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供参考!

 

 

针对富士康的人力资源解决方案

 

进入

2010

年以?/p>

, 

全球最大的电子产业专业制造商富士康科技集团频发员工“跳楼?/p>

事件

, 

震惊全国

, 

也引起社会各界对企业工人生存状况的强烈关注?/p>

自今?/p>

1

?/p>

23

日开始,

在半年不到的时间内,富士康就连续出现?/p>

13

起跳楼事件。如此频繁的“跳楼事件”的?/p>

后,

“血汗工厂?/p>

究竟存在着怎样的原因,

使得一位又一位在人生大好年华的青年走上这?/p>

道路?/p>

放弃自己未来选择的权利?/p>

这一事件并不能单一的从某一角度考虑?/p>

指责任何一个群

体都已经于事无补?/p>

我们所能够做的是客观的分析这一事件产生的原因,

追根究底找到解决

的办法。并且作为前车之鉴,以点及面,防止此类现象的再次出现?/p>

 

一?/p>

 

存在的问?/p>

 

 

富士康究竟怎么了?它究竟是一个怎样的企业?为什么会发生“富士康跳楼?/p>

件?/p>

?我们要怎样解决

“跳楼事件?/p>

?怎样杜绝这一事件的再次发生?我们能从这中间得?/p>

怎样的启示?

 

 

从人力资源的角度来看,“富士康跳楼事件”的主要原因在于其传统落后的人力资源

管理模式。这在我国并不是一个个案,而是一个普遍存在的问题。人力资源管理模式落后;

照搬西方企业的人力资源管理模式,忽视现实状况,使得人力资源管理并不能发挥其作用,

也不能为企业创造相应的利益,更有甚者会影响企业的未来发展,危及企业的生存?/p>

 

      

(一?/p>

 

薪酬管理失衡

 

 

一般理解上的薪酬仅仅为薪金,实际上人力资源管理中的薪酬不仅仅包括物质形态的

外在报酬?/p>

还包括工作者从工作本身获得的满足感——内在薪酬?/p>

富士康的员工内心都有一

种不平衡?/p>

“我们生产着世界上最好的产品,却拿着差不多最低的待遇。”这样的薪酬与世

界五百强的高大形象形成鲜明的反差?/p>

 

 

我们先来看看富士康一线员工的工作量,在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸:?/p>

主板上贴

18

张胶纸,两分钟内完成。每个工人每天要完成

220

块这样的主板,他们每天要

工作

10

个小时的时间,如果每天只工作

8

个小时,每个月只能拿?/p>

900

元的底薪。如果想

要拿到更多的工资?/p>

他们就只能加班。富士康员工童小燕说?/p>

赚的钱里面,

加班赚的比重?/p>

一半。而且,每个员工都会签一份“自愿加班切结书?/p>

。只要你签,每次加班你都得来,但

若是你不签,你不会有一次加班的机会,你的工资就只有

900

元底薪?/p>

 

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使得一位又一位在人生大好年华的青年走上这?/p>

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放弃自己未来选择的权利?/p>

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指责任何一个群

体都已经于事无补?/p>

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追根究底找到解决

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管理模式。这在我国并不是一个个案,而是一个普遍存在的问题。人力资源管理模式落后;

照搬西方企业的人力资源管理模式,忽视现实状况,使得人力资源管理并不能发挥其作用,

也不能为企业创造相应的利益,更有甚者会影响企业的未来发展,危及企业的生存?/p>

 

      

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外在报酬?/p>

还包括工作者从工作本身获得的满足感——内在薪酬?/p>

富士康的员工内心都有一

种不平衡?/p>

“我们生产着世界上最好的产品,却拿着差不多最低的待遇。”这样的薪酬与世

界五百强的高大形象形成鲜明的反差?/p>

 

 

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18

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工作

10

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