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浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及

解决对策

(1)

论文

 

 

 

 

论文摘要:新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的

要求?/p>

国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段?/p>

人力资源管理

队伍素质亟待提高等问题,

需要企业管理层和人力资源部门积极应对,

充分发挥

人力资源部门的专业技能,

努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,

能够?/p>

引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机?/p>

 

 

论文关键词:

国有企业

 

人力资源

 

人事管理

 

 

 

 

 

 

随着经济全球化和科学技术的

迅猛发展?/p>

 

国有企业人力资源管理的重要性越来越明显?/p>

并不断被人们所认识?/p>

人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素?/p>

在竞争越来越激烈的?/p>

天,如何吸引优秀人才,合理使用、开发人力资源,提高国有企业竞争力,已经

成为国有企业求生存?/p>

求发展的战略图谋?/p>

 

 

 

 

 

 

1 

国有企业人力资源管理的现

?/p>

 

 

 

大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列?/p>

改革?/p>

但从总体上看还处于传统的人事管理阶段?/p>

人事部门的职能多为工资分?/p>

方案的制定和人员调配?/p>

晋升?/p>

培训等?/p>

在强调人才自由流动的市场经济体制下,

这种与公司发展战略相脱节?/p>

缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管?/p>

模式已经难以适应市场竞争的需要?/p>

 

 

 

人力资源理念和管理上的滞后,直接?/p>

致了国有企业人力资源目前所面临的困境,这主要表现在以下几个方面

:

难以?/p>

引人才和留住人才

;

现有的人力资源得不到发挥和挖?/p>

;

人力资源的结构失调。即

所?/p>

?/p>

一线紧?/p>

二线松?/p>

三线臃肿

?/p>

?/p>

普通型的人员人满为患,

专业技术人员不足,

高素质的拔尖人才更是凤毛麟角?/p>

 

 

 

 

 

 

2 

国有企业人力资源管理主要存在的一

些问?/p>

 

 

 

2.1 

人力资源管理与公司的发展战略相脱?/p>

 

 

 

国有企业人力资源?/p>

门在很大程度上是为公司工作设置的?/p>

而不是为公司的发展战略服务的?/p>

这就?/p>

定了国有企业人力资源部门的管理性质?/p>

忽略了服务性质?/p>

因此?/p>

国有企业人力

资源部门虽然在人员招聘?/p>

调配?/p>

晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力?/p>

却不?/p>

以服务公司的发展战略为前提,

往往是为管理而管理?/p>

近些年来?/p>

国有企业改人

事部为人力资源部?/p>

并赋予为一些新的内涵,

但从总的来说?/p>

并没有完全摆脱旧

的人事管理体制的痕迹?/p>

人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根

本改变?/p>

 

 

 

2.2 

缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体?/p>

 

 

 

在国有企业中?/p>

有相当比例的员工工作积极性不高,

公司经营者和专业技术人?/p>

的创造力得不到充分的发挥?/p>

主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,

?/p>

分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干

好干坏收入差别不大?/p>

员工的收入与其绩效不能挂钩,

则无法针对不同阶层的?/p>

工产生激励效果?/p>

 

 

 

2.3 

缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机?/p>

 

 

 

国有企业也不是没有人才,

而是没有利用好人才?/p>

首先是选人机制有问题,

国有

企业基本上是领导提议?/p>

然后人事部门考察?/p>

最后组织任命,

因此难以做到公平

公正,择优录用?/p>

 

 

 

2.4 

缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

 

 

 

要充分发?/p>

人力资源的效用,

不但要发挥员工的积极性和主动性,

还要努力提高员工的素?/p>

和技能,这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而有

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论文

 

 

 

 

论文摘要:新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的

要求?/p>

国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段?/p>

人力资源管理

队伍素质亟待提高等问题,

需要企业管理层和人力资源部门积极应对,

充分发挥

人力资源部门的专业技能,

努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,

能够?/p>

引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机?/p>

 

 

论文关键词:

国有企业

 

人力资源

 

人事管理

 

 

 

 

 

 

随着经济全球化和科学技术的

迅猛发展?/p>

 

国有企业人力资源管理的重要性越来越明显?/p>

并不断被人们所认识?/p>

人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素?/p>

在竞争越来越激烈的?/p>

天,如何吸引优秀人才,合理使用、开发人力资源,提高国有企业竞争力,已经

成为国有企业求生存?/p>

求发展的战略图谋?/p>

 

 

 

 

 

 

1 

国有企业人力资源管理的现

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大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列?/p>

改革?/p>

但从总体上看还处于传统的人事管理阶段?/p>

人事部门的职能多为工资分?/p>

方案的制定和人员调配?/p>

晋升?/p>

培训等?/p>

在强调人才自由流动的市场经济体制下,

这种与公司发展战略相脱节?/p>

缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管?/p>

模式已经难以适应市场竞争的需要?/p>

 

 

 

人力资源理念和管理上的滞后,直接?/p>

致了国有企业人力资源目前所面临的困境,这主要表现在以下几个方面

:

难以?/p>

引人才和留住人才

;

现有的人力资源得不到发挥和挖?/p>

;

人力资源的结构失调。即

所?/p>

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一线紧?/p>

二线松?/p>

三线臃肿

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?/p>

普通型的人员人满为患,

专业技术人员不足,

高素质的拔尖人才更是凤毛麟角?/p>

 

 

 

 

 

 

2 

国有企业人力资源管理主要存在的一

些问?/p>

 

 

 

2.1 

人力资源管理与公司的发展战略相脱?/p>

 

 

 

国有企业人力资源?/p>

门在很大程度上是为公司工作设置的?/p>

而不是为公司的发展战略服务的?/p>

这就?/p>

定了国有企业人力资源部门的管理性质?/p>

忽略了服务性质?/p>

因此?/p>

国有企业人力

资源部门虽然在人员招聘?/p>

调配?/p>

晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力?/p>

却不?/p>

以服务公司的发展战略为前提,

往往是为管理而管理?/p>

近些年来?/p>

国有企业改人

事部为人力资源部?/p>

并赋予为一些新的内涵,

但从总的来说?/p>

并没有完全摆脱旧

的人事管理体制的痕迹?/p>

人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根

本改变?/p>

 

 

 

2.2 

缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体?/p>

 

 

 

在国有企业中?/p>

有相当比例的员工工作积极性不高,

公司经营者和专业技术人?/p>

的创造力得不到充分的发挥?/p>

主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,

?/p>

分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干

好干坏收入差别不大?/p>

员工的收入与其绩效不能挂钩,

则无法针对不同阶层的?/p>

工产生激励效果?/p>

 

 

 

2.3 

缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机?/p>

 

 

 

国有企业也不是没有人才,

而是没有利用好人才?/p>

首先是选人机制有问题,

国有

企业基本上是领导提议?/p>

然后人事部门考察?/p>

最后组织任命,

因此难以做到公平

公正,择优录用?/p>

 

 

 

2.4 

缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

 

 

 

要充分发?/p>

人力资源的效用,

不但要发挥员工的积极性和主动性,

还要努力提高员工的素?/p>

和技能,这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而有

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解决对策

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论文摘要:新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的

要求?/p>

国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段?/p>

人力资源管理

队伍素质亟待提高等问题,

需要企业管理层和人力资源部门积极应对,

充分发挥

人力资源部门的专业技能,

努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,

能够?/p>

引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机?/p>

 

 

论文关键词:

国有企业

 

人力资源

 

人事管理

 

 

 

 

 

 

随着经济全球化和科学技术的

迅猛发展?/p>

 

国有企业人力资源管理的重要性越来越明显?/p>

并不断被人们所认识?/p>

人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素?/p>

在竞争越来越激烈的?/p>

天,如何吸引优秀人才,合理使用、开发人力资源,提高国有企业竞争力,已经

成为国有企业求生存?/p>

求发展的战略图谋?/p>

 

 

 

 

 

 

1 

国有企业人力资源管理的现

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大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列?/p>

改革?/p>

但从总体上看还处于传统的人事管理阶段?/p>

人事部门的职能多为工资分?/p>

方案的制定和人员调配?/p>

晋升?/p>

培训等?/p>

在强调人才自由流动的市场经济体制下,

这种与公司发展战略相脱节?/p>

缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管?/p>

模式已经难以适应市场竞争的需要?/p>

 

 

 

人力资源理念和管理上的滞后,直接?/p>

致了国有企业人力资源目前所面临的困境,这主要表现在以下几个方面

:

难以?/p>

引人才和留住人才

;

现有的人力资源得不到发挥和挖?/p>

;

人力资源的结构失调。即

所?/p>

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一线紧?/p>

二线松?/p>

三线臃肿

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普通型的人员人满为患,

专业技术人员不足,

高素质的拔尖人才更是凤毛麟角?/p>

 

 

 

 

 

 

2 

国有企业人力资源管理主要存在的一

些问?/p>

 

 

 

2.1 

人力资源管理与公司的发展战略相脱?/p>

 

 

 

国有企业人力资源?/p>

门在很大程度上是为公司工作设置的?/p>

而不是为公司的发展战略服务的?/p>

这就?/p>

定了国有企业人力资源部门的管理性质?/p>

忽略了服务性质?/p>

因此?/p>

国有企业人力

资源部门虽然在人员招聘?/p>

调配?/p>

晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力?/p>

却不?/p>

以服务公司的发展战略为前提,

往往是为管理而管理?/p>

近些年来?/p>

国有企业改人

事部为人力资源部?/p>

并赋予为一些新的内涵,

但从总的来说?/p>

并没有完全摆脱旧

的人事管理体制的痕迹?/p>

人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根

本改变?/p>

 

 

 

2.2 

缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体?/p>

 

 

 

在国有企业中?/p>

有相当比例的员工工作积极性不高,

公司经营者和专业技术人?/p>

的创造力得不到充分的发挥?/p>

主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,

?/p>

分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干

好干坏收入差别不大?/p>

员工的收入与其绩效不能挂钩,

则无法针对不同阶层的?/p>

工产生激励效果?/p>

 

 

 

2.3 

缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机?/p>

 

 

 

国有企业也不是没有人才,

而是没有利用好人才?/p>

首先是选人机制有问题,

国有

企业基本上是领导提议?/p>

然后人事部门考察?/p>

最后组织任命,

因此难以做到公平

公正,择优录用?/p>

 

 

 

2.4 

缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

 

 

 

要充分发?/p>

人力资源的效用,

不但要发挥员工的积极性和主动性,

还要努力提高员工的素?/p>

和技能,这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而有

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浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策(1)论文 - 百度文库
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解决对策

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论文摘要:新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的

要求?/p>

国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段?/p>

人力资源管理

队伍素质亟待提高等问题,

需要企业管理层和人力资源部门积极应对,

充分发挥

人力资源部门的专业技能,

努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,

能够?/p>

引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机?/p>

 

 

论文关键词:

国有企业

 

人力资源

 

人事管理

 

 

 

 

 

 

随着经济全球化和科学技术的

迅猛发展?/p>

 

国有企业人力资源管理的重要性越来越明显?/p>

并不断被人们所认识?/p>

人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素?/p>

在竞争越来越激烈的?/p>

天,如何吸引优秀人才,合理使用、开发人力资源,提高国有企业竞争力,已经

成为国有企业求生存?/p>

求发展的战略图谋?/p>

 

 

 

 

 

 

1 

国有企业人力资源管理的现

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大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列?/p>

改革?/p>

但从总体上看还处于传统的人事管理阶段?/p>

人事部门的职能多为工资分?/p>

方案的制定和人员调配?/p>

晋升?/p>

培训等?/p>

在强调人才自由流动的市场经济体制下,

这种与公司发展战略相脱节?/p>

缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管?/p>

模式已经难以适应市场竞争的需要?/p>

 

 

 

人力资源理念和管理上的滞后,直接?/p>

致了国有企业人力资源目前所面临的困境,这主要表现在以下几个方面

:

难以?/p>

引人才和留住人才

;

现有的人力资源得不到发挥和挖?/p>

;

人力资源的结构失调。即

所?/p>

?/p>

一线紧?/p>

二线松?/p>

三线臃肿

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普通型的人员人满为患,

专业技术人员不足,

高素质的拔尖人才更是凤毛麟角?/p>

 

 

 

 

 

 

2 

国有企业人力资源管理主要存在的一

些问?/p>

 

 

 

2.1 

人力资源管理与公司的发展战略相脱?/p>

 

 

 

国有企业人力资源?/p>

门在很大程度上是为公司工作设置的?/p>

而不是为公司的发展战略服务的?/p>

这就?/p>

定了国有企业人力资源部门的管理性质?/p>

忽略了服务性质?/p>

因此?/p>

国有企业人力

资源部门虽然在人员招聘?/p>

调配?/p>

晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力?/p>

却不?/p>

以服务公司的发展战略为前提,

往往是为管理而管理?/p>

近些年来?/p>

国有企业改人

事部为人力资源部?/p>

并赋予为一些新的内涵,

但从总的来说?/p>

并没有完全摆脱旧

的人事管理体制的痕迹?/p>

人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根

本改变?/p>

 

 

 

2.2 

缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体?/p>

 

 

 

在国有企业中?/p>

有相当比例的员工工作积极性不高,

公司经营者和专业技术人?/p>

的创造力得不到充分的发挥?/p>

主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,

?/p>

分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干

好干坏收入差别不大?/p>

员工的收入与其绩效不能挂钩,

则无法针对不同阶层的?/p>

工产生激励效果?/p>

 

 

 

2.3 

缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机?/p>

 

 

 

国有企业也不是没有人才,

而是没有利用好人才?/p>

首先是选人机制有问题,

国有

企业基本上是领导提议?/p>

然后人事部门考察?/p>

最后组织任命,

因此难以做到公平

公正,择优录用?/p>

 

 

 

2.4 

缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

 

 

 

要充分发?/p>

人力资源的效用,

不但要发挥员工的积极性和主动性,

还要努力提高员工的素?/p>

和技能,这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而有



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