案例一?/p>
S
公司的管理困境:
S
公司?/p>
J
市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于
1994
年合作创办?/p>
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利?/p>
止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。公司内?/p>
关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力?/p>
1996
年该公司己发展为一家集开发、生
产、经销于一体的中型高科技企业,在省内
IT
业界树立了一定的知名度?/p>
1996
年至
1999
年,
公司处于高速发展阶段?/p>
企业经济效益连年大幅增长?/p>
员工待遇也随之不断改善,
加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具
有专业技术知识的年轻人加入公司?/p>
然而,?/p>
2000
年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司内部出现?/p>
安于现状、不思进取的氛围,人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题?/p>
需解决?/p>
中层管理者流动频繁,
使公司的管理已出现脱节现象,
其他员工的士气大受影响,
企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。最近,员工中开始流传一种说法:凡是?/p>
本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,
待遇比在公司时好?/p>
工作强度也比本公司小?/p>
其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外,人员流动多倾向于国
内的知名外企?/p>
针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资?/p>
部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境
.
问题?/p>
如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议?/p>
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1
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解决薪酬出现的问题,
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公司的薪酬对员工没有吸引力,
应进行市场薪酬调查?/p>
针对中层流失的问题,
可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,
比如虚拟股票?/p>
期股等?/p>