新建
上传
首页
助手
最?/div>
资料?/div>
工具

NLP

—参考框架的后设程序

 

 

参考框?/p>

 

 

 

 

这些模式决定了我们用于判断自身行为的反馈源?/p>

反馈可以来自两个方面?/p>

来自于他人,

或者来自于内心的思考和感觉

. 

 

 

 

 

下面是我们针对吉尔和尼尔提出的新问题?/p>

“在你已经完成任务以后,

你是怎样知道?/p>

己是否做得不错的??/p>

 

 

 

 

吉尔?/p>

“我当然知道。其他人会对我的工作做出评论,并给我反馈。但是,我通常是?/p>

过自身的感受知道我是否把这件事完成得很好。从那些不能理解我的工作的人那里获得?/p>

馈,纯粹是浪费时间。?/p>

 

 

 

 

尼尔?/p>

“其他人一般会告诉我,我的任务完成得如何。如果他们没有告诉我,我可能?/p>

询问他们。没有比无法得到有关自己的工作进行得如何的反馈更糟糕的事情了。?/p>

 

 

 

 

在过滤过程中?/p>

吉尔和尼尔按照自己的思维习惯形成了各自的判断?/p>

他们之间的差异显

而易见是非常大的?/p>

吉尔在判断自己的行为时具有强烈的内在参考,

她对来自于其他人的反

馈进行过滤,

使它们支持自己的内在决定?/p>

如果外在的反馈支持她?/p>

她可能就会接受这些反

馈?/p>

反之?/p>

如果这些外部的反馈与她内在的决定相左?/p>

她很可能会寻找各种各样的借口致使

这些反馈无效。对具有强烈的内在参考的人来说,像“他们怎么知道??/p>

“他们根本不能理

解!

?/p>

以及

“你不可能讨每一个人的欢心?/p>

这样一些理由,

是对外在反馈最司空见惯的过滤?/p>

 

 

 

 

与吉尔相比,

尼尔会采用主动的方式去询问外部的反馈?/p>

如果他感到缺少这些反馈的话?/p>

没有外部反馈将使他产生紧张感?/p>

即使他自己感到工作完成得不错?/p>

但他的内心依然是不踏

实的,直到外部的反馈与他内心感觉匹配时为止?/p>

 

 

 

 

运行的含?/p>

 

 

 

 

就从事顾客服务工作的人而言,工作性质要求他们对来自外

 

 

 

 

部的反馈做出回应?/p>

如果你雇佣一位具有很强的内在参考倾向的人从事这项工作?/p>

他们

也许在工作中不会太重视顾客的反馈。他们最多不过是遵循你所规定的程序,但即使这样,

他们对这些反馈的判断还是依据他们自己的内在参考倾向?/p>

 

 

 

 

拥有强烈的内在参考框架的人极少会重视来自外部的赞扬,

作为经理人,

他们把其他人

视为与自己角色一样的人?/p>

这样的认识导致他们非常吝啬给予他人以赞扬?/p>

鼓励和反馈,

?/p>

激励动机方面往往产生消极的结果?/p>

 

 

 

 

具有内在参考框架的人一般都倾向在行动中自我激励,

当他们面对问题时?/p>

他们对迅?

Ͼλ
新建
上传
首页
助手
最?/div>
资料?/div>
工具

NLP

—参考框架的后设程序

 

 

参考框?/p>

 

 

 

 

这些模式决定了我们用于判断自身行为的反馈源?/p>

反馈可以来自两个方面?/p>

来自于他人,

或者来自于内心的思考和感觉

. 

 

 

 

 

下面是我们针对吉尔和尼尔提出的新问题?/p>

“在你已经完成任务以后,

你是怎样知道?/p>

己是否做得不错的??/p>

 

 

 

 

吉尔?/p>

“我当然知道。其他人会对我的工作做出评论,并给我反馈。但是,我通常是?/p>

过自身的感受知道我是否把这件事完成得很好。从那些不能理解我的工作的人那里获得?/p>

馈,纯粹是浪费时间。?/p>

 

 

 

 

尼尔?/p>

“其他人一般会告诉我,我的任务完成得如何。如果他们没有告诉我,我可能?/p>

询问他们。没有比无法得到有关自己的工作进行得如何的反馈更糟糕的事情了。?/p>

 

 

 

 

在过滤过程中?/p>

吉尔和尼尔按照自己的思维习惯形成了各自的判断?/p>

他们之间的差异显

而易见是非常大的?/p>

吉尔在判断自己的行为时具有强烈的内在参考,

她对来自于其他人的反

馈进行过滤,

使它们支持自己的内在决定?/p>

如果外在的反馈支持她?/p>

她可能就会接受这些反

馈?/p>

反之?/p>

如果这些外部的反馈与她内在的决定相左?/p>

她很可能会寻找各种各样的借口致使

这些反馈无效。对具有强烈的内在参考的人来说,像“他们怎么知道??/p>

“他们根本不能理

解!

?/p>

以及

“你不可能讨每一个人的欢心?/p>

这样一些理由,

是对外在反馈最司空见惯的过滤?/p>

 

 

 

 

与吉尔相比,

尼尔会采用主动的方式去询问外部的反馈?/p>

如果他感到缺少这些反馈的话?/p>

没有外部反馈将使他产生紧张感?/p>

即使他自己感到工作完成得不错?/p>

但他的内心依然是不踏

实的,直到外部的反馈与他内心感觉匹配时为止?/p>

 

 

 

 

运行的含?/p>

 

 

 

 

就从事顾客服务工作的人而言,工作性质要求他们对来自外

 

 

 

 

部的反馈做出回应?/p>

如果你雇佣一位具有很强的内在参考倾向的人从事这项工作?/p>

他们

也许在工作中不会太重视顾客的反馈。他们最多不过是遵循你所规定的程序,但即使这样,

他们对这些反馈的判断还是依据他们自己的内在参考倾向?/p>

 

 

 

 

拥有强烈的内在参考框架的人极少会重视来自外部的赞扬,

作为经理人,

他们把其他人

视为与自己角色一样的人?/p>

这样的认识导致他们非常吝啬给予他人以赞扬?/p>

鼓励和反馈,

?/p>

激励动机方面往往产生消极的结果?/p>

 

 

 

 

具有内在参考框架的人一般都倾向在行动中自我激励,

当他们面对问题时?/p>

他们对迅?

">
新建
上传
首页
助手
最?/div>
资料?/div>
工具

NLP

—参考框架的后设程序

 

 

参考框?/p>

 

 

 

 

这些模式决定了我们用于判断自身行为的反馈源?/p>

反馈可以来自两个方面?/p>

来自于他人,

或者来自于内心的思考和感觉

. 

 

 

 

 

下面是我们针对吉尔和尼尔提出的新问题?/p>

“在你已经完成任务以后,

你是怎样知道?/p>

己是否做得不错的??/p>

 

 

 

 

吉尔?/p>

“我当然知道。其他人会对我的工作做出评论,并给我反馈。但是,我通常是?/p>

过自身的感受知道我是否把这件事完成得很好。从那些不能理解我的工作的人那里获得?/p>

馈,纯粹是浪费时间。?/p>

 

 

 

 

尼尔?/p>

“其他人一般会告诉我,我的任务完成得如何。如果他们没有告诉我,我可能?/p>

询问他们。没有比无法得到有关自己的工作进行得如何的反馈更糟糕的事情了。?/p>

 

 

 

 

在过滤过程中?/p>

吉尔和尼尔按照自己的思维习惯形成了各自的判断?/p>

他们之间的差异显

而易见是非常大的?/p>

吉尔在判断自己的行为时具有强烈的内在参考,

她对来自于其他人的反

馈进行过滤,

使它们支持自己的内在决定?/p>

如果外在的反馈支持她?/p>

她可能就会接受这些反

馈?/p>

反之?/p>

如果这些外部的反馈与她内在的决定相左?/p>

她很可能会寻找各种各样的借口致使

这些反馈无效。对具有强烈的内在参考的人来说,像“他们怎么知道??/p>

“他们根本不能理

解!

?/p>

以及

“你不可能讨每一个人的欢心?/p>

这样一些理由,

是对外在反馈最司空见惯的过滤?/p>

 

 

 

 

与吉尔相比,

尼尔会采用主动的方式去询问外部的反馈?/p>

如果他感到缺少这些反馈的话?/p>

没有外部反馈将使他产生紧张感?/p>

即使他自己感到工作完成得不错?/p>

但他的内心依然是不踏

实的,直到外部的反馈与他内心感觉匹配时为止?/p>

 

 

 

 

运行的含?/p>

 

 

 

 

就从事顾客服务工作的人而言,工作性质要求他们对来自外

 

 

 

 

部的反馈做出回应?/p>

如果你雇佣一位具有很强的内在参考倾向的人从事这项工作?/p>

他们

也许在工作中不会太重视顾客的反馈。他们最多不过是遵循你所规定的程序,但即使这样,

他们对这些反馈的判断还是依据他们自己的内在参考倾向?/p>

 

 

 

 

拥有强烈的内在参考框架的人极少会重视来自外部的赞扬,

作为经理人,

他们把其他人

视为与自己角色一样的人?/p>

这样的认识导致他们非常吝啬给予他人以赞扬?/p>

鼓励和反馈,

?/p>

激励动机方面往往产生消极的结果?/p>

 

 

 

 

具有内在参考框架的人一般都倾向在行动中自我激励,

当他们面对问题时?/p>

他们对迅?

Ͼλ">
Ͼλ
Ŀ

NLP—参考框架的后设程序-陈育?- 百度文库
新建
上传
首页
助手
最?/div>
资料?/div>
工具

NLP

—参考框架的后设程序

 

 

参考框?/p>

 

 

 

 

这些模式决定了我们用于判断自身行为的反馈源?/p>

反馈可以来自两个方面?/p>

来自于他人,

或者来自于内心的思考和感觉

. 

 

 

 

 

下面是我们针对吉尔和尼尔提出的新问题?/p>

“在你已经完成任务以后,

你是怎样知道?/p>

己是否做得不错的??/p>

 

 

 

 

吉尔?/p>

“我当然知道。其他人会对我的工作做出评论,并给我反馈。但是,我通常是?/p>

过自身的感受知道我是否把这件事完成得很好。从那些不能理解我的工作的人那里获得?/p>

馈,纯粹是浪费时间。?/p>

 

 

 

 

尼尔?/p>

“其他人一般会告诉我,我的任务完成得如何。如果他们没有告诉我,我可能?/p>

询问他们。没有比无法得到有关自己的工作进行得如何的反馈更糟糕的事情了。?/p>

 

 

 

 

在过滤过程中?/p>

吉尔和尼尔按照自己的思维习惯形成了各自的判断?/p>

他们之间的差异显

而易见是非常大的?/p>

吉尔在判断自己的行为时具有强烈的内在参考,

她对来自于其他人的反

馈进行过滤,

使它们支持自己的内在决定?/p>

如果外在的反馈支持她?/p>

她可能就会接受这些反

馈?/p>

反之?/p>

如果这些外部的反馈与她内在的决定相左?/p>

她很可能会寻找各种各样的借口致使

这些反馈无效。对具有强烈的内在参考的人来说,像“他们怎么知道??/p>

“他们根本不能理

解!

?/p>

以及

“你不可能讨每一个人的欢心?/p>

这样一些理由,

是对外在反馈最司空见惯的过滤?/p>

 

 

 

 

与吉尔相比,

尼尔会采用主动的方式去询问外部的反馈?/p>

如果他感到缺少这些反馈的话?/p>

没有外部反馈将使他产生紧张感?/p>

即使他自己感到工作完成得不错?/p>

但他的内心依然是不踏

实的,直到外部的反馈与他内心感觉匹配时为止?/p>

 

 

 

 

运行的含?/p>

 

 

 

 

就从事顾客服务工作的人而言,工作性质要求他们对来自外

 

 

 

 

部的反馈做出回应?/p>

如果你雇佣一位具有很强的内在参考倾向的人从事这项工作?/p>

他们

也许在工作中不会太重视顾客的反馈。他们最多不过是遵循你所规定的程序,但即使这样,

他们对这些反馈的判断还是依据他们自己的内在参考倾向?/p>

 

 

 

 

拥有强烈的内在参考框架的人极少会重视来自外部的赞扬,

作为经理人,

他们把其他人

视为与自己角色一样的人?/p>

这样的认识导致他们非常吝啬给予他人以赞扬?/p>

鼓励和反馈,

?/p>

激励动机方面往往产生消极的结果?/p>

 

 

 

 

具有内在参考框架的人一般都倾向在行动中自我激励,

当他们面对问题时?/p>

他们对迅?



ļ׺.doc޸Ϊ.docĶ

  • Adobe_Photoshop_CS6_ѧ̳
  • ӢҸſκϰ
  • 豸άޡ
  • 2017йҵ״зչԤⱨ
  • ѧԣԭѧѧ⼰(7)
  • а(һ꼶)꼶Ӣ[²]3ģ֪ʶϰ
  • ѧ(ڶ)
  • 2013-2017йICģҵ巢չδչƱ
  • ˹شѧ뿨Ϸѧĸ
  • ԭϰ⼯060813-

վ

԰ Ͼλ
ϵͷ779662525#qq.com(#滻Ϊ@)