人力资源管理在现代企业管理中的作用 论文提纲
一、人力资源管理概述
（1）什么是人力资源和人力资源管理
（2）明确区分传统的人事管理和人力资源管理 二、人才在经济管理中对企业的影响 （1）人才是企业中最宝贵的财富 （2）人是企业文化的主体 （3）企业价值文化与人的需求
（4）现代企业的基点和特征是“以人为本” （4.1）以人为本，首先应树立正确的价值观
（4.2）以人为本，就要实行人性化企业管理
（4.3）以人为本，是企业思想政治工作的基点，企业文化之根基 （4.4）强化企业人力资源管理，实施人力资源战略 三、人力资源管理的六大块在现实企业中的运用 （1）规划 （2）招聘 （3）考评 （4）激励 （5）开发 （6）调配
四、人力资源管理在现代企业中的作用
（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 （2）现代划的人力资源管理能够使企业赢的人才的制高点 五、结语 参考文献
【摘要】现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。一切都是人组织和落实的，人是企业管理活动中的主体，也是管理活动的客体。管理的具体职能和意义是非常重要的，管理作为特殊的实践活动具有普遍存在的意义。人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。
企业离不开管理，人力资源需要开发，企业文化是企业战略的导向，有利于企业管理。既然社会离不开商业这个特定的经济组织形式，那么，这个组织的存在，必然要有管理，管理科学和人力资源的来源与管理就必然存在，并且不断向前发展。
管理是人们社会活动的重要组成部分，管理是对不同地域，不同职业，不同文化背景熏陶人们的管理意念，管理行为的整合，管理创新，是永远的真理，永无止境。
【关键词】人力资源管理 企业文化 效益 目标 发展 人力资源管理在现代企业中的作用 一、人力资源管理概述
（一）什么是人力资源和人力资源管理？
伊凡 伯格 认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯 列科 认为，人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝尔 埃利斯认为，人力资源是企业内部成员及外部的人即总经理、雇员和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。以上三种说法都从人力资源的各个侧面论述了人力资源的概念。我们
认为，人力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能不难看出人力资源的开发和使用在商业企业管理中占据的主导地位，其中人的因素对经营活动的影响意义十分深远，主要表现在一下四点： （一）人才是企业中最宝贵的财富
人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走Microsoft的研究团队，我可以重新创造另外一个Microsoft。商业企业不可能存在那种他们无法模仿的配方和技术核心，拼的是服务。而服务是要人来做的，如果人才流失，则直接导致的就是服务的质量下降。前不久我看到一个故事，讲的是亨利福特爱“才”的故事，故事梗概是这样的：1923年，美国福特公司有一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好。正在焦急万分的时候，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到了一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的技术人员。他来之后，什么也没做，只是要了一张席子铺到电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多饶了十六圈”几个字。福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的16圈线取走，再打开电机，机器正常运转了。公司总裁亨利福特先生得知后，对这位德国的技术人员十分的欣赏，先是给了他一万美金的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加入福特公司。但思坦因曼思却像福特先生说，我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义。福特先生觉得万分遗憾，却又感慨不已。美国福特公司是实力雄厚的大公司，许多人都以能进入福特公司任职为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。不久，亨利福特先生做出了一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。公司董事会的成员都感到不可思议，这样的一家不起眼的小公司怎么会进入亨利福特先生的视野？亨利福特先生说：“人才难得，因为那里有思坦因曼思。”从这个小故事里不难看出人才对企业的重要性是不言而喻的。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用的能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能事先跨越式的发展。
（二）人是企业文化的主体
美国著名的企业文化专家托马斯彼得斯在比较日本和美国企业之间的差异后得出结论说：“人是企业文化的主体”当年托马斯彼得斯在看到日本企业发展的真正动力后，游说于东西方之间，喊出让美国企业界刻骨铭心的信息：“人！人！人！”他宣布当今企业的核心问题是主人翁问题。企业文化通过人的塑造来影响企业，早就企业人是企业文化的唯一终极目的。被誉为“经营之圣”的索尼公司创始人盛田昭夫认为索尼文化的精髓在于“主宰企业命运的，正是我们企业的员工们！以人为中心开展工作就是我们的真谛所在。”海尔公司董事局主席兼首席执行官张瑞敏主张“试平凡的人做出不平凡的是，每个人都要做老板”。人是有感情的动物，对管理过程中所产生的一切，具体有好恶感官上的认知，就拿中国古代的先哲们来说，他们在如何管理人的社会中提出了，用礼仪、节、德、智、信等来约束人们的行为。《贞观政要 崇儒学》中，唐王李世民也提出：“为政之要，惟在使人。”指出了管理人之重要性。 （三）企业价值文化与人的需求
企业是企业文化、企业精神的载体，有远见卓识的企业家都会利用这个载体，塑造和弘扬企业文化，员工在这片沃土上不断提高素质，塑造自己的人生之路。优秀的企业文化是领先于竞争对手的关键性力量，文化的缺憾必将带来企业的畸形，文化的丢失必然带来企业生存权的丧失。这说明企业与员工关系密切，员工的人生价值与企业价值之间相互依存、相得益彰。 （四）现代企业的基点和特征是“以人为本” 现代企业文化的根本基点和本质特征是以人为本。什么叫以人为本？概括地讲，干工作为了
人，干工作依靠人，这就是以人为本。“以人为本”的理念是上世纪80年代初“企业文化理论”在美国提出后称为热门词汇的。企业文化的实质就是以人为本。无论是张瑞敏的“使平凡的人做出不平凡的事”，还是任正非反危机的“冬天危机”，都是以人为本的结果 1、以人为本，首先应树立正确的人才观 人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才见到的定义就是有人品，有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是育人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业试试人笨管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们，要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、嫉贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观；要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；要培养复合型人才，激发人的潜能：这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。在美国高科技公司的现有科技人才中，华人占约1/4，这不能不说其得益于自身的人才观念及人才战略机制，美国企业的人本精神。中国加入WTO以后，与外企之人才争夺战将使我们经受一次严峻的考验
2、以人为本，就要实行人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有改善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经纪人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，只等着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃不现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者的意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7~13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分的发挥，使基层人员的意见能很快的反映到公司的决策层。被誉为“世界第一CEO”的通用电气总裁杰克 韦尔奇向几乎所以的员工发出过手写的便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工，这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
3、强化企业人力资源管理，实施人力资源战略
随着知识经济的到来，对于现代企业，竞争实质上是对各种资源（如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源）的竞争，但是最终应归结到人力资源的竞争，因为认识最为重要的资本，没有人，什么也干不成。现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源
的目标与行为素质与企业的发展需要向适应，即保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长，这应是一种由经理人控制的磋商机制。早就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能，是强化企业竞争力的必由之路。美国麻省理工大学斯隆管理学院资深教授彼得 圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学的更快。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。实施有效的人力资源战略（如人力资源开发、调整战略、考核管理战略）是现代企业的共性之一，它涉及企业内部认识管理的各个方面，服务于企业的总体目标和总和战略。例如实施发展战略必定要增加雇员；实施紧缩战略常常导致裁剪；实施转向战略会引起人事更迭。但在指定与实施以前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同事还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代，“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展，将成为该时代企业人力资源开发的根本目地。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球划的日益临近，人才资源的开发的争夺战已在全世界范围内展开，人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。
4、以人为本是企业思想政治工作的基点，企业文化之根基
思想政治工作室通过各种教育知道企业员工的行为，以形成统一意志和共同理想和奋斗目标。思想政治工作在本质上是群众工作，其基本任务就在于用科学的理论武装人、用高尚的精神塑造人、用现代的知识教育人、以健康向上的企业文化凝聚人，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍。企业思想正式工作作为宣传、教育、引导员工的工作，它在发挥企业员工的主人翁地位、调动员工的主观能动性和创造性方面有不可替代的作用，其本身就体现了以人为本这一基点。以人为本的企业思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓励企业员工，在为共同目标求得共性统一的同时，注重员工的精神需求，重视与保护员工的精神财富这一无形资产，照顾到每个员工的个性，即不失“个体精神的自由冲动”，又能为共同目标齐心协力；另一方面要通过各种渠道增强员工参与企业管理的意识，调动员工参政议政的积极性及民主监督的自觉性，使员工对当家做主有深切的体会，这是“挖掘人的潜力的最好的手段”。谈到企业文化，管理学者自然会将企业文化与以人为本联系在一起，原因在于20世纪60年代日本企业的迅速崛起导致企业文化理论的提出。日本企业管理的主要特点是信奉以人为本的管理概念。正式日本企业文化强调对人的尊重、理解、关心和依靠，强调要发展人和服务人，他们才获得发展与成功的永久动力，也正体现出企业文化所不能离开的以人为本的根基。当今，美国企业竞相学习日本企业的信任感、亲密度和凝聚力，注重通过人的潜能的发挥来提高生产效率，这是人本企业文化魅力之使然。马克思曾经说过：“历史不过是追求着自己目地的人的活动而已。”充分肯定了人在社会时间中的主体地位和创造作用。人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中，认识其他所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经用状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、活用人、培养人、开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好的实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 三、人力资源管理的六大块在现实企业中的运用
（一）规划
它包括确认组织中的工作职责，决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量：为有资格申
请人提供雇用机会。规划工作涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。现代企业高度发达，分工明确。人力资源部门每月应根据各个不同部门分工性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前做好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来指定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。
（二）招聘
招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位候选人，兵能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位，在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响这企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。目前国家正在大理发展职业教育，各种职业教育也在快速发展，国家也出台了一系列扶持职业教育的政策。各种职校为企业的生产和管理培养了大批人才。目前企业的员工主要有两种方式进入，一时人才市场介绍，而是面对社会的普招，这两者方式目前存在明显不足，人才市场的介绍毕竟有限，已经不能男足一个快速发展企业的需求，且招聘成本过高。面对社会的招工从质量上大打折扣，人员素质参差不齐，且容易留下负面影响。所以之间诶从各职业学校引进人才已经是刻不容缓，人力资源部门可以根据企业的生产和管理需要定期联系学校，进行校企合作，更好的为企业引进各类合格人才。
（三）考评
考评是对员工的工作结果，工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，包括设计员工的绩效考评体制，考评指标，考评方法，以使考评结果公平合理。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是企业生存和发展的必要条件，做好考评工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。
（四）激励
激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。人力资源部门可以向企业建议为员工做好丰富的业余生活，进行联欢，为员工过生日等一系列措施来团结和凝聚员工，使每个员工找到归属感，在企业有种大家庭的感觉。相反如果激励工作做的不好就会出现每个企业共同头疼的问题，员工流失。员工流失直接反映着企业的人力资源管理水平，过高的员工流失率不利于企业的生产经营顺利进行，尤其是关键员工的流失往往会给企业带来重大损失，故而定期对员工进行必要的激励合理的控制也是摆在每个人力资源管理者面前一个重要问题，军队的政治思想工作也已给我们带来重要的借鉴作用。
（五）开发
开发是指提高员工的知识、技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。主要通过针对不同岗位和担负不同任务进行的培训学习，工作轮换，管理人员开发计划等方式进行。开发是衡量反应人力资源开发结果发展水平的指标，可以通过培训效果，员工的技能以及管理职务的员工内部晋升率等标准来衡量开发的效果。
（六）调配
调配是为使员工打到职务所要求的技能和素质水平而进行动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。必须指出的是，上述这六项职能各有侧重，但又不