NLP
—参考框架的后设程序
参考框?/p>
这些模式决定了我们用于判断自身行为的反馈源?/p>
反馈可以来自两个方面?/p>
来自于他人,
或者来自于内心的思考和感觉
.
下面是我们针对吉尔和尼尔提出的新问题?/p>
“在你已经完成任务以后,
你是怎样知道?/p>
己是否做得不错的??/p>
吉尔?/p>
“我当然知道。其他人会对我的工作做出评论,并给我反馈。但是,我通常是?/p>
过自身的感受知道我是否把这件事完成得很好。从那些不能理解我的工作的人那里获得?/p>
馈,纯粹是浪费时间。?/p>
尼尔?/p>
“其他人一般会告诉我,我的任务完成得如何。如果他们没有告诉我,我可能?/p>
询问他们。没有比无法得到有关自己的工作进行得如何的反馈更糟糕的事情了。?/p>
在过滤过程中?/p>
吉尔和尼尔按照自己的思维习惯形成了各自的判断?/p>
他们之间的差异显
而易见是非常大的?/p>
吉尔在判断自己的行为时具有强烈的内在参考,
她对来自于其他人的反
馈进行过滤,
使它们支持自己的内在决定?/p>
如果外在的反馈支持她?/p>
她可能就会接受这些反
馈?/p>
反之?/p>
如果这些外部的反馈与她内在的决定相左?/p>
她很可能会寻找各种各样的借口致使
这些反馈无效。对具有强烈的内在参考的人来说,像“他们怎么知道??/p>
“他们根本不能理
解!
?/p>
以及
“你不可能讨每一个人的欢心?/p>
这样一些理由,
是对外在反馈最司空见惯的过滤?/p>
与吉尔相比,
尼尔会采用主动的方式去询问外部的反馈?/p>
如果他感到缺少这些反馈的话?/p>
没有外部反馈将使他产生紧张感?/p>
即使他自己感到工作完成得不错?/p>
但他的内心依然是不踏
实的,直到外部的反馈与他内心感觉匹配时为止?/p>
运行的含?/p>
就从事顾客服务工作的人而言,工作性质要求他们对来自外
部的反馈做出回应?/p>
如果你雇佣一位具有很强的内在参考倾向的人从事这项工作?/p>
他们
也许在工作中不会太重视顾客的反馈。他们最多不过是遵循你所规定的程序,但即使这样,
他们对这些反馈的判断还是依据他们自己的内在参考倾向?/p>
拥有强烈的内在参考框架的人极少会重视来自外部的赞扬,
作为经理人,
他们把其他人
视为与自己角色一样的人?/p>
这样的认识导致他们非常吝啬给予他人以赞扬?/p>
鼓励和反馈,
?/p>
激励动机方面往往产生消极的结果?/p>
具有内在参考框架的人一般都倾向在行动中自我激励,
当他们面对问题时?/p>
他们对迅?