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Unit One
核心员工的特?/p>
大卫·
G
.詹?/p>
1
核心员工究竟是什么样子的
?
几乎每次进行调查时,
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都会从雇主们那里听到“核心员工”这个名词。我请一
位客户——一位正参与研究的人事部经理,给我解释一
下?/p>
“每家公司都有少数几个这样的员工,在某个专业
领域,你可以指望他们把活儿干好?/p>
在我的小组中,有七名化工流程工程师和生物学家,其
中有那么两三个人是我赖以生存的,
”他说,
“他们对?/p>
的公司而言不可或缺。当请你们公司替我们招募新人?/p>
时候,我们期待你们会去其他公司找这样的人:其他?/p>
司经理不想失去的员工。我们只招募核心员工?/p>
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2
这是一段充满了鼓动性的谈话,目的是把猎头们派往
竞争对手的公司去游说经验丰富的员工们做一次职?/p>
变更。他们想从另一家公司招募核心员工。然而,每家
公司也从新人中招人。他们要寻找的是完全一样的?/p>
西?/p>
“我们把他们和公司顶级员工表现出的特质进行对
照。假如他们看起来有同样特征的话,我们就在他们?/p>
上赌一把?/p>
”只是这样有点儿冒险?/p>
3
“这是一种有根据的猜测,
”我的人事经理客户说。作
为未来的一名员工,你的工作是帮助人事部经理降低?/p>
种风险,你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员
工?/p>
4
特征
1
:无私的合作?/p>
职业顾问和化学家约翰·费策尔最早提出了这个特征?/p>
关于这个特征,人们已经写了大量的文章。它之所以?/p>
得被反复谈及,是因为这一特征是学术界和企业间最?/p>
显的差别?/p>
“这里需要合作,
”费策尔说,
“企业的环境
并不需要单打独斗,争强好胜,所以表现出合作和无?/p>
精神的员工就脱颖而出了。在企业环境中,没有这样?/p>
思维方式就不可能成功?/p>
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5
许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现?/p>
相当费力。因为生命中有那么长一段时间他们都在扮?/p>
一个独立研究者的角色,并且要表现得比其他年轻的优
秀人才更出色。你可以藉此提高在公司的吸引力:为追
求一个共同的目标和来自其他实验室和学科的科学?/p>
们合作——并且为你的个人履历上的内容提供事迹?/p>
明?/p>
这个方法?/p>
加上你在描述业绩时开明地使用代词
“我
们?/p>
,而不是“我?/p>
,能使公司对你的看法?/p>
“单干户?/p>
转变成“合作者?/p>
。更为有利的是,要在你实验室内部?/p>
以及在和你们实验室合作的人们之间,培养一个良好声
誉:一个鼓励并发动合作的人——还要保证让那些会接
听调查电话的人们谈及你的这个品质?/p>
6
特征
2
:紧迫感
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-
豪特是一位给
aaas.sciencecareers@org
网站
论坛频繁写稿的撰稿人。他之前是一名科学家。许多年
前他转向了企业,
并一直做到高级管理的职位?/p>
他在
3M
公司一个部门负责策略和商业开发工作,这个部门每年
上缴的税收高?/p>
24
亿多美元。他就是一个重视紧迫感
的人?/p>
7
“一?/p>
365
天,一?/p>
7
天,一?/p>
24
小时,生意始终在
进行,那意味着一?/p>
365
天,一?/p>
7
天,一?/p>
24
小时?/p>
竞争也同样在进行?/p>
”豪特说?/p>
“公司取胜的方法之一?/p>
是要更快地到达‘目的地?/p>
。这就是说,你不仅要把所
有能支持公司快速运转的功能都调动起来,而且还得?/p>
道如何决定‘目的地’是哪里。这样,不仅对那些行?/p>
快速的人们,也对那些思维敏捷,并有勇气按自己的想
法行事的人们都提出了要求。这需要全公司各部门的?/p>
作,而不仅仅是管理部门的工作?/p>
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8
特征
3
:风险容忍度
企业要求员工能承受风险?/p>
“一名求职者需要表现出?/p>
凭不准确、不完整的信息就做出决策的能力。他或她?/p>
须能接纳不确定因素并冒着风险做出结论?/p>
”一位客?/p>
在职业描述中写道?/p>
9
豪特赞同这一说法?/p>
“商业成功通常有这样一个特质:
那就是能接受不确定因素和风险——个人的,组织上?/p>
和财务上的。这就让许多科学家感到不适应,因为学?/p>
上的成功其实是依靠认真而严谨的研究。更进一步说?/p>
伟大的科学常常是由找寻答案的过程和答案本身两?/p>
同时来定义的。因此科学家们往往沉迷于过程。在企业
里,你需要了解过程,但最终你会迷上答案,然后根据
你认为该答案对你的企业所具有的意义来冒风险。像?/p>
样敢冒风险是一套技能组合,是所有雇主在他们最好的
员工身上所寻找的东西?/p>
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10
风险容忍度的另外一个要点是求职者对失败的承?/p>
度。失败很重要,因为这表示你不怕冒险。所以各家公
司总会寻找有可能犯错误并敢于承认错误的求职者。大
家都知道如何谈论成功——或者当他们在寻找工作的
时候应该知道。但很少有人乐意谈论失败,更少有人知
道如何从失败的边缘吸取教训和获得经验?/p>
“对我的?/p>
业来说,求职者需要坦然地谈论他或她的失败,而且?/p>
或她需要有真正的失败经历,而不是特意为面试而杜?/p>
的东西。如果做不到的话,那么这个人冒的风险还不
够,
”豪特说?/p>
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特征
4
:善于处理人际关?/p>
瑞克·李奇在迪科德遗传工程公司从事业务拓展。李?/p>
最近才转行到企业,做业务方面的工作。我向他咨询?/p>
个重要特征,是因为在他的新业务角色中,人际沟通能
力在成功和失败之间发挥着很大的作用?/p>
“科学家毕生
都在积累知识,培养技术上的敏锐感?/p>
”他说,
“但为企
业工作需要完全不同的东西——人际交往的能力。想?/p>
行到企业界的科学家们必须优先考虑他们的社会关?/p>
资源而不是技术资源。对一个以前一直根据专业知识水