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个案一
王大有市某公司行销部门的六位课长之一,最近该部门经理之职位出缺,王大有是?/p>
位被考虑提升补缺的人选中最被看好的一位,这三位人选在工作推动及协调上关系极为?/p>
切,
从去年开始该部门员工之业绩已呈下降趋势,
员工缺勤及流动率偏高?/p>
面对这些恶劣?/p>
况,外加上级主管之压力,迫使行销部门的原任经理不得不请辞,行销部门之现况,虽不?/p>
于到达存亡关头,
但却值得高度警惕?/p>
该部门的员工已能认知情况的严重性,
他们常公开?/p>
论该部门经理之缺究竟该由谁来填补,他们甚至在私底下预测新任的经理,可能会待多久,
某天?/p>
王大有应公司总经理之约共进午餐,
总经理向他透露?/p>
他已被内定为行销部门之代?/p>
理,
并指出倘若他能在未来半年内化解行销部门之危机,
他将被赋予正式的经理职位?/p>
假如
你是王大有,你会不会接任代经理之职位?原因何在?
个案?/p>
周一主管会议上,工厂人事高经理提出一项临时动议,缘由是该厂制造部章经理因?/p>
满本年考绩,而公开提出「不加薪,就跳槽」的要求?/p>
高经理表示:
「如果我们一口回绝,那么章经理便会挂冠求去,公司也会立刻出现一
个严重的空缺?/p>
?/p>
总经理也表示?/p>
训练一个接班人需要几个月的时间,
生产力也会受到影响?/p>
显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后,便询问人事部刘经理的意见?/p>
刘经理说?/p>
「员工以离职相威胁是一件不忠的行为,将来即可能又为了高薪而求去,
除此之外,也显示管理当局屈服于威胁,也会产生一些副作用?/p>
?/p>
问题?/p>
(一?/p>
如果你是总经理,你会如何处理此一问题?理由何在?
(二?/p>
你认为此类问题平日应如何防范?/p>
个案?/p>
王原胜对这次薪资的调整,不满意极了。因为他认为自已与刘少华比,实际上并没有
得到应有的鼓励?/p>
王原胜来到这家公司已有十多年的历史,
比刘少华多了五年的年资?/p>
这次公司薪资的调
整,王原胜只比刘少华多出几佰块钱。然而,论年资、职级、工作表现,王原胜从未迟到早
退?/p>
工作态度也甚为积极?/p>
至于刘少华在工作表现上,
成绩平平?/p>
只是能言善道?/p>
虚浮不实?/p>
善于做表面功夫?/p>
最近,部门主管发现王原胜工作态度消沉了许多,乃找来面谈?/p>
部门主管:王原胜,你最近怎么了?你的工作绩效似乎退步了!有什么问题吗?/p>
王原胜:没什么啦!只是我觉得这次调薪好象不太公平?/p>
部门主管:怎么说?
王原胜:论资历、工作表现,我都不该比刘少华多出几佰块钱。我认为
加薪除了应以底薪的比率调整外,还要考虑个人的努力程度、绩效和?/p>
公司的贡献等。按理说,我应该可以调整得更多。我感觉到这不是一?/p>
公平合理的调薪?/p>
部门主管:好的!我去查查看,然后给你答复。不过,我的建议是做人不必太计较?
而且工作的目的,
并不完全在于薪资的高低;
有时候表现一些成就欲?/p>
也是蛮好的,你认为呢?/p>
由于这次的谈话并没有满意的结果,且似乎有被责怪的意味,王原胜并没有改善他?/p>
工作态度?/p>
如果你是主管,会如何处理这个情况?/p>