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浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及
解决对策
(1)
论文
论文摘要:新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的
要求?/p>
国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段?/p>
人力资源管理
队伍素质亟待提高等问题,
需要企业管理层和人力资源部门积极应对,
充分发挥
人力资源部门的专业技能,
努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,
能够?/p>
引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机?/p>
论文关键词:
国有企业
人力资源
人事管理
随着经济全球化和科学技术的
迅猛发展?/p>
国有企业人力资源管理的重要性越来越明显?/p>
并不断被人们所认识?/p>
人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素?/p>
在竞争越来越激烈的?/p>
天,如何吸引优秀人才,合理使用、开发人力资源,提高国有企业竞争力,已经
成为国有企业求生存?/p>
求发展的战略图谋?/p>
1
国有企业人力资源管理的现
?/p>
大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列?/p>
改革?/p>
但从总体上看还处于传统的人事管理阶段?/p>
人事部门的职能多为工资分?/p>
方案的制定和人员调配?/p>
晋升?/p>
培训等?/p>
在强调人才自由流动的市场经济体制下,
这种与公司发展战略相脱节?/p>
缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管?/p>
模式已经难以适应市场竞争的需要?/p>
人力资源理念和管理上的滞后,直接?/p>
致了国有企业人力资源目前所面临的困境,这主要表现在以下几个方面
:
难以?/p>
引人才和留住人才
;
现有的人力资源得不到发挥和挖?/p>
;
人力资源的结构失调。即
所?/p>
?/p>
一线紧?/p>
二线松?/p>
三线臃肿
?/p>
?/p>
普通型的人员人满为患,
专业技术人员不足,
高素质的拔尖人才更是凤毛麟角?/p>
2
国有企业人力资源管理主要存在的一
些问?/p>
2.1
人力资源管理与公司的发展战略相脱?/p>
国有企业人力资源?/p>
门在很大程度上是为公司工作设置的?/p>
而不是为公司的发展战略服务的?/p>
这就?/p>
定了国有企业人力资源部门的管理性质?/p>
忽略了服务性质?/p>
因此?/p>
国有企业人力
资源部门虽然在人员招聘?/p>
调配?/p>
晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力?/p>
却不?/p>
以服务公司的发展战略为前提,
往往是为管理而管理?/p>
近些年来?/p>
国有企业改人
事部为人力资源部?/p>
并赋予为一些新的内涵,
但从总的来说?/p>
并没有完全摆脱旧
的人事管理体制的痕迹?/p>
人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根
本改变?/p>
2.2
缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体?/p>
在国有企业中?/p>
有相当比例的员工工作积极性不高,
公司经营者和专业技术人?/p>
的创造力得不到充分的发挥?/p>
主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,
?/p>
分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干
好干坏收入差别不大?/p>
员工的收入与其绩效不能挂钩,
则无法针对不同阶层的?/p>
工产生激励效果?/p>
2.3
缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机?/p>
国有企业也不是没有人才,
而是没有利用好人才?/p>
首先是选人机制有问题,
国有
企业基本上是领导提议?/p>
然后人事部门考察?/p>
最后组织任命,
因此难以做到公平
公正,择优录用?/p>
2.4
缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
要充分发?/p>
人力资源的效用,
不但要发挥员工的积极性和主动性,
还要努力提高员工的素?/p>
和技能,这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而有