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如何准确评价员工的能力,提高人岗匹配?/p>

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人才是企业的核心竞争力,

为了适应企业的发展,

企业更加注重对优秀人才的选拔和培

养力度,

但是?/p>

在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中?/p>

企业欠缺科学合理的人才选拔

和用人标准,

 

不能公平公正对员工的能力进行评价?/p>

 

花了很多时间精为招聘的人才却与岗

位不太匹配。那么,用什么标准来对员工进行能力评价呢?/p>

 

伯特咨询认为,通过构建岗位胜任力模型对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要?/p>

科学合理的胜任力模型能够明确选人、用人?/p>

育人和留人的标准?/p>

能够公平、公正的对员?/p>

进行能力评价,对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用?/p>

 

例如?/p>

A

公司业务迅速发展,公司加大了对人才的选拔和培养力度,但是,在人才选拔

和人员晋升等工作的开展中一直用传统的评价方式:

简历筛选和面试?/p>

依赖面试人员的主?/p>

评价,缺乏评价标准,人岗不匹配的现象也比较常见。伯特咨询在

A

公司领导访谈中,?/p>

销副总给我们举了一个实例,

张某业务能力很强?/p>

他是一个非常有发展潜力的销售,

公司?/p>

其重点培养。从实际工作来看,张某每年的销售额都是名列前茅?/p>

 

正是基于其优秀的工?/p>

表现?/p>

张某被提拔为营销部经理,

负责带领销售团队完成年度销售指标?/p>

但是?/p>

几个月下来,

张某就开始难以掌控局面,

管理出现混乱?/p>

销售业绩不能按期完成,

工作质量也频频出现问

题,上级领导不满意,下属的意见也非常大?/p>

领导也非常困惑,为什么原来表现非常优秀?/p>

张某被提拔后反而不能胜任营销经理的岗位要求呢?/p>

 

伯特咨询通过深入的访谈调研,提出?/p>

A

公司量身打造岗胜任力模型的解决思路?/p>

 

首先,梳理部门职责,明确岗位职责。伯特顾问为

A

公司引入国际通用的组织职能梳

理工?/p>

IRMA

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(Internal Relationship Management Accountability Chart)

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分析?/p>

澄清各项组织

职能执行过程中部门之间的职责分工关系?/p>

以明确各部门的职能定位,

加强跨部门协作,

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少职能重叠?/p>

扯皮等现象?/p>

在明确关键管理流程的基础上,

把每一个活动落实到特定的岗?/p>

上;明确每个岗位在关键流程的作用方式,为岗位分析建立坚实的基础?/p>

 

其次,构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件(客观条件?/p>

、专业知识技能、行

为能力和敬业度对岗位进行综合评价?/p>

 

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1

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背景条件

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Background Criteria

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主要包括学历层次?/p>

专业?/p>

岗位经验?/p>

行业经验?/p>

职业资格?/p>

职称等,

这是人岗匹配的重要条件之一?/p>

所有背景条件都是通过量化并通过权重

配分明确重要性和优先级?/p>

这些配分将应用与岗位和人才的匹配度计算,

为用人决策提供更

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如何准确评价员工的能力,提高人岗匹配?/p>

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人才是企业的核心竞争力,

为了适应企业的发展,

企业更加注重对优秀人才的选拔和培

养力度,

但是?/p>

在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中?/p>

企业欠缺科学合理的人才选拔

和用人标准,

 

不能公平公正对员工的能力进行评价?/p>

 

花了很多时间精为招聘的人才却与岗

位不太匹配。那么,用什么标准来对员工进行能力评价呢?/p>

 

伯特咨询认为,通过构建岗位胜任力模型对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要?/p>

科学合理的胜任力模型能够明确选人、用人?/p>

育人和留人的标准?/p>

能够公平、公正的对员?/p>

进行能力评价,对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用?/p>

 

例如?/p>

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公司业务迅速发展,公司加大了对人才的选拔和培养力度,但是,在人才选拔

和人员晋升等工作的开展中一直用传统的评价方式:

简历筛选和面试?/p>

依赖面试人员的主?/p>

评价,缺乏评价标准,人岗不匹配的现象也比较常见。伯特咨询在

A

公司领导访谈中,?/p>

销副总给我们举了一个实例,

张某业务能力很强?/p>

他是一个非常有发展潜力的销售,

公司?/p>

其重点培养。从实际工作来看,张某每年的销售额都是名列前茅?/p>

 

正是基于其优秀的工?/p>

表现?/p>

张某被提拔为营销部经理,

负责带领销售团队完成年度销售指标?/p>

但是?/p>

几个月下来,

张某就开始难以掌控局面,

管理出现混乱?/p>

销售业绩不能按期完成,

工作质量也频频出现问

题,上级领导不满意,下属的意见也非常大?/p>

领导也非常困惑,为什么原来表现非常优秀?/p>

张某被提拔后反而不能胜任营销经理的岗位要求呢?/p>

 

伯特咨询通过深入的访谈调研,提出?/p>

A

公司量身打造岗胜任力模型的解决思路?/p>

 

首先,梳理部门职责,明确岗位职责。伯特顾问为

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公司引入国际通用的组织职能梳

理工?/p>

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(Internal Relationship Management Accountability Chart)

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分析?/p>

澄清各项组织

职能执行过程中部门之间的职责分工关系?/p>

以明确各部门的职能定位,

加强跨部门协作,

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少职能重叠?/p>

扯皮等现象?/p>

在明确关键管理流程的基础上,

把每一个活动落实到特定的岗?/p>

上;明确每个岗位在关键流程的作用方式,为岗位分析建立坚实的基础?/p>

 

其次,构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件(客观条件?/p>

、专业知识技能、行

为能力和敬业度对岗位进行综合评价?/p>

 

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主要包括学历层次?/p>

专业?/p>

岗位经验?/p>

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职业资格?/p>

职称等,

这是人岗匹配的重要条件之一?/p>

所有背景条件都是通过量化并通过权重

配分明确重要性和优先级?/p>

这些配分将应用与岗位和人才的匹配度计算,

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企业欠缺科学合理的人才选拔

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不能公平公正对员工的能力进行评价?/p>

 

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伯特咨询认为,通过构建岗位胜任力模型对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要?/p>

科学合理的胜任力模型能够明确选人、用人?/p>

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能够公平、公正的对员?/p>

进行能力评价,对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用?/p>

 

例如?/p>

A

公司业务迅速发展,公司加大了对人才的选拔和培养力度,但是,在人才选拔

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评价,缺乏评价标准,人岗不匹配的现象也比较常见。伯特咨询在

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他是一个非常有发展潜力的销售,

公司?/p>

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正是基于其优秀的工?/p>

表现?/p>

张某被提拔为营销部经理,

负责带领销售团队完成年度销售指标?/p>

但是?/p>

几个月下来,

张某就开始难以掌控局面,

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销售业绩不能按期完成,

工作质量也频频出现问

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伯特咨询通过深入的访谈调研,提出?/p>

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澄清各项组织

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扯皮等现象?/p>

在明确关键管理流程的基础上,

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其次,构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件(客观条件?/p>

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背景条件

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主要包括学历层次?/p>

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这是人岗匹配的重要条件之一?/p>

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如何准确评价员工的能?提高人岗匹配?- 百度文库
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人才是企业的核心竞争力,

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育人和留人的标准?/p>

能够公平、公正的对员?/p>

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例如?/p>

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正是基于其优秀的工?/p>

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张某被提拔为营销部经理,

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几个月下来,

张某就开始难以掌控局面,

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销售业绩不能按期完成,

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张某被提拔后反而不能胜任营销经理的岗位要求呢?/p>

 

伯特咨询通过深入的访谈调研,提出?/p>

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公司量身打造岗胜任力模型的解决思路?/p>

 

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其次,构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件(客观条件?/p>

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背景条件

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主要包括学历层次?/p>

专业?/p>

岗位经验?/p>

行业经验?/p>

职业资格?/p>

职称等,

这是人岗匹配的重要条件之一?/p>

所有背景条件都是通过量化并通过权重

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