管理者沟通风格的诊断与改?/p>
沟通作为重要的管理素质之一
,
已引起越来越多家的重视。沟通风格是组织管理
者在信息沟通活动中表现出的个性风?/p>
,
体现了管理者人际关系的基本结构与面
貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相?/p>
,
而且会影响到员工的工作满?/p>
度及其绩效水平。沟通及沟通风格不?/p>
,
是许多管理者面临的一个主要。如何诊
断和改善沟通风?/p>
,
本文拟围绕这一问题展开讨论?/p>
(
一
)
乔哈?/p>
深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心?/p>
JoeLufthe
?/p>
HarryIngam(1969)
从自我概念的角度对人际沟通进行了深入?/p>
,
并根?/p>
自己?/p>
?/p>
—?/p>
自己不知
?nbsp;?/p>
他人知道
—?/p>
他人不知
?nbsp;这两个维?/p>
,
将人际沟
通划分为四个?/p>
,
即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区
,
人们将此理论也称?/p>
?/p>
哈瑞视窗
?nbsp;?/p>
在人际沟通中
,
个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区?/p>
,
?/p>
开放区
?nbsp;,个体的某些方?/p>
,
如兴奋或痛苦状态时的情绪表?/p>
,
自己的某?/p>
可能伤害他人的行为习惯等
,
往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域
,
?/p>
?/p>
目区
?nbsp;;个人的价值观、隐私等
,
常常只有当事者清楚而他人则无从知晓
,
?/p>
隐秘?/p>
?nbsp;;个体与他人都尚未认识或了解的信息?/p>
封闭?/p>
?nbsp;。上述的窗格
(
区域
)
类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次?/p>
人见面时
,
一般人不愿过多透露自己的情?/p>
,
即倾向于缩小开放区
,
往往给人留下
虚假的印象。为了进行有效沟?/p>
,
我们必须增加与他人的交往
,
扩大彼此的开?/p>
?/p>
,
同时缩小盲目区和隐秘?/p>
,
并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟
通的良好愿望
,
人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体
主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程
,
用以减少隐秘?/p>
;
反馈?/p>
是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程
,
来自他人的反馈信息有可能?/p>
小盲目区
;
反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区?/p>
继乔哈瑞理论之后
,
许多西方心理学家又对沟通风格进行了大量研究
,
?
JayHall(1973)
提出?/p>
人际风格与管理影?/p>
?nbsp;学说
,RobertE.Lefton(1977)
?/p>
出了
管理者行为评价模?/p>
?nbsp;。我们在乔哈瑞理论和
J.Hall
等人研究成果?/p>
基础上开发出了适合国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理
者的沟通活动分为如下四种典型风?/p>
,
但大多数人都兼有两种以上的沟通风格?/p>
2.
隐秘?/p>
这类管理者的沟通特征具有单一性和防御?/p>
,
即一味追求他人的反馈
信息
,
却很少披露自我。猜疑和寻求认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑?/p>
的支配下
,
他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个
人的情感和评价隐藏起?/p>
,
但这并不等于他们忘记了过去的问题
,
何人提升等重
大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同
,
为了取得
他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理?/p>
作的宗旨
,
为达此目?/p>
,
他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价?/p>
,
他们倾向?/p>
只讲员工优点
,
少论缺点?/p>