三、名词解释
人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。
公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。
外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。
人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。
公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之 公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的
公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规
划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。即一定数量与质量的劳动力
人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。
公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变换或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。
调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流 挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共部门组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
人才测评：人才素质测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某以素质测评目标做出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 角色扮演：让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用、和评估等程序，从组织内外获得合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发
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展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。
选任制：是以选举的方式任用公职人员。即由法定选举人投票，经过多数通过，决定公务员职务的任免。 委任制：是由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 降职：是指由原来的职务调整到另外一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
绩效：是指某一组织或员工在一定时间于条件下完成某一项工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 绩效评估：也叫绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
360度绩效评估：也称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
薪酬：是员工因向其所在组织单位（单位）提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。 品秩：封建文官的管理制度，是官制中与官职并行的身份等级制度，它按照官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
四、简述题
资源管理具有哪些功能？答：有人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。其中，纪律与惩戒是最重要的功能。
人力资源特征？答：1人力资源具有自然性和社会性的双重属性2人力资源具有能动性3人力资源具有发展性4人力资源具有稀缺性5人力资源具有创新性 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？答：（1）政府所有组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，使公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分离的制
度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法制管理为支撑。
发展中国家的公共部门人事制度存在哪些问题？答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体系内编制“关系网”，在人事任免上注重各种关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
各国公共人事制度的共同的发展趋向是什么？答：见论述题中，试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势的内容。① 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通② 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式③ 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革④ 简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性⑤ 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展⑥ 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？答：政治制度、经济与技术环境、市场体制的发展深化、劳动力的可用性、教育水准、人口的多样性。 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？答：一、人力资源生态环境的不平衡性二、人力资源政策体制建设环境还不完善三、人力资源管理环境滞后四、劳动力市场环境还不成熟。 人力资本具有哪些特点？
答：一、人力资本存在是存在与人体之中，与其承载体不可分离，不能够直接转让或买卖，职能被出租，或者转让。二、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系在一起，而且受其个人偏好的影响。三、一个可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用。四、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域。五、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为丰富的社会资源。
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公共部门人力资本理论与一般人力资本理论有哪些不同？答：公共部门人力资本除了具有一般人力资本的特征外，还具有如下特征：1.公共部门人力资本具有社会延展性2.公共部门人力资本具有成本差异性3.公共部门人力资本具有绩效测定的困难性4.公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性5.公共部门人力资本具有市场交易不充分性
公共部门人力资源规划的程序是什么？确立目标；收集信息；进行供给和需求预测、制定并实现规划、评估和反馈。
在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？答：一、挑选的专家应有一定的代表性、权威性。二、预测前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。三、问题表设计应该措词准确，不能引起歧义，问题不能多，不能问无关问题，问题相互包容，保证每个专家都能回答。四、统计分析应区别对待不同问题。五、给专家的信息尽量充分，便于专家判断。六、对数字只做粗略估计，比要求精确。
公共部门人力资源流动的意义是什么？答： 1.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 2.优化公共部门人才队伍结构3.促进用人与治事的统一 4.改善组织的人际关系 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？答： A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则
1.论述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面：1.专家治理以及政府管理职能化。2.从消极的控制转为积极的管理。3.公共部门人力资源发展的重视和强调。4.人力资源管理与新型组织的整合。5.公共部门人力资源管理的电子化。6.政府人力精简与小而能的政府。7.绩效管理的强调与重视。8.公务伦理责任的强调和重视。
试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同答：① 价值取向差异使管理目标不同② 管理对象行为取向的不同③ 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异④ 公共部门与私人部门人力资源管理的重点反而不同⑤ 公共部门与私人部门使用法律方面的差异
试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。答：① 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通② 公共人事制度中职业的永久性和
稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式③ 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革④ 简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性⑤ 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展⑥ 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。答：① 逐步缩小地区经济差距② 改善育人环境，着重培养高层次人力资源③ 优化人力资源战略和政策环境，引进适应人才④ 创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才⑤ 提高人力资源安全环境，防止人才流失。
试述政府在人力资源市场建设中的作用。答：① 完善人力资源市场的法律体系② 实行有效的宏观调控③ 加强对人力资源市场的服务功能④ 维护人力资源市场的秩序
试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：① 人力资源的市场主体地位未完全确立② 市场法规和社会保障制度不健全③ 户籍制度改革滞后④ 官本位思想的影响
试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。答：① 明确公共部门人力资源流动的市场主体地位② 完善市场法规和社会保障制度③ 改革户籍制度④ 破除官本位观念
工作分析的作用。答：① 工作分析是公共部门人力资源规划的基础② 工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准③ 工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义④ 工作分析为公共部门的绩效评估提供了客观依据⑤ 工作分析有助于薪酬制度设计的科学性⑥ 工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置⑦ 工作分析有助于劳动安全⑧ 工作分析有助于公共部门的工作设计工作
必须遵循的原则。答：① 能岗匹配原则② 因事择人原则 ③ 德才兼备原则④ 公平竞争原则⑤ 信息公开原则⑥ 合法原则
试述公共部门人力使用应遵循的原则。答：① 用其所长、勇气所愿、用当其时② 鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才③ 以人为本、以能为本④ 德才兼备、注重实绩⑤ 优化资源、合理配置
试述公共部门人力激励的特殊性。答：① 公务人员身份保障② 层级限制③ 法规限制④ 预算限制 ⑤ 升迁⑥ 人事制度的缺失⑦ 政治挂帅试述有
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