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1

核心员工究竟是什么样子的

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几乎每次进行调查时,

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都会从雇主们那里听到“核心员工”这个名词。我请一

位客户——一位正参与研究的人事部经理,给我解释一

下?/p>

“每家公司都有少数几个这样的员工,在某个专业

领域,你可以指望他们把活儿干好?/p>

 

在我的小组中,有七名化工流程工程师和生物学家,其

中有那么两三个人是我赖以生存的,

”他说,

“他们对?/p>

的公司而言不可或缺。当请你们公司替我们招募新人?/p>

时候,我们期待你们会去其他公司找这样的人:其他?/p>

司经理不想失去的员工。我们只招募核心员工?/p>

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2

这是一段充满了鼓动性的谈话,目的是把猎头们派往

竞争对手的公司去游说经验丰富的员工们做一次职?/p>

变更。他们想从另一家公司招募核心员工。然而,每家

公司也从新人中招人。他们要寻找的是完全一样的?/p>

西?/p>

“我们把他们和公司顶级员工表现出的特质进行对

照。假如他们看起来有同样特征的话,我们就在他们?/p>

上赌一把?/p>

”只是这样有点儿冒险?/p>

 

3

“这是一种有根据的猜测,

”我的人事经理客户说。作

为未来的一名员工,你的工作是帮助人事部经理降低?/p>

种风险,你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员

工?/p>

 

4

特征

1

:无私的合作?/p>

 

职业顾问和化学家约翰·费策尔最早提出了这个特征?/p>

关于这个特征,人们已经写了大量的文章。它之所以?/p>

得被反复谈及,是因为这一特征是学术界和企业间最?/p>

显的差别?/p>

“这里需要合作,

”费策尔说,

“企业的环境

并不需要单打独斗,争强好胜,所以表现出合作和无?/p>

精神的员工就脱颖而出了。在企业环境中,没有这样?/p>

思维方式就不可能成功?/p>

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5

许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现?/p>

相当费力。因为生命中有那么长一段时间他们都在扮?/p>

一个独立研究者的角色,并且要表现得比其他年轻的优

秀人才更出色。你可以藉此提高在公司的吸引力:为追

求一个共同的目标和来自其他实验室和学科的科学?/p>

们合作——并且为你的个人履历上的内容提供事迹?/p>

明?/p>

这个方法?/p>

加上你在描述业绩时开明地使用代词

“我

们?/p>

,而不是“我?/p>

,能使公司对你的看法?/p>

 

“单干户?/p>

转变成“合作者?/p>

。更为有利的是,要在你实验室内部?/p>

以及在和你们实验室合作的人们之间,培养一个良好声

誉:一个鼓励并发动合作的人——还要保证让那些会接

听调查电话的人们谈及你的这个品质?/p>

 

6

特征

2

:紧迫感

 

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-

豪特是一位给

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网站

论坛频繁写稿的撰稿人。他之前是一名科学家。许多年

前他转向了企业,

并一直做到高级管理的职位?/p>

他在

3M

公司一个部门负责策略和商业开发工作,这个部门每年

上缴的税收高?/p>

24

亿多美元。他就是一个重视紧迫感

的人?/p>

 

7

“一?/p>

365

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24

小时,生意始终在

进行,那意味着一?/p>

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24

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竞争也同样在进行?/p>

”豪特说?/p>

“公司取胜的方法之一?/p>

是要更快地到达‘目的地?/p>

。这就是说,你不仅要把所

有能支持公司快速运转的功能都调动起来,而且还得?/p>

道如何决定‘目的地’是哪里。这样,不仅对那些行?/p>

快速的人们,也对那些思维敏捷,并有勇气按自己的想

法行事的人们都提出了要求。这需要全公司各部门的?/p>

作,而不仅仅是管理部门的工作?/p>

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3

:风险容忍度

 

企业要求员工能承受风险?/p>

“一名求职者需要表现出?/p>

凭不准确、不完整的信息就做出决策的能力。他或她?/p>

须能接纳不确定因素并冒着风险做出结论?/p>

”一位客?/p>

在职业描述中写道?/p>

 

9

豪特赞同这一说法?/p>

“商业成功通常有这样一个特质:

那就是能接受不确定因素和风险——个人的,组织上?/p>

和财务上的。这就让许多科学家感到不适应,因为学?/p>

上的成功其实是依靠认真而严谨的研究。更进一步说?/p>

伟大的科学常常是由找寻答案的过程和答案本身两?/p>

同时来定义的。因此科学家们往往沉迷于过程。在企业

里,你需要了解过程,但最终你会迷上答案,然后根据

你认为该答案对你的企业所具有的意义来冒风险。像?/p>

样敢冒风险是一套技能组合,是所有雇主在他们最好的

员工身上所寻找的东西?/p>

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10

风险容忍度的另外一个要点是求职者对失败的承?/p>

度。失败很重要,因为这表示你不怕冒险。所以各家公

司总会寻找有可能犯错误并敢于承认错误的求职者。大

家都知道如何谈论成功——或者当他们在寻找工作的

时候应该知道。但很少有人乐意谈论失败,更少有人知

道如何从失败的边缘吸取教训和获得经验?/p>

“对我的?/p>

业来说,求职者需要坦然地谈论他或她的失败,而且?/p>

或她需要有真正的失败经历,而不是特意为面试而杜?/p>

的东西。如果做不到的话,那么这个人冒的风险还不

够,

”豪特说?/p>

 

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特征

4

:善于处理人际关?/p>

 

瑞克·李奇在迪科德遗传工程公司从事业务拓展。李?/p>

最近才转行到企业,做业务方面的工作。我向他咨询?/p>

个重要特征,是因为在他的新业务角色中,人际沟通能

力在成功和失败之间发挥着很大的作用?/p>

“科学家毕生

都在积累知识,培养技术上的敏锐感?/p>

”他说,

“但为企

业工作需要完全不同的东西——人际交往的能力。想?/p>

行到企业界的科学家们必须优先考虑他们的社会关?/p>

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”他说,

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”费策尔说,

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并不需要单打独斗,争强好胜,所以表现出合作和无?/p>

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转变成“合作者?/p>

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资源而不是技术资源。对一个以前一直根据专业知识水



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