、采集媒体公开信息 4、确定调查的时间段 4、问卷调查通信调查 四、横向分类的原则 1、 岗位分类的层次宜少不宜多，最多不宜超过三个层次。 2、 根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定。 3、 不宜将类别划分过细，大类不超过4个，小类不超过10个。 五、生产与管理岗位统一岗等的要求 1、 要充分考虑岗位工作任务难易程度。 2、 要考虑对员工行为激励程度。 3、 要体现企业员工工资管理的策略。 1、职系（细类） 1、 亦称岗位分类分级或岗位2、职组（中小类） 归级，在国家机关中称为职位分类 1、 岗位分组与职业分类标准的关系：特殊性与一般性。 2、 岗位分级与岗位分类的关系：岗位分类适用于国家各级政府，岗位分级适用于企事业单位。 3、 岗位分组与品位分类的关系：分类的标准不同（岗位分类以事为标准，以事择人；品位分类以人为标准，以人择事）。分类的依据不用（岗位分类对事不对人，品位分类对人不对事）。适用范围不同（岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，品位分类适用于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位和工作）。 3、职门（大类） 2、 是在岗位调查、分析、设计岗级（将职系分级） 4、岗等（不用岗级纳入统一的维度中） 和岗位评价的基础上从横向与纵向两个维度上所进行的划分 3、 其最终结果是将岗位纳入职级、职系、岗级和岗等构成的体系之中 六、主要步骤： 1、按标准进行岗位排序、分岗级 步骤 2、统一岗等 1、选择岗位评价要素 生产性岗位 2、建立岗位要素指标评价标准表 （二）、岗位的纵向分级 3、按标准表对各岗位打分，根据结果划分岗级 4、根据岗级统一归入相应的岗等 方法 1、精简企业组织结构 2、对管理岗位进行科学的横向分类 管理性岗位 3、完成管理岗位划岗归级的任务 4、对管理岗位岗级进行统一列等 1、按照工作性质划分职门。 1、把全部岗位按照工作性质划分若干大类，即职门。 步骤 2、把业务相同的岗位归入职组。 （一）、岗位的横向分类 3、把业务相同的岗位组成职系。 方法 1、按岗位承担者的性质和特点 （三）、制定各类岗位说明书 （四）、建立企业岗位分类图表 2、按在企业生产过程中的地位和作用分 一、内涵：根据法律政策制定，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗
位名称等具体形式加以规定的。内容有工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡方法、其他规定