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绩效考核常见的误?/p>

 

绩效考评?/p>

把人力资源管理实务的各项工作联结在一起,

在人力资源管理实务中居于?/p>

心地?/p>

:

招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等,都离不开绩效考评。因

此,成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分?/p>

 

然而,

在从传统人事管理向现代人力资源管理转变,

设计绩效考评体系的过程中?/p>

常常

会不自觉地陷入如下误区,导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败?/p>

如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区,就可以采取措施尽可能地加以避免?/p>

 

误区一

:

传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深,其中

的一些不适应现代社会发展的方面,必然反映到考评系统中。比较典型的,诸如求同心理?/p>

官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中,就是你好、我好、大家都好,而拉不开

差距

;

官本位反映到考评中,多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重

;

人情和关系网?/p>

映到考评中,则是关系好或是网中人,考评结果就较好,反之则较差?/p>

 

误区?/p>

:

没有进行职位分析。在我国企业中,职位分析还未受到普遍的重视,岗位职责

模糊?/p>

这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据?/p>

从而岗位目标难以确定,

导致

难以进行科学考评

;

二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小?/p>

难易程度差别较大?/p>

结果?/p>

在其它表现差不多?/p>

工作任务也都完成的情况下?/p>

往往工作量大?/p>

工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀?/p>

 

误区?/p>

:

考评结果全部由最高领导人审定?/p>

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语?/p>

尽管各层领导由于所站的角度不同?/p>

可能会产生意见分歧,但是?/p>

官大说了算,最终以最?/p>

领导人的评定为准?/p>

这样?/p>

一方面?/p>

被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任?/p>

;

另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走

"

上层路线

"

,使企业内的正常

指挥秩序遭到破坏。此外,考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手?/p>

:

很多情况下,?/p>

评结果最终会送到最高领导人那里去审批?/p>

结果?/p>

实际上是把员工对考评结果可能存在的不

满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的?/p>

 

误区?/p>

:

采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差

也大。结果,评先进变成评

"

人缘

"

,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,?/p>

合标准有千篇一律的倾向

--

不论是高级领导人还是初?/p>

中级员工?/p>

往往都用一个标准去评价?/p>

没有顾及人才有能级差异的客观现实?/p>

 

误区?/p>

:

将考评等同于考察。考评与考察,一字之差,但内涵却相去甚远

:

二者的差异?/p>

主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察,在手段上,一般采用谈话、了解情?/p>

的方式,任前考察是最主要的手段,

其他如年度考察、专项考察等一般不受重视,

要提拔才

考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯?/p>

;

在内容表述上,空洞,优点一大堆,缺点轻?/p>

淡写?/p>

一笔带过、不触及实质问题?/p>

对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价,常常是一个成

绩大家用,一顶帽子大家戴

;

在结果表现上,体现为考察报告,泛泛而谈,达标即止?/p>

 

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绩效考核常见的误?/p>

 

绩效考评?/p>

把人力资源管理实务的各项工作联结在一起,

在人力资源管理实务中居于?/p>

心地?/p>

:

招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等,都离不开绩效考评。因

此,成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分?/p>

 

然而,

在从传统人事管理向现代人力资源管理转变,

设计绩效考评体系的过程中?/p>

常常

会不自觉地陷入如下误区,导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败?/p>

如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区,就可以采取措施尽可能地加以避免?/p>

 

误区一

:

传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深,其中

的一些不适应现代社会发展的方面,必然反映到考评系统中。比较典型的,诸如求同心理?/p>

官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中,就是你好、我好、大家都好,而拉不开

差距

;

官本位反映到考评中,多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重

;

人情和关系网?/p>

映到考评中,则是关系好或是网中人,考评结果就较好,反之则较差?/p>

 

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:

没有进行职位分析。在我国企业中,职位分析还未受到普遍的重视,岗位职责

模糊?/p>

这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据?/p>

从而岗位目标难以确定,

导致

难以进行科学考评

;

二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小?/p>

难易程度差别较大?/p>

结果?/p>

在其它表现差不多?/p>

工作任务也都完成的情况下?/p>

往往工作量大?/p>

工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀?/p>

 

误区?/p>

:

考评结果全部由最高领导人审定?/p>

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语?/p>

尽管各层领导由于所站的角度不同?/p>

可能会产生意见分歧,但是?/p>

官大说了算,最终以最?/p>

领导人的评定为准?/p>

这样?/p>

一方面?/p>

被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任?/p>

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另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走

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上层路线

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,使企业内的正常

指挥秩序遭到破坏。此外,考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手?/p>

:

很多情况下,?/p>

评结果最终会送到最高领导人那里去审批?/p>

结果?/p>

实际上是把员工对考评结果可能存在的不

满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的?/p>

 

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采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差

也大。结果,评先进变成评

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人缘

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合标准有千篇一律的倾向

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不论是高级领导人还是初?/p>

中级员工?/p>

往往都用一个标准去评价?/p>

没有顾及人才有能级差异的客观现实?/p>

 

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:

将考评等同于考察。考评与考察,一字之差,但内涵却相去甚远

:

二者的差异?/p>

主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察,在手段上,一般采用谈话、了解情?/p>

的方式,任前考察是最主要的手段,

其他如年度考察、专项考察等一般不受重视,

要提拔才

考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯?/p>

;

在内容表述上,空洞,优点一大堆,缺点轻?/p>

淡写?/p>

一笔带过、不触及实质问题?/p>

对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价,常常是一个成

绩大家用,一顶帽子大家戴

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在结果表现上,体现为考察报告,泛泛而谈,达标即止?/p>

 

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招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等,都离不开绩效考评。因

此,成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分?/p>

 

然而,

在从传统人事管理向现代人力资源管理转变,

设计绩效考评体系的过程中?/p>

常常

会不自觉地陷入如下误区,导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败?/p>

如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区,就可以采取措施尽可能地加以避免?/p>

 

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传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深,其中

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官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中,就是你好、我好、大家都好,而拉不开

差距

;

官本位反映到考评中,多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重

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映到考评中,则是关系好或是网中人,考评结果就较好,反之则较差?/p>

 

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难以进行科学考评

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二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小?/p>

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尽管各层领导由于所站的角度不同?/p>

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官大说了算,最终以最?/p>

领导人的评定为准?/p>

这样?/p>

一方面?/p>

被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任?/p>

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上层路线

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很多情况下,?/p>

评结果最终会送到最高领导人那里去审批?/p>

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实际上是把员工对考评结果可能存在的不

满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的?/p>

 

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采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差

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,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,?/p>

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不论是高级领导人还是初?/p>

中级员工?/p>

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误区?/p>

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将考评等同于考察。考评与考察,一字之差,但内涵却相去甚远

:

二者的差异?/p>

主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察,在手段上,一般采用谈话、了解情?/p>

的方式,任前考察是最主要的手段,

其他如年度考察、专项考察等一般不受重视,

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考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯?/p>

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绩效考核常见的八大误?- 百度文库
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绩效考评?/p>

把人力资源管理实务的各项工作联结在一起,

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此,成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分?/p>

 

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官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中,就是你好、我好、大家都好,而拉不开

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官本位反映到考评中,多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重

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难以进行科学考评

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二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小?/p>

难易程度差别较大?/p>

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在其它表现差不多?/p>

工作任务也都完成的情况下?/p>

往往工作量大?/p>

工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀?/p>

 

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考评结果全部由最高领导人审定?/p>

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语?/p>

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官大说了算,最终以最?/p>

领导人的评定为准?/p>

这样?/p>

一方面?/p>

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评结果最终会送到最高领导人那里去审批?/p>

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实际上是把员工对考评结果可能存在的不

满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的?/p>

 

误区?/p>

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采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差

也大。结果,评先进变成评

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合标准有千篇一律的倾向

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不论是高级领导人还是初?/p>

中级员工?/p>

往往都用一个标准去评价?/p>

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将考评等同于考察。考评与考察,一字之差,但内涵却相去甚远

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二者的差异?/p>

主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察,在手段上,一般采用谈话、了解情?/p>

的方式,任前考察是最主要的手段,

其他如年度考察、专项考察等一般不受重视,

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考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯?/p>

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在内容表述上,空洞,优点一大堆,缺点轻?/p>

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一笔带过、不触及实质问题?/p>

对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价,常常是一个成

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