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名词解释?/p>

 

 

1.

招聘的效?/p>

?/p>

 

 

效度:效度是指测试的结果和工作相关的程度,也就是测试的结果能否预测出应聘者任?/p>

后的工作绩效?/p>

 

 

2.

宽带薪酬

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宽带薪酬?/p>

?/p>

宽带薪酬

?nbsp;

是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法?/p>

所谓宽带薪酬或?/p>

薪酬宽带?/p>

Broadbanding

)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带?/p>

大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代?/p>

根据美国薪酬管理学会的定义,

宽带?/p>

薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合?/p>

从而变成只有相对较少的

薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围?/p>

一般来说,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的

区间变动比率要达?/p>

100

%或

100

%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过

4

?/p>

等级的薪酬级别,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达?/p>

200

%~

300

%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有

40

%~

50

%?/p>

 

 

3.

人力资源管理

?/p>

 

 

公共部门人力资源管理?/p>

是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划?/p>

录用?/p>

任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲,公共部门人力资源管理包括宏?/p>

管理和微观管理两部分?/p>

前者是在整个公共部门系统中?/p>

为了保证其工作的性质与人力资?/p>

的整体结构的相互匹配以及发展的需要,

对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中

长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准,维?/p>

公共部门人力资源管理?/p>

流动和人才市场秩序的管理?/p>

其目的是奠定公共部门人力资源管理

和发展的良好基础?/p>

微观的公共部门人力资源管理是指,

每个具体的公共组织依法对本组?/p>

内现实的人力资源进行开发?/p>

管理的活动和过程?/p>

宏观的公共部门人力资源管理与微观的公

共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系,而是有机地结合在一起的,它们互为条件?/p>

相互保障,共同形成公共部门人力资源管理系统?/p>

 

 

4.

人力资源规划

?/p>

 

 

人力资源规划:是指组织为了实现其战略目标,不断地审视其人力资源需求的变化以确?/p>

在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程?/p>

 

 

5.

职务分析

?/p>

 

 

职务分析:又称工作分析(

job analysis

?/p>

,是指根据组织的目标,设置实现组织目标所需?/p>

岗位,对各岗?/p>

(

职位

)

特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究,并作出明确规定

和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程?/p>

 

 

6.

职业生涯管理

?/p>

 

 

职业生涯管理:是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和?/p>

整的一个综合性过程?/p>

通过员工和组织的共同努力与合作,

使每个员工的生涯目标与组织战

略目标相一致,

鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标?/p>

因此?/p>

职业生涯

管理包含两个方面?/p>

第一是员工的职业生涯自我管理?/p>

强化自我对个人能力?/p>

潜质和终生职

业计划的认知?/p>

自我管理是职业生涯成功的关键?/p>

第二是组织协助员工规划其生涯发展?/p>

?/p>

为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现?/p>

 

 

 

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1.

招聘的效?/p>

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效度:效度是指测试的结果和工作相关的程度,也就是测试的结果能否预测出应聘者任?/p>

后的工作绩效?/p>

 

 

2.

宽带薪酬

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宽带薪酬?/p>

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宽带薪酬

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是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法?/p>

所谓宽带薪酬或?/p>

薪酬宽带?/p>

Broadbanding

)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带?/p>

大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代?/p>

根据美国薪酬管理学会的定义,

宽带?/p>

薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合?/p>

从而变成只有相对较少的

薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围?/p>

一般来说,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的

区间变动比率要达?/p>

100

%或

100

%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过

4

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等级的薪酬级别,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达?/p>

200

%~

300

%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有

40

%~

50

%?/p>

 

 

3.

人力资源管理

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公共部门人力资源管理?/p>

是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划?/p>

录用?/p>

任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲,公共部门人力资源管理包括宏?/p>

管理和微观管理两部分?/p>

前者是在整个公共部门系统中?/p>

为了保证其工作的性质与人力资?/p>

的整体结构的相互匹配以及发展的需要,

对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中

长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准,维?/p>

公共部门人力资源管理?/p>

流动和人才市场秩序的管理?/p>

其目的是奠定公共部门人力资源管理

和发展的良好基础?/p>

微观的公共部门人力资源管理是指,

每个具体的公共组织依法对本组?/p>

内现实的人力资源进行开发?/p>

管理的活动和过程?/p>

宏观的公共部门人力资源管理与微观的公

共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系,而是有机地结合在一起的,它们互为条件?/p>

相互保障,共同形成公共部门人力资源管理系统?/p>

 

 

4.

人力资源规划

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人力资源规划:是指组织为了实现其战略目标,不断地审视其人力资源需求的变化以确?/p>

在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程?/p>

 

 

5.

职务分析

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职务分析:又称工作分析(

job analysis

?/p>

,是指根据组织的目标,设置实现组织目标所需?/p>

岗位,对各岗?/p>

(

职位

)

特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究,并作出明确规定

和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程?/p>

 

 

6.

职业生涯管理

?/p>

 

 

职业生涯管理:是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和?/p>

整的一个综合性过程?/p>

通过员工和组织的共同努力与合作,

使每个员工的生涯目标与组织战

略目标相一致,

鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标?/p>

因此?/p>

职业生涯

管理包含两个方面?/p>

第一是员工的职业生涯自我管理?/p>

强化自我对个人能力?/p>

潜质和终生职

业计划的认知?/p>

自我管理是职业生涯成功的关键?/p>

第二是组织协助员工规划其生涯发展?/p>

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为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现?/p>

 

 

 

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1.

招聘的效?/p>

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效度:效度是指测试的结果和工作相关的程度,也就是测试的结果能否预测出应聘者任?/p>

后的工作绩效?/p>

 

 

2.

宽带薪酬

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宽带薪酬?/p>

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宽带薪酬

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是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法?/p>

所谓宽带薪酬或?/p>

薪酬宽带?/p>

Broadbanding

)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带?/p>

大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代?/p>

根据美国薪酬管理学会的定义,

宽带?/p>

薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合?/p>

从而变成只有相对较少的

薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围?/p>

一般来说,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的

区间变动比率要达?/p>

100

%或

100

%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过

4

?/p>

等级的薪酬级别,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达?/p>

200

%~

300

%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有

40

%~

50

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3.

人力资源管理

?/p>

 

 

公共部门人力资源管理?/p>

是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划?/p>

录用?/p>

任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲,公共部门人力资源管理包括宏?/p>

管理和微观管理两部分?/p>

前者是在整个公共部门系统中?/p>

为了保证其工作的性质与人力资?/p>

的整体结构的相互匹配以及发展的需要,

对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中

长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准,维?/p>

公共部门人力资源管理?/p>

流动和人才市场秩序的管理?/p>

其目的是奠定公共部门人力资源管理

和发展的良好基础?/p>

微观的公共部门人力资源管理是指,

每个具体的公共组织依法对本组?/p>

内现实的人力资源进行开发?/p>

管理的活动和过程?/p>

宏观的公共部门人力资源管理与微观的公

共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系,而是有机地结合在一起的,它们互为条件?/p>

相互保障,共同形成公共部门人力资源管理系统?/p>

 

 

4.

人力资源规划

?/p>

 

 

人力资源规划:是指组织为了实现其战略目标,不断地审视其人力资源需求的变化以确?/p>

在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程?/p>

 

 

5.

职务分析

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职务分析:又称工作分析(

job analysis

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,是指根据组织的目标,设置实现组织目标所需?/p>

岗位,对各岗?/p>

(

职位

)

特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究,并作出明确规定

和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程?/p>

 

 

6.

职业生涯管理

?/p>

 

 

职业生涯管理:是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和?/p>

整的一个综合性过程?/p>

通过员工和组织的共同努力与合作,

使每个员工的生涯目标与组织战

略目标相一致,

鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标?/p>

因此?/p>

职业生涯

管理包含两个方面?/p>

第一是员工的职业生涯自我管理?/p>

强化自我对个人能力?/p>

潜质和终生职

业计划的认知?/p>

自我管理是职业生涯成功的关键?/p>

第二是组织协助员工规划其生涯发展?/p>

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为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现?/p>

 

 

 

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人力资源名词解释教学提纲 - 百度文库
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1.

招聘的效?/p>

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效度:效度是指测试的结果和工作相关的程度,也就是测试的结果能否预测出应聘者任?/p>

后的工作绩效?/p>

 

 

2.

宽带薪酬

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宽带薪酬?/p>

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宽带薪酬

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是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法?/p>

所谓宽带薪酬或?/p>

薪酬宽带?/p>

Broadbanding

)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带?/p>

大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代?/p>

根据美国薪酬管理学会的定义,

宽带?/p>

薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合?/p>

从而变成只有相对较少的

薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围?/p>

一般来说,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的

区间变动比率要达?/p>

100

%或

100

%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过

4

?/p>

等级的薪酬级别,

每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达?/p>

200

%~

300

%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有

40

%~

50

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3.

人力资源管理

?/p>

 

 

公共部门人力资源管理?/p>

是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划?/p>

录用?/p>

任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲,公共部门人力资源管理包括宏?/p>

管理和微观管理两部分?/p>

前者是在整个公共部门系统中?/p>

为了保证其工作的性质与人力资?/p>

的整体结构的相互匹配以及发展的需要,

对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中

长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准,维?/p>

公共部门人力资源管理?/p>

流动和人才市场秩序的管理?/p>

其目的是奠定公共部门人力资源管理

和发展的良好基础?/p>

微观的公共部门人力资源管理是指,

每个具体的公共组织依法对本组?/p>

内现实的人力资源进行开发?/p>

管理的活动和过程?/p>

宏观的公共部门人力资源管理与微观的公

共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系,而是有机地结合在一起的,它们互为条件?/p>

相互保障,共同形成公共部门人力资源管理系统?/p>

 

 

4.

人力资源规划

?/p>

 

 

人力资源规划:是指组织为了实现其战略目标,不断地审视其人力资源需求的变化以确?/p>

在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程?/p>

 

 

5.

职务分析

?/p>

 

 

职务分析:又称工作分析(

job analysis

?/p>

,是指根据组织的目标,设置实现组织目标所需?/p>

岗位,对各岗?/p>

(

职位

)

特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究,并作出明确规定

和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程?/p>

 

 

6.

职业生涯管理

?/p>

 

 

职业生涯管理:是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和?/p>

整的一个综合性过程?/p>

通过员工和组织的共同努力与合作,

使每个员工的生涯目标与组织战

略目标相一致,

鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标?/p>

因此?/p>

职业生涯

管理包含两个方面?/p>

第一是员工的职业生涯自我管理?/p>

强化自我对个人能力?/p>

潜质和终生职

业计划的认知?/p>

自我管理是职业生涯成功的关键?/p>

第二是组织协助员工规划其生涯发展?/p>

?/p>

为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现?/p>

 

 

 



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