部分按提成率提成，奖金每年年末发放，按照年度提成总额的奖金比率发放。 （五）员工福利规划
公司福利包括两个组成部分：国家法定福利“五险一金”（基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和公司自主福利。公司自主福利是指企业根据自身情况和员工需求，确定一个包括不同福利项目的福利包，员工根据职位等级和个人绩效情况，在个人的福利额度范围内选择自己需要的福利项目。国家法定福利占福利总额的60%，公司自主福利占福利总额的40%，公司还可以根据年度经营情况确定自主福利总额。关于自主福利项目的选择，可以通过向员工发放福利需求调查问卷（表3.5）的方式来了解员工的需求，从而确定自主福利项目。
表3.5 福利需求调查问卷
福利编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 福利项目 补充养老保险 人身意外伤害保险 住院津贴保险 重大疾病保险 防暑津贴 带薪休假 伙食补贴 交通补贴 电话补贴 住房补贴 教育资助 旅游 健康检查 公司用车 法律咨询 心理咨询 对家属的照顾 排序（1表示最重要） 您认为比较需要的其他福利： 10
（六）薪酬调整办法
薪酬调整原则上是以年度为调整周期,其涉及两方面的内容:一是企业薪酬调整,其中包括薪点表调整、薪酬结构调整、薪点值调整；二是员工薪酬调整,员工薪酬调整通过调整薪点数实现,以员工年度绩效考核成绩及任职资格等级变化为调整依据。
(l)薪点表调整
薪点表是整个薪酬体系的基础,它代表着员工在不同薪点薪级之间的收入差距,当企业认为各薪等薪级间的差距过大或过小不适应企业的发展时,应对薪点表进行调整。
(2)薪酬结构调整
薪酬结构调整包括薪酬构成调整、薪酬结构比例调整及固定工资和浮动工资比例调整,当企业战略要求或外部环境出现新的回报方式更具有激励性时,企业要对薪酬组成部分进行优化调整\当赋税政策变化或企业发展不同阶段要求对员工工资总额,奖金总额及福利总额之间的比例进行调整.企业根据不同职层及职类划分不同固定工资与浮动工资的比例,高职层与市场类员工浮动工资比例较大,其风险程度较高。当企业经营不太稳定,市场类员工难以接受自己工资波动的幅度,而这种不稳定因素是由于外部环境造成的,企业内部员工根本无法控制,这时需要调整固定工资与浮动工资的比例。
(3)薪点值调整
当企业经营状况发生变化或市场劳动力价格、生活水平及通货膨胀率发生变化时,需要对薪点值进行调整。
(4)员工个人年度绩效
根据年度个人综合绩效调整薪点数是通过对薪级的调整,对不同的绩效结果确定不同的薪级升降级数,考核结果越好增加的薪级越多,如果考核结果差则降低薪级。
(5)任职资格等级
根据任职资格等级调整薪点数是通过对薪等的调整来实现的,按年度评估出来的等级调整员工在薪等中的位置\当员工任职资格等级向上变化时,员工薪等对应任职资格等级向上变化,薪级采取就近向上套入的原则;当员工任职资格等级向下变化时,员工薪等对应任职资格等级向下变化,薪级采取就近向下套入的原则。 （七）薪酬预算的制定
通过确定合适的薪酬费用比率，来制定公司薪酬预算：
薪酬费用比率 = 薪酬费用总额 / 销售额
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（1）最高的薪酬费用比率
薪酬支付的最高比率 = 薪酬成本总额 / 盈亏平衡点销售额
盈亏平衡点销售额 = 固定成本（含薪酬成本） / （1 - 变动成本比率） （2）可能的薪酬费用比率
薪酬支付的可能限度 = 薪酬成本总额 / 边际盈利点销售额
边际盈利点销售额 = （固定成本 + 股息分配） / (1 – 变动成本比率 ) （3）安全的薪酬费用比率
薪酬支付的安全限度 = 薪酬成本总额 / 安全盈利点销售额 安全盈利点销售额 = （固定成本 + 股息分配 + 企业盈利保留）
/ （1 – 变动成本比率）
一般来说，比较恰当的薪酬费用比率应是安全赢利点计算出来的薪酬费用比率。
四、总结
（1）吸取绩效考核课程设计的经验，本次课程设计伊始，我们在大量查阅参考资料和 充分讨论的基础上，用提纲的形式将本次课程设计的思路、内容以及一些细节确定下来，事实证明这是一个很好的做法，相较之下，本次课程设计明显思路更清晰，进展也更顺利。
（2）我们原本以为自己对课程知识还算比较了解，经过本次课程设计我们却发现了自己在专业理论知识的学习上极度缺乏系统性，何况，纸上得来终觉浅。提高理论联系实际能力最好的方法就是，在学习理论知识的时候就将其与企业实践相联系，课余时多参加社会实践，通过社会实践加深对理论知识的理解和运用。
（3）通过与组员、其他小组还有老师的沟通，格式、内容等很多问题迎刃而解，所以大家竞争与合作并存，共同学习共同进步。
（4）即将步入职场的我们，享受每次学习的成果带来的满足感，并且开始把自己放在
“准职员”的位置去思考自己该有的言语和行事作风，相信这样的思维方式会让我们在将来的“求职大战”中受益良多。
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参考文献
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