精选范?/p>
,
供参考!
针对富士康的人力资源解决方案
进入
2010
年以?/p>
,
全球最大的电子产业专业制造商富士康科技集团频发员工“跳楼?/p>
事件
,
震惊全国
,
也引起社会各界对企业工人生存状况的强烈关注?/p>
自今?/p>
1
?/p>
23
日开始,
在半年不到的时间内,富士康就连续出现?/p>
13
起跳楼事件。如此频繁的“跳楼事件”的?/p>
后,
“血汗工厂?/p>
究竟存在着怎样的原因,
使得一位又一位在人生大好年华的青年走上这?/p>
道路?/p>
放弃自己未来选择的权利?/p>
这一事件并不能单一的从某一角度考虑?/p>
指责任何一个群
体都已经于事无补?/p>
我们所能够做的是客观的分析这一事件产生的原因,
追根究底找到解决
的办法。并且作为前车之鉴,以点及面,防止此类现象的再次出现?/p>
一?/p>
存在的问?/p>
富士康究竟怎么了?它究竟是一个怎样的企业?为什么会发生“富士康跳楼?/p>
件?/p>
?我们要怎样解决
“跳楼事件?/p>
?怎样杜绝这一事件的再次发生?我们能从这中间得?/p>
怎样的启示?
从人力资源的角度来看,“富士康跳楼事件”的主要原因在于其传统落后的人力资源
管理模式。这在我国并不是一个个案,而是一个普遍存在的问题。人力资源管理模式落后;
照搬西方企业的人力资源管理模式,忽视现实状况,使得人力资源管理并不能发挥其作用,
也不能为企业创造相应的利益,更有甚者会影响企业的未来发展,危及企业的生存?/p>
(一?/p>
薪酬管理失衡
一般理解上的薪酬仅仅为薪金,实际上人力资源管理中的薪酬不仅仅包括物质形态的
外在报酬?/p>
还包括工作者从工作本身获得的满足感——内在薪酬?/p>
富士康的员工内心都有一
种不平衡?/p>
“我们生产着世界上最好的产品,却拿着差不多最低的待遇。”这样的薪酬与世
界五百强的高大形象形成鲜明的反差?/p>
我们先来看看富士康一线员工的工作量,在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸:?/p>
主板上贴
18
张胶纸,两分钟内完成。每个工人每天要完成
220
块这样的主板,他们每天要
工作
10
个小时的时间,如果每天只工作
8
个小时,每个月只能拿?/p>
900
元的底薪。如果想
要拿到更多的工资?/p>
他们就只能加班。富士康员工童小燕说?/p>
赚的钱里面,
加班赚的比重?/p>
一半。而且,每个员工都会签一份“自愿加班切结书?/p>
。只要你签,每次加班你都得来,但
若是你不签,你不会有一次加班的机会,你的工资就只有
900
元底薪?/p>