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探讨医院“同工不同酬”的根源与解决措施
作者：林立平
来源：《管理观察》2013年第06期
摘 要：“同工不同酬”现象广泛存在。医院除劳务派遣用工外，主要用工方式还存在“体制内”和“体制外”之分。由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，造成医院“同工不同酬”的原因是多方面的，例如编制制约、财政供给限制、法律法规缺陷等。如何实现同工同酬，需要多方面的共同努力。除了建立健全法律法规外，随着医改的深入，抓住机会，加大体制改革力度，完善各项机制，同时加大监督力度，加强和转变政府职能，都应成为实现同工同酬的契机。
关键词：同工不同酬 现状 原因 影响 措施 实现
目前，“同工不同酬”现象广泛存在。它不仅存在于国有企业，也存在于事业单位。一些单位在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等“身份”来分配。如今，在一些建筑业、服务业、通信业、金融业、制造业等领域的国有企业、垄断行业、上市公司等大量使用劳务派遣工，有的甚至占到用工比例的50%以上。一些以提供服务为主的事业单位也越来越多地采用这种用工形式。而且，诸如医院等相当多的以提供服务为主的事业单位的用工方式还存在“体制内”和“体制外”之分。 近几年，随着医疗卫生事业的不断发展以及医疗体制改革的推进和深入，医院有限的编制从根本上已不能满足医院发展的需求。为保障医院的长足发展，满足人民群众的健康需求，各单位都不同程度的聘用了大批的医护人员，随着用工方式的转变，临聘人员逐渐成为各医疗单位补充人手的主要来源，这个群体在医疗机构中的规模越来越大，所起的作用也越来越重要。但是，在薪酬分配上，不同程度的存在同工不同酬的现象。在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，编制外与编制内人员的收入不同，医院普遍根据自己的实际情况制定了临聘人员的工资标准，并未比照同职务同条件人员确定相同标准，致使临聘人员与正式在编人员的收入存在一定的差距。
之所以会出现这种情况，许多业内人士认为，主要原因就是有些单位钻政策空子，规避单位与劳动者直接签订劳动合同的法律规定，制造人为的身份歧视，达到压低用工成本，造成了在同一个单位，在同样的岗位干着同样的活，工资却低于别人一大截的现象。
笔者认为，由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，决定了造成医院“同工不同酬”这种现状的原因是多方面的，主要有以下几个方面： （一）经济转型期固定工制度的遗留问题——编制不足
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随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度。对编制内人员按计划经济运作，吃财政饭，具有利益分配上的优势，对编制外人员按市场经济运作，实行竞争机制。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
就医院而言，随着经济效益的提高和医院规模的扩大，人员编制缺乏，不得已多数医院都采取编外招聘的方式用人。一些三级甲等医院的编外聘用人员的比例最高占到了编内人员的1/2。
（二）财政供给方式不同
编内与编外人员在财政供给关系上也有着诸多的不同，对于差额供给的医疗卫生事业单位而言，正式在编人员的基本工资由财政供给，单位仅需要负担一部分，而临聘人员的工资由用人单位全额负担，过多地照顾同酬问题，强调劳动者权益，就会影响用人单位的利益，单位会增加成本。
就劳动关系而言，劳动者一方是弱者，固然需要保护，但如果过分强调劳动者权益，加大单位责任，就会使单位用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最